13 зарплата как начисляется

Вознаграждение (премия) по результатам работы за год: сложные вопросы

В начале финансового года работодателю предстоит не только выстроить планы на новый период, наметить пути развития бизнеса, определить основные направления расширения, но и подвести итоги году прошедшему. По результатам рассмотрения итоговой отчетности отдельных подразделений и компании в целом руководство и служба персонала определяют, успешным ли был год и насколько существенным оказался вклад работников в достигнутые результаты. Минтруд России неоднократно отмечал, что премии и иные поощрительные выплаты начисляются за результаты труда, достижение соответствующих показателей. То есть после того, как будет осуществлена их оценка (см., например, письмо от 21.09.2016 № 14-1/В-911). Соответственно, при наличии финансовой возможности и оснований для поощрения работников могут обсуждаться и вопросы итогового годового премирования, выплаты так называемых бонусов, тринадцатых зарплат и иных видов материального стимулирования работников.

Общие вопросы: отличие премий

Премия является составной частью заработной платы (ч. 1 ст. 129 ТК РФ). Согласно ст. 135 ТК РФ системы премирования, как и системы оплаты труда, доплат и надбавок, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями (в рамках социального партнерства), локальными нормативными актами (ЛНА) в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными актами, содержащими нормы трудового права.

Одновременно, целевое назначение премиальной выплаты – поощрение работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности, что следует из формулировки ст. 191 ТК РФ.

Однако на настоящий момент есть некоторая двойственность в понимании и применении такого инструмента, как премия. С одной стороны, премия – это часть системы премирования, системы оплаты труда в целом, принятой у работодателя. С другой – это поощрение за труд. Путаницу вносит то, что понятие «премия» фигурирует как в разделе «Оплата и нормирование труда», так и в разделе VIII ТК РФ – «Трудовой распорядок. Дисциплина труда».

Для правильного применения и оформления премий необходимо разграничить эти категории.

Премией, включенной в систему оплаты труда, следует считать денежную выплату стимулирующего характера, предусмотренную коллективным договором, локальным нормативным актом или трудовыми договорами. «Для отнесения премии к числу выплат, предусмотренных системой оплаты труда, не имеет никакого юридического значения периодичность ее выплаты и источник, за счет средств которого она выплачивается. Выполнение работником показателей и соблюдение условий премирования – это юридический факт, порождающий его право на получение премии»1.

Премии, которыми в отдельных случаях, разово работники поощряются за особые достижения в труде, следует считать премией поощрительной.

Разграничить эти категории необходимо, во-первых, для определения, обязан ли работодатель в том или ином случае начислить и выплатить премию, а, во-вторых, для того, чтобы принять решение: вносить ли запись о премии в трудовую книжку (Схема).

Как заполнить трудовую книжку, смотрите в статье «Премии: порядок установления и выплаты» журнала № 3′ 2019 Схема

Отличие премий

Свернуть ПоказатьМнение Свернуть Показать Мария Смольянинова, главный редактор издательства «Бизнес-Арсенал», магистр права, квалифицированный специалист по кадровому делопроизводству

Вопросы премирования в рамках ТК РФ сейчас регулируются нормами ст. 129, 135, 191 ТК РФ.

Ранее действовавшая (до октября 2006 г.) редакция ТК РФ разделяла понятия «оплаты труда» и «заработной платы»: «оплата труда» определялась совсем по-другому – как система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами.

Согласно же действующей редакции ст. 129 ТК РФ понятие «заработная плата» стало синонимом «оплаты труда работника» и включает указание на следующие составные ее части:

  • вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы;
  • компенсационные выплаты (доплаты, надбавки и иные выплаты компенсационного характера);
  • стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Таким образом, действующая с октября 2006 года редакция ст. 129 ТК РФ относит премии к разновидности поощрительных выплат. А поощрительные, в свою очередь, обозначены теперь как разновидность стимулирующих выплат, наряду с доплатами и надбавками.

Ранее действовавшая редакция ТК РФ предусматривала четкое разграничение двух разновидностей премий (на стимулирующие и – в качестве отдельного вида – поощрительные). Это следовало из сопоставления норм:

  • ст. 144 ТК РФ (там упоминались премии как стимулирующие выплаты в рамках премиальной составляющей системы оплаты труда) и
  • ст. 191 ТК РФ (в которых премии относились к другой категории выплат – поощрительных и, как подразумевалось – носящих разовый характер)2.

Теперь, к сожалению, грань между этими, различными по сути и назначению видами выплат, оказалась стерта. Поэтому тем более важно определить их особенности и порядок выплаты применительно к условиям конкретной организации.

Премии, включенные в систему оплаты труда, должны быть предусмотрены коллективным договором (при наличии), локальными нормативными актами. Как правило, условия премирования описываются в положении о премировании, положении о мотивации персонала или ином аналогичном документе, являющемся приложением к коллективному договору или самостоятельным локальным нормативным актом (далее по тексту мы будем именовать подобный документ Положением о премировании).

В Положении о премировании следует предусмотреть:

  • критерии, в зависимости от которых работники подлежат премированию;
  • условия, при которых у работников право на премию не возникает либо она начисляется в меньшем по сравнению с базовым размере;
  • сроки начисления и выплаты премий.

Подробнее о том, что следует включить в Положение о премировании, читайте в статье «Что нужно учесть при составлении положения о премировании работников» журнала № 3′ 2019

Логично в данном документе предусмотреть также:

  • организационный порядок представления к премированию;
  • определение конкретных размеров премий;
  • случаи, когда премирование невозможно в целом по организации либо по отдельным подразделениям (например, невыполнение плана продаж отделом реализации при удачной в остальном работе компании и наличии финансовых возможностей для поощрения остальных подразделений).

Правила премирования сотрудников

Итак, представим, что по результатам работы за год мы имеем финансовую и организационную возможность для начисления и выплаты годовой премии (бонуса, тринадцатой зарплаты и т.п.).

Для определения кому, в каком размере, на каком основании работодатель будет начислять премию, необходим документ, обосновывающий премирование по каждому работнику. Фонд премирования может быть определен заранее по каждому подразделению и предложен к распределению между работниками непосредственному начальнику, либо общий фонд премирования определяется по предприятию в целом и решение остается за генеральным директором3. В каждой конкретной организации этот механизм сформирован под ее размер и сложившуюся систему управления. Каких-либо законодательных требований к этому процессу нет, за исключением следующих правил, соблюдение которых необходимо во избежание нарушения правил бухгалтерского и налогового учета либо трудовых прав работников:

1) премирование сотрудников должно соответствовать показателям премирования, утвержденным в Положении о премировании (если они установлены);

2) премирование оформляется первичным учетным документом, как правило, приказом (распоряжением) работодателя, издаваемым по форме, определенной учетной политикой организации;

Подробнее о том, когда следует издавать приказ, а когда – ​распоряжение, см. в статье «Приказ, распоряжение и поручение: что выбрать» журнала № 2′ 2017

3) решение о премировании должно быть обосновано (представление руководителя, оправдывающее размер премии, ссылка на локальный нормативный акт работодателя, позволяющий премировать работников в конкретных обстоятельствах, и т.п.);

4) с приказом (распоряжением) о премировании работник должен быть ознакомлен под подпись (см. Пример).

Пример

Приказ о поощрении работников по итогам 2018 года

Свернуть Показать

Как правило, документальным основанием для премирования является представление к премированию или служебная (докладная) записка от непосредственного руководителя работника, начальника подразделения или иного лица, уполномоченного подводить итоги работы сотрудника.

В зависимости от принятой детализации показателей премирования в представлении указываются: степень выполнения работником тех или иных нормативов, размер личного вклада в результат работы подразделения, соответствие KPI и т.п. Таким образом, требуется указать именно те причины, которые, по мнению руководителя работника, являются мотивом для его поощрения.

Список представленных к премированию сотрудников следует согласовать со службой персонала, в ведении которой находится контроль за соответствием трудовой деятельности работника условиям и показателям премирования. Так, часто критерием для установления отсутствия у работника права на премию или его права получить премию в размере меньшем, чем базовый расчетный, является наличие у работника неснятых или непогашенных дисциплинарных взысканий. Служба персонала, располагая необходимой информацией о привлечении работников к дисциплинарной ответственности, предлагает соответствующие корректировки к спискам работников, представленных к премированию.

Решение о премировании оформляется приказом (распоряжением). Приказ (распоряжение) может издаваться как в целом по организации, так и по отдельным подразделениям либо быть персональным.

В отличие от премий, которые являются поощрением в смысле ст. 191 ТК РФ, записи о премиях, предусмотренных системой оплаты труда, выплачиваемых на регулярной основе, в трудовые книжки не вносятся (п. 25 Правил ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей, утвержденных Постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 № 225 «О трудовых книжках»).

Пример внесения записи о премировании в трудовую книжку см. в статье «Премии: порядок установления и выплаты» журнала № 3′ 2019

Выплачиваются премии, как правило, одновременно с выплатой фиксированной части заработной платы.

Сложные вопросы выплаты годовых премий

Мы рассмотрели основные условия премирования и порядок начисления работникам премий. Остановимся теперь на наиболее проблемных вопросах выплаты годовых премий (вознаграждений, бонусов, тринадцатых зарплат), с которыми сталкиваются работодатели.

О сроках выплаты премий читайте в статье «Премии: порядок установления и выплаты» журнала № 3′ 2019

1. Когда начисляется премия по итогам года?

Процитируем упоминавшееся выше письмо Минтруда России.

Фрагмент документа Свернуть Показать Письмо Минтруда России от 21.09.2016 № 14-1/В-911

…Премии и иные поощрительные выплаты начисляются за результаты труда, достижение соответствующих показателей, то есть после того, как будет осуществлена оценка показателей.

Таким образом, сроки выплаты работникам стимулирующих выплат, начисляемых за месяц, квартал, год или иной период могут быть установлены коллективным договором, локальным нормативным актом. Так, если положением о премировании установлено, что выплата премии работникам по итогам за определенный системой премирования период, например, за месяц, осуществляется в месяце, следующем за отчетным или указан конкретный срок ее выплаты, а по итогам работы за год – в марте следующего года или также указана конкретная дата ее выплаты, то это не будет нарушением требований части шестой статьи 136 Кодекса в новой редакции.

Ориентироваться при определении срока выплаты премии за год следует на Положение о премировании либо, при отсутствии в нем указания на сроки начисления и выплаты премий, – на принятый у работодателя порядок премирования. Как правило, срок для премирования наступает не ранее окончания периода, за который начисляется премия, то есть не ранее 1 января нового года. Но он также не должен быть привязан и к 15 января. Напомним, согласно ч. 6 ст. 136 ТК РФ конкретная дата выплаты заработной платы устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным или трудовым договором не позднее 15 календарных дней со дня окончания периода, за который она начислена. Вместе с тем понятно, что к 15 января оценить выполнение показателей для годового премирования практически невозможно. Обычно это происходит не раньше марта следующего года. Поэтому в ЛНА можно предусмотреть, что годовая премия выплачивается вместе с заработной платой за март текущего года, например 10 апреля.

Подробнее о сроках выплаты премий читайте в статье «Премии: порядок установления и выплаты» журнала № 3′ 2019

2. Вправе ли работодатель лишить работника премии по итогам года?

Возможны ситуации, когда работники, даже не имеющие дисциплинарных взысканий, тем не менее допускали в работе серьезные промахи, и руководство считает их премирование нецелесообразным. Насколько законно в данном случае будет не выплатить им годовую премию? Этот вопрос весьма спорный из-за того, что используемые законодателем и правоприменителями формулировки не всегда подбираются корректно.

Что такое «лишение премии»? Это, по сути, негативные последствия, которые наступают для работника в том случае, если он совершил какой-то проступок. Если условия для премирования работником выполнены, то лишение премии за проступок можно рассматривать как наказание. Однако ТК РФ однозначен в том, каким видам дисциплинарных взысканий можно подвергать работника. Согласно ст. 192 ТК РФ – это замечание, выговор или увольнение по соответствующим основаниям. Лишения премии в этом списке нет. Таким образом, лишить премии работника нельзя.

Вместе с тем при правильном определении условий премирования в Положении о премировании можно:

  • не представлять работника к премированию;
  • определить размер его премии ниже, чем у тех, кто проступков не совершал.

Подробнее про возможные формулировки в Положении о премировании читайте в мнении статьи «Что нужно учесть при составлении положения о премировании работников» журнала № 3′ 2019

Так мы избежим упреков в применении к работнику дисциплинарного взыскания, не предусмотренного ТК РФ. Об этом, хотя и используя формулировки «лишение премии», говорит и Минтруд России (см. ниже).

Фрагмент документа Свернуть Показать Письмо Минтруда России от 14.03.2018 № 14-1/ООГ-1874

В трудовом законодательстве порядок оформления лишения или снижения премии не установлен. Поскольку сама система премирования регулируется на уровне локальных нормативных актов, лишение или снижение премии тоже должно опираться на положения соответствующих локальных актов, поэтому в приказе о премировании не требуется указывать данные о том, на каком основании конкретному работнику не начислена премия или снижен ее размер.

Таким образом, необходимо устанавливать критерии для определения ситуаций, когда премии могут начисляться работнику в пониженном размере, и условия представления работников к премированию. Подобным условием, помимо классического отсутствия дисциплинарных взысканий, может быть, например, отсутствие у работника в соответствующем периоде нарушений сроков сдачи отчетов, работ, планов и т.п. Сами по себе эти факты могут не квалифицироваться работодателем как дисциплинарный проступок, могут не влечь за собой дисциплинарных взысканий, но при этом являться теми условиями, которые влияют на начисление премий.

3. Представляется ли к премированию работник, уволившийся после окончания года, за который начисляется премия, но до момента ее начисления?

Этот момент волнует многих. Чиновники, как ни странно, поддерживают в этом вопросе работодателей. Минтруд России в упомянутом выше письме от 14.03.2018 № 14-1/ООГ-1874 разъясняет, что если премия начислена работнику согласно приказу о премировании, изданному до его увольнения, то она должна быть выплачена. Если же приказ о премировании был подписан после его увольнения, то оснований для включения его в приказ уже не имеется, так как на момент издания приказа он не состоит с организацией в трудовых отношениях. Аналогичный вывод содержится и в некоторых судебных актах (см., например, апелляционное определение Верховного суда Республики Саха (Якутия) от 02.08.2017 по делу № 33-2906/2017).

Однако имеется и противоположная судебная практика, в которой суды посчитали необходимым признать за работником, полностью отработавшим год, право на получение премии даже в том случае, когда это право ему не предоставлено локальным актом в связи с увольнением до издания приказа о начислении премии.

См. также судебную практику в статье «Что нужно учесть при составлении положения о премировании работников» журнала № 3′ 2019 Судебная практика Свернуть Показать

Приморский краевой суд в определении от 16.02.2016 по делу № 33-1318/2016 отметил, что истица полностью отработала 2014 год, в связи с чем имеет право на выплату начисленной по итогам работы премии, а факт ее увольнения до издания приказа о выплате вознаграждения не является основанием для лишения причитающейся ей выплаты. Ответчик не представил доказательств того, что у работодателя имелись основания для лишения истца премии. Поэтому если работодатель включит в положение о премировании пункт о возможности невыплаты премии работникам, трудовые договоры с которыми прекращены до даты издания приказа о премировании, это будет противоречить нормам действующего трудового законодательства. Ведь согласно им условия оплаты труда, определенные трудовым договором и локальными нормативными актами, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и потому применению не подлежат.

Поскольку практика в данном случае неоднозначна, нельзя сделать категорического вывода об обязанности работодателя выплатить премию либо о праве ее не платить в случае увольнения работника после окончания периода премирования, но до издания приказа о начислении премии. На наш взгляд, если остальные условия премирования выполнены и премия должна была бы быть начислена работнику, не расторгни он трудовой договор (виновные основания, как правило, исключают выплату премии), то у него имеется право требовать начисления и выплаты ему премии по итогам года.

Так, если работник полностью отработал период, то право на премию у него появилось в момент окончания этого периода, то есть по окончании последнего рабочего дня года. Расторжение трудового договора после возникновения права на премию не должно влиять на возможность это право реализовать. Можно рассуждать в данном случае по аналогии с отпуском, право на компенсацию за который возникло в результате окончания периода работы, или доплатой за работу с вредными производственными факторами: работа уже выполнена в полном соответствии с условиями, право на компенсацию уже есть. При увольнении и доплата, и компенсация неиспользованного отпуска будут работнику начислены и выплачены. На каком же основании добросовестный работник лишается премии? Исключительно из-за того, что у работодателя нет коммерческого интереса поощрять работника, оставившего работу? Этот довод, на наш взгляд, не согласуется с принципом трудового права, закрепляющим право работника на выплату справедливой заработной платы (ст. 2 ТК РФ), и представляет собой явный пример дискриминации работника, поскольку в данном случае лишение прав уволившегося работника никоим образом не связано с его деловыми качествами.

Какие нормы нужно включить в Положение о премировании, если руководство настаивает на том, чтобы премии выплачивались только работающим сотрудникам, читайте в статье «Что нужно учесть при составлении положения о премировании работников» журнала № 3′ 2019 Судебная практика Свернуть Показать

Московский городской суд в апелляционном определении от 02.08.2013 по делу № 11-22649 указал, что включение в положение об оплате труда условия, при котором работник, отработавший весь положенный для премирования период времени, лишается права на получение премии исключительно в связи с увольнением по собственному желанию, свидетельствует о дискриминации. Расторжение трудового договора по инициативе работника является его исключительным правом. Работодатель не может своими действиями создавать условия, при которых увольнение по данному основанию будет приводить к негативным для работника последствиям. В том числе в виде лишения сотрудника права на премию за полностью отработанный им период, поскольку реализация права на увольнение по собственному желанию никаким образом не связана с деловыми качествами работника.

4. Имеет ли право на премирование работник, отработавший не полностью период, за который начисляется премия?

Решение этого вопроса в первую очередь зависит от формулировок в Положении о премировании. В том случае, когда Положение содержит оговорку о премировании работника по итогам года, только если год отработан полностью, права на премию у работника не возникает.

Судебная практика Свернуть Показать

Московский областной суд в определении от 20.12.2011 по делу № 33-28296 отметил, что требования о взыскании с ответчика премии по итогам работы за 2010 год не подлежат удовлетворению, поскольку истица не отработала полный рабочий год и отсутствовала в списочном составе на 31 декабря 2010 года в связи с ее увольнением с 26 декабря. А генеральный директор обоснованно не усмотрел оснований для выплаты премии.

Судебная практика Свернуть Показать

Аналогичный вывод сделан и в апелляционном определении Нижегородского областного суда от 31.10.2017 по делу № 33-12465/2017. Суд указал, что в положении о премировании в качестве необходимого условия для выплаты уволенному работнику премии и годового бонуса предусмотрена отработка мотивационного периода полностью. Поскольку это условие истицей не соблюдено, отдельного решения по выплате ей премии и годового бонуса не принималось, то оснований для выплаты годового бонуса и премии у работодателя не имелось.

Обратите внимание: если в локальном нормативном акте предусмотрены какие-либо исключения, допускающие возможность начисления премии пропорционально отработанному времени, для отдельных категорий работников, то такое исключение может быть расценено судом как дискриминация в отношении других лиц, отработавших не полностью период, за который начисляется премия.

Судебная практика Свернуть Показать

Включение в положение о премировании сотрудников по итогам работы за год условия, при котором отработавший неполный год работник вправе претендовать на начисление премии пропорционально отработанному времени, но только при наступлении определенных условий (в частности, если сотрудник был уволен в связи с выходом на пенсию), носит дискриминационный характер по отношению к иным работникам. Поскольку работодатель не может своими действиями создавать условия, при которых увольнение по иным основаниям, кроме выхода на пенсию, будет приводить к негативным для работника последствиям, в том числе в виде лишения последнего права на премию за отработанный им период (апелляционное определение Новосибирского областного суда от 07.08.2018 по делу № 33-7507/2018).

5. Вправе ли работодатель отказать в выплате премии работникам по финансовым соображениям?

В данном случае мы опять должны обратиться к формулировкам локального нормативного акта, регулирующего начисление и выплату премий. Если в нем указано, что премии выплачиваются при условии определенных показателей финансовой устойчивости работодателя, наличии отчислений в фонд премирования или иной фонд работодателя, имеющий целевое назначение – поощрение и стимулирование работников, и с учетом иных критериев определения финансового положения компании, при котором премии выплачиваются, тогда отсутствие данного условия – основание для неначисления премии. Однако, если выплата премий не поставлена в зависимость от финансовой стабильности работодателя, требование работника о премировании его по результатам работы может быть удовлетворено в судебном порядке.

Судебная практика Свернуть Показать

В апелляционном определении Приморского краевого суда от 13.06.2017 по делу № 33-5841/2017 суд подчеркнул, что в коллективном договоре выплата вознаграждения по итогам работы не поставлена в зависимость от показателей финансово-хозяйственной деятельности предприятия. Поэтому, несмотря на убыточность деятельности предприятия в прошлом году, этот факт не может повлечь отмену выплаты вознаграждения по итогам работы за год.

Как видите, анализ судебной практики показывает, что работодателям следует с максимальной ответственностью подходить к разработке локальных нормативных актов, регламентирующих оплату труда и премирование работников. Подчас некорректные формулировки, недостаточная проработанность вопроса, а то и явные упущения возможных проблемных ситуаций приводят к негативным для работодателя последствиям в спорах с работниками.

Сноски

Свернуть Показать

  1. Актуальные проблемы трудового права: Учебник для магистров / отв. ред. Н.Л. Лютов. – М.: Проспект, 2017. – С. 297. Вернуться назад

  2. Кстати, в отношении премий, которые сейчас упоминаются в ст. 191 ТК РФ, сохранилась старая терминология – ​речь идет об их «выдаче», а не «выплате», что подтверждает их разовый характер. – ​Примеч. ред. Вернуться назад

  3. Который, в принципе, может уполномочить на принятие решения другое лицо, например, из числа его заместителей или финансового директора, главного бухгалтера и пр. При этом такие полномочия должны следовать из устава или локального нормативного акта организации (в том числе и положения о премировании), а в отношении конкретного лица, как правило, издается приказ. Вернуться назад

Полистать демо-версию печатного журнала

Что представляет собой ежемесячная премия, каков порядок ее начисления и выплаты

Ежемесячное премирование работников, как и основная заработная плата, относится к выплатам, составляющим вознаграждение за труд. Расскажем, как правильно его обосновать и начислить, кроме того, поговорим об отражении ежемесячной премии в бухгалтерском и налоговом учете.

Законодательная база

Статьей 129 (ч. 1) ТК РФ законодатель утверждает, что премия, в том числе и ежемесячная, является частью оплаты труда работника, выплатой, стимулирующей, поощряющей труд.
Премия, однако, не является обязательной выплатой, т.е. у работодателя отсутствует обязанность выплачивать ее членам трудового коллектива. Однако это не означает, что администрация может произвольно выдавать ежемесячные премии и лишать этих выплат.

Если премия упомянута в коллективном договоре, в трудовом соглашении, в ЛНА (например, «Положение о премировании») как обязательная к выплате каждый месяц, администрация обязана ее начислять и выплачивать.

Примечательно, что Минтруд считает возможным установление основной заработной платы меньше МРОТ, если стимулирующая выплата в сумме с основной не ниже МРОТ за месяц (письмо №14-О/10/В-4085 от 5/06/18 г.).

Из анализа законодательства следует, что ежемесячная премия, если она закреплена во внутренних нормативных актах фирмы, должна выплачиваться в обязательном порядке, так же как и заработная плата. Исключением может служить грубое нарушение работником трудовой дисциплины, однако такой проступок должен быть зафиксирован документально. В противном случае у работника есть основания обратиться в суд по поводу нарушения его прав. К тому же некоторые судьи считают, что выплата премии может быть приравнена к индексации оплаты труда (опред-е ВС РФ №18-КГ17-10 от 24/04/17 г.). Игнорировать же индексацию оплаты труда работодателю рискованно – это нарушение ст. 134 ТК РФ.

Если в ЛНА ежемесячная премия упоминается не как часть обязательной системы оплаты за труд, а связана формулировкой документа непосредственно с экономическими показателями, она может не выплачиваться. Причиной может стать неэффективная работа коллектива.

Выплата ежемесячной премии или лишение отдельных сотрудников (всего коллектива) указанной выплаты, таким образом, может зависеть от:

  • формулировок ЛНА, колдоговора, трудового договора;
  • показателей работы фирмы;
  • показателей работы отдельного сотрудника.

На практике чаще всего ежемесячная премия устанавливается как часть трудовых выплат и выдается регулярно. Ее учитывают, в том числе, и при выдаче увольнительных сумм. Внесение в ЛНА положения о лишении работника, уволившегося по собственному желанию, ежемесячной премии, незаконно: оно ухудшает положение гражданина, по сравнению с другими, такими же, работниками (опред.-е №33-1945/2018 от 20/02/18 г. Нижегородского облсуда).

На заметку! Ежемесячная премия может быть больше основной заработной платы (оклада). Это не противоречит действующему законодательству.

Оформление, начисление и выплата

Порядок начисления ежемесячной «добавки» к основному окладу должен быть прописан в ЛНА детально. Премия может выражаться:

  • в фиксированной сумме;
  • в процентах к основной зарплате.

Такую выплату можно на законных основаниях учесть в расчетах по налогу на прибыль (ст. 255-2 НК РФ), при условии что она правильно оформлена.

Положение о премировании или другой аналогичный ЛНА обязательно должен содержать:

  • четкие основания для премирования (если выплата связана с финансовыми показателями, указать их);
  • источники премирования (премии из чистой прибыли и других источников, согласно ст. 270 НК РФ п. 1, 22, включать нельзя);
  • формулу расчета и размер премии.

Обоснованием начисления сумм и их выплат является приказ руководителя о премировании (по ф. Т-11А или по разработанной в организации форме). Если премия включена в общую систему трудовых выплат, выдается каждый месяц, подпись работников об ознакомлении с документом не нужна – они должны быть ознакомлены с практикой премирования в организации при приеме на работу.

Выплачивается ежемесячная премия по тому же алгоритму, что и основная заработная плата: наличными из кассы либо на счет работника в банке.

Бухгалтерский и налоговый учет

О возможности включения в расчеты по прибыли ежемесячных премий мы уже говорили выше: если они входят в оплату труда, отражены и обоснованы в ЛНА, проблем с налоговой не будет. По поводу премий уволенным сотрудникам мнение Минфина следующее: если в ЛНА прописана возможность выплаты премий уволенному после расторжения трудового договора, но за период, когда он еще числился в организации, включать в расходы по прибыли эти суммы можно (письмо №03 03 06/2/63703 06/09/18 г. и др).

Расходы при методе начисления признаются в месяце начисления, а при кассовом – в момент выплаты (письмо Минфина №03 03 06/3/40354 от 27/06/17 г.).

Премия – это доход работника, облагаемый НДФЛ. При выплате ежемесячной премии датой фактического получения дохода чиновники определили последний день месяца (Минфин, письмо №03 04 06/62848 от 03/09/18 г.), за который она начислялась. С учетом этого премию отражают в форме 6-НДФЛ.

В бухгалтерском учете премия, входящая в ежемесячные выплаты за труд, начисляется проводкой Д 20 (25, 26, 44 и др.) К 70, в зависимости от принятой в организации учетной политики. Закрывается счет 70 на счета 50, 51 – в соответствии со способом выплат (наличным или безналичным).

Тезисно

  • Ежемесячная премия, как правило, является частью системы оплаты труда. Условия ее начисления и выплаты прописываются в ЛНА. Если эти условия соблюдены, премию учитывают в расчетах по налогу на прибыль.
  • Ежемесячная премия облагается налогом на доходы. Она также учитывается при расчете «увольнительных» сотруднику.
  • Учитывается на счете 70 в корреспонденции со счетами учета затрат и выплат.

Как рассчитать и провести учет годовой премии?

Как рассчитать годовую премию, отразить ее в учете и включить в показатели для исчисления среднего заработка? Рассмотрим эти вопросы в нашем материале.

Расчет годовой премии и ее бухучет

Налоговый учет годовой премии

Учет годовой премии при расчете среднего заработка для отпускных и командировочных

Итоги

Расчет годовой премии и ее бухучет

Годовая премия довольно часто входит в перечень стимулирующих выплат, участвующих в формировании системы оплаты за труд. Общий список выплачиваемых премий, правила их начисления и источники выплаты работодатель устанавливает у себя самостоятельно, закрепляя во внутреннем нормативном акте (ст. 135 ТК РФ). Если выплата премии за год предусмотрена, то к ней такой документ также имеет отношение. В нем, в частности, будут определены показатели, обусловливающие возможность начисления премии, и алгоритм расчета ее суммы.

От прочих видов премий годовую выплату стимулирующего характера отличают:

  • ее привязка к результатам работы предприятия в целом за год;
  • фактическое начисление после завершения того года, к которому она относится;
  • часто встречающаяся увязка со стажем работы работника: как с общим, так и у работодателя, начисляющего премию.

Как и для прочих премий, при расчете вознаграждения за год обычно учитывают время фактической работы работника в этом периоде.

Источником средств для выплаты вознаграждения за год могут быть затраты или чистая прибыль компании. Бухзаписи будут следующие:

Дебет

Кредит

20, 23, 25, 26, 29, 44

Начислена годовая премия

Начислена годовая премия за счет прибыли

20, 23, 25, 26, 29, 44

69 по соответствующим субсчетам страхвзносов

Начислены на сумму годовой премии страховые взносы

С суммы годовой премии удержан НДФЛ

ВАЖНО! При расчете НДФЛ датой начисления налога на годовую премию будет день выплаты. Дата удержания НДФЛ с годовой премии совпадает с датой выплаты, а крайней датой перечисления налога будет следующий после выплаты день (письма Минфина РФ от 29.09.2017 № 03-04-07/63400, ФНС РФ от 05.10.2017 № ГД-4-11/20102@).

Налоговый учет годовой премии

Годовая премия включается в траты по налогу на прибыль, в расходы при УСН «доходы – расходы» или ОСН ИП только при соблюдении ряда условий:

Годовая премия считается предусмотренной документацией по труду, если соблюдается любое из перечисленных ниже условий:

  • в трудовом договоре есть сумма годовой премии и условия ее начисления (абз. 5 ч. 2 ст. 57 ТК РФ);
  • трудовой договор содержит ссылку на локальный нормативный акт фирмы, регулирующий порядок начисления и выплаты премии.

Таковым актом может быть положение об оплате труда. Его образец вы найдете по .

Премии чаще всего относят к косвенным расходам (ст. 318, абз. 3 ст. 320 НК РФ). В прямые расходы их можно включить, если это поощрение сотрудников, занятых в производстве продукции или выполнении работ (абз. 7 п. 1 ст. 318 НК РФ).

Учет годовой премии при расчете среднего заработка для отпускных и командировочных

Включать годовую премию в расчет среднего заработка для целей расчета отпускных и командировочных выплат обязывают ст. 139 и 167 ТК РФ, а также положение «Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы», утвержденное постановлением Правительства РФ от 24.12.2007 № 922.

Однако вознаграждение за год в этом расчете будет учтено в своем особом порядке. Годовое вознаграждение попадет в расчет среднего заработка независимо от времени фактического исчисления. Но есть ряд условий: премия должна относиться к году, предшествующему году, в котором делается расчет. Причем если к моменту расчета премия за год еще не начислена, то после ее исчисления придется делать перерасчет среднего заработка и, соответственно, суммы выплаты, зависящей от этого заработка (п. 15 положения № 922, письмо Роструда от 03.05.2007 № 1253-6-1).

Включение в расчет полной или неполной суммы вознаграждения за год, так же как и для иных премий, будет зависеть:

  • от полноты отработки работником расчетного периода;
  • соответствия периодов исчисления премии и расчетного;
  • учета или неучета времени фактической работы работника при исчислении премиальных.

Подробнее о том, как учитывают вознаграждение по итогам года при определении среднего заработка, читайте в статье «Учитывается ли премия при расчете отпускных?».

Итоги

Годовая премия по сравнению с иными премиями имеет ряд особенностей, обусловленных привязкой к особому периоду ее начисления. Эти особенности сказываются на дате ее фактического расчета и на принятии в формулу исчисления среднего заработка. В части бухучета годовая премия не отличается от прочих стимулирующих выплат.

Более полную информацию по теме вы можете найти в КонсультантПлюс.
Полный и бесплатный доступ к системе на 2 дня.