СВ-Принт

Как устанавливается должностной оклад

При оформлении сотрудника на новом месте работы между работодателем и работником устанавливается определенная схема оплаты труда, обязательной частью которой в львиной доле случаев является должностной оклад.

О том, для чего нужен должностной оклад, по какому принципу он рассчитывается и можно ли его изменить, мы сегодня и поговорим.

Коэффициенты для исчисления должностных окладов

Согласно трудовому законодательству должностным окладом является фиксированная сумма оплаты трудовой деятельности за исполнение собственных должностных обязанностей. Должностной оклад не может включать в себя социальные, стимулирующие или компенсационные выплаты.

Трудовой Кодекс РФ определяет базовый должностной оклад как ставку заработной платы работника государственной или муниципальной организации, осуществляющего профессиональную деятельность рабочего или служащего без учета дополнительных выплат.

Таким образом, минимальный размер заработной платы, установленный на уровне государства, положен в основу установления размеров должностных окладов сотрудников.

Оклад любого работника напрямую зависит от множества факторов, среди которых:

• рабочая нагрузка;
• профильное образование;
• квалификация;
• стаж работы.

Внимание! Должностной оклад – это фиксированная сумма оплаты труда, устанавливаемая в зависимости от занимаемой сотрудником должности, квалификации, профильного образования и стажа работы на данном предприятии.

Размер оплаты трудовой деятельности служащих устанавливается с опорой на схемы должностных окладов, которые разрабатываются на уровне организации или целой отрасли:

1. Отраслевые схемы используются для определения окладов сотрудников организаций, финансируемых из бюджетных источников.
2. Схемы окладов, утвержденные на уровне фирм, финансируемых за счет собственных средств, принимают форму штатного расписания с указанием номенклатуры должностей специалистов и соответствующими размерами окладов.

В схемах должностных окладов обеих групп может указываться диапазон размера заработной платы, именуемый «вилкой» окладов.

Установление минимальной и максимальной планки оплаты труда позволяет определять размеры окладов сотрудников в индивидуальном порядке, опираясь на их квалификацию, опыт работы, объем выполняемых работ и деловые качества.

Уровень профессионализма и специалистов, и рабочих определяется с помощью градации на категории, благодаря чему осуществляется дифференциация окладов сотрудников. Большинству организаций характерна трехступенчатая градация.

Согласно трудовому законодательству, положение об оплате труда может предусматривать установление персонального повышающего коэффициента:

• по занимаемой должности;
• за выслугу лет ().

В случае установления повышающего коэффициента, размер предстоящих выплат определяется путем математического умножения размера оклада на коэффициент.

Персональный повышающий коэффициент может быть назначен с учетом:

• профессиональной подготовки;
• сложности выполняемых работ;
• степени ответственности сотрудника.

Решение о надбавке принимается руководителем предприятия в отношении каждого работника индивидуально.
Коэффициент за выслугу лет может быть установлен сотрудникам в зависимости от общего профессионального стажа на данном предприятии.

Как происходит надбавка к должностному окладу

Надбавка к окладу представляет собой дополнительную оплату профессиональной деятельности, рассчитанную на основании:

• установленных тарифных ставок;
• должностных окладов;
• сдельных расценок.

Внимание! Сведения о надбавке сотрудника должны быть отражены в трудовом контракте в качестве условий оплаты трудовой деятельности.

Надбавки к окладу бывают двух видов:

• обязательные;
• необязательные.

Обязательными надбавками являются доплаты, установленные за выполнение определенных должностных обязанностей. Например, доплата за вахтовый график работы или работу в местности с особым климатом.

Если работодатель желает установить надбавку сотруднику при отсутствии условий для установления обязательной доплаты, то такая надбавка будет считаться персональной и устанавливается она в индивидуальном порядке.

Персональная надбавка может быть установлена работодателям за:

• стаж работы сотрудника;
• профессиональное мастерство;
• работу с коммерческой тайной;
• владение иностранным языком;
• ученую степень;
• результаты работы.

Надбавка может быть установлена в виде фиксированной суммы (например, 1000 рублей к окладу) или процентов (например, 15% от оклада).

В любом случае размер любой доплаты должен быть отражен в трудовом договоре. В некоторых случаях допустима отсылка к документу, определяющему порядок начисления персональной надбавки к окладу сотрудника.

Уникальный приказ об изменении (повышении) должностного оклада

Изменение оклада сотрудника может быть инициировано служебной запиской с указанием причин изменения оклада. Если окладная часть впоследствии будет уменьшена, то пожелания линейного руководителя учитываться не будут.

Причинами увеличения окладной части может стать:

• систематическое перевыполнение плана;
• повышение квалификации;
• успешно пройденная аттестация;
• большой опыт работы.

Кроме того, повышение должностного оклада может быть инициировано в результате изменения служебных обязанностей.

Для того чтобы поднять вопрос о повышении оклада:

1. Руководитель работника должен предоставить вышестоящему начальству служебную записку с информацией о причинах увеличения оклада своему подчиненному.
2. Впоследствии документ должен быть согласован с уполномоченным лицом или директором организации.
3. После того, как увеличение оклада будет одобрено, сотрудник отдела кадров должен подготовить уникальный приказ о корректировке окладной части заработной платы сотрудника, а также о внесении корректировок в штатное расписание.
4. Кроме того, все изменения должны быть отображены и в трудовом договоре. Для этого необходимо подготовить дополнительное соглашение, которое в дальнейшем будет подписано обеими сторонами.
5. В случае достижения договоренности любого рода, составляется уникальный приказ об изменении должностного оклада и допсоглашение к трудовому контракту.

Так как данный приказ не имеет утвержденной на законодательном уровне формы, любое учреждение вправе составить его в произвольном формате на фирменном бланке предприятия. При этом крайне важно, чтобы приказ отражал следующие данные:

• сведения о предприятии;
• реквизиты приказа;
• город или населенный пункт, где был составлен приказ;
• дату составления документа;
• изменения в условиях трудовой деятельности;
• аргументацию необходимости изменения должностного оклада;
• подписи сторон.

Таким образом, окончательный вариант приказа об изменении оклада должностному лицу будет выглядеть примерно следующим образом:

Организационно-правовая форма компании
«наименование»

ПРИКАЗ № (номер приказа)

Город

дата

о повышении оклада (имя сотрудника в дательном падеже)

В связи с (причина повышения оклада, например: улучшение качественных показателей/ изменение штатного расписания/ расширение функционала) ПРИКАЗЫВАЮ:

1. Установить (должность и ФИО сотрудника) должностной оклад в размере (новая сумма оклада цифрами и прописью) рублей с (дата изменения оклада).
2. Главному бухгалтеру (ФИО бухгалтера) обеспечить своевременные выплаты указанного в пункте 1 настоящего приказа оклада и других сумм, рассчитываемых исходя из него, а также проконтролировать корректность оформления всех кадровых документов.
3. Инспектору отдела кадров (ФИО сотрудника отдела кадров) внести изменения в штатное расписание (дата и номер штатного расписания), установив оклад по должности (наименование должности) в размере (сумма нового оклада).
4. Инспектору отдела кадров (ФИО сотрудника отдела кадров) подготовить дополнительное соглашение к трудовому договору (дата и номер трудового договора сотрудника) с (ФИО сотрудника) об установлении оклада в размере (сумма нового оклада) с (дата изменения оклада).
5. Инспектору отдела кадров (ФИО сотрудника отдела кадров) ознакомить с настоящим приказом (ФИО сотрудника)под роспись.

Основание: (наименование, дата и номер документа, инициировавшего повышение оклада, например: докладная записка руководителя отдела/ приказ о внесении изменений в штатное расписание)

Генеральный директор (наименование компании) (ФИО)_______________(подпись) __

Изменения в условиях оплаты профессиональной деятельности вступят в силу сразу же после подписания документов обеими сторонами.

Главное помнить, что как бы ни менялись условия оплаты трудовой деятельности, в случае достижения какой-либо договоренности, между сторонами должен быть составлен приказ и допсоглашение к трудовому договору об изменении условий труда. Без этой документации изменение окладной части будет считаться недействительным.

Оклады (должностные оклады), ставки заработной платы

Первая составляющая часть — оклад (должностной оклад) — в соответствии с положениями статьи 129 ТК РФ представляет собой фиксированный размер оплаты труда работников, в который не включаются компенсационные, стимулирующие и социальные выплаты.

Данная часть заработной платы устанавливается за исполнение должностных обязанностей (по должностям руководителей и служащих) или трудовых обязанностей (по профессиям рабочих) в расчете за календарный месяц или за иную единицу времени.

На основе должностных окладов осуществляется оплата труда работников из числа служащих, за исключением служащих из числа отдельных педагогических работников, оплата труда которых осуществляется на основе ставок заработной платы.

В свою очередь, на основе окладов осуществляется оплата труда работников, относящихся к профессиям рабочих. При этом необходимо учитывать, что в учреждениях отдельных главных распорядителей средств федерального бюджета рабочим принято устанавливать тарифную ставку (а не оклад).

В соответствии со статьей 129 ТК РФ под базовым окладом (базовым должностным окладом), базовой ставкой заработной платы понимаются минимальные оклад (должностной оклад), ставка заработной платы работника государственного или муниципального учреждения, осуществляющего профессиональную деятельность по профессии рабочего или должности служащего, входящим в соответствующую профессиональную квалификационную группу, без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.

Тарифная ставка — это фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда определенной сложности (квалификации) за единицу времени также без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.

На основе ставок заработной платы осуществляется оплата труда отдельных педагогических работников, для которых установлены нормы часов педагогической работы за ставку заработной платы, являющуюся расчетной величиной, применяемой при исчислении их заработной платы с учетом конкретного объема учебной нагрузки (педагогической работы);

В соответствии с пунктом 3 Положения об установлении систем оплаты труда работников федеральных бюджетных учреждений размеры окладов (должностных окладов), ставок заработной платы устанавливаются руководителем учреждения на основе требований к профессиональной подготовке и уровню квалификации, которые необходимы для осуществления соответствующей профессиональной деятельности (профессиональных квалификационных групп), с учетом сложности и объема выполняемой работы.

Под профессиональными квалификационными группами (ПКГ) понимаются группы профессий рабочих и должностей служащих, сформированных с учетом сферы деятельности на основе требований к профессиональной подготовке и уровню квалификации, которые необходимы для осуществления соответствующей профессиональной деятельности (статья 144 ТК РФ).

Критерии отнесения профессий рабочих и должностей служащих к профессиональным квалификационным группам определены приказом Минздравсоцразвития России от 06.08.2007 № 525.

Профессии рабочих и должности служащих формируются в ПКГ с учетом вида экономической деятельности по следующим критериям:

• отдельные должности служащих из числа профессорско-преподавательского состава и научных работников, к которым предъявляются требования о наличии ученой степени и (или) ученого звания, и должности руководителей структурных подразделений учреждений, требующие наличия высшего профессионального образования;
• должности служащих, требующие наличия высшего профессионального образования;
• профессии рабочих и должности служащих, в т. ч. руководителей структурных подразделений учреждений, требующие наличия начального или среднего профессионального образования;
• профессии рабочих и должности служащих, которые не требуют наличия профессионального образования.

Отнесение профессий рабочих и должностей служащих к ПКГ осуществляется по минимальному уровню требований к квалификации, необходимому для работы по соответствующим профессиям рабочих или для занятия соответствующих должностей служащих.

В порядке исключения отдельные должности служащих, имеющие важное социальное значение, могут быть отнесены к ПКГ исходя из более высокого уровня требований к квалификации, необходимого для занятия соответствующих должностей служащих.

При этом профессии рабочих и (или) должности служащих, входящие в одну ПКГ, могут быть структурированы по квалификационным уровням этой ПКГ в зависимости от сложности выполняемых работ и уровня квалификационной подготовки, необходимой для работы по профессии рабочего или занятия должности служащего.

Одна и та же профессия рабочего или должность служащего может быть отнесена к разным квалификационным уровням в зависимости от сложности выполняемой работы, а также с учетом дополнительных показателей квалификации, подтвержденных сертификатом, квалификационной категорией, стажем работы и другими документами и сведениями.

ПКГ утверждаются Минздравсоцразвития России (перечень документов приведен в приложении № I.3.4).

Внутри ПКГ должности служащих и профессии рабочих группируются по квалификационным уровням. На основе принятой классификации по профессиональным квалификационным группам и (или) квалификационным уровням работникам устанавливаются оклады (должностные оклады), ставки заработной платы. Таким образом обеспечивается дифференциация уровней оплаты труда всего круга работников бюджетной сферы. Чем выше уровень профессиональной квалификационной группы и квалификационный уровень внутри ПКГ, тем выше должен быть размер оклада (должностного оклада), ставки заработной платы конкретного работника.

Распределение должностей служащих и (или) профессий рабочих по профессиональным квалификационным группам и (или) квалификационным уровням осуществляется именно с целью дифференциации уровней оплаты труда сотрудников.

Назначение на должность, определение соответствия работника занимаемой должности, присвоение тарификационных разрядов рабочим, квалификационных категорий служащим и прочие вопросы должны решаться на основе Единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих (ЕКС) и Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих (ЕТКС).

Также соответственно ПКГ в ряде случаев устанавливаются дополнительные выплаты по оплате труда.

Распределение должностей служащих и профессий рабочих по соответствующим профессиональным квалификационным группам и профессиональным квалификационным уровням приведено в приложении № I.3.5.

Учреждения при установлении окладов работникам в первую очередь исходят из базовых (минимально гарантированных) окладов (ставок), определенных соответствующими министерствами (ведомствами) в принятых ими примерных положениях (см. приложение № I.3.1).

При этом необходимо учитывать, что определенные соответствующими главными распорядителями средств федерального бюджета базовые оклады (ставки) являются рекомендательными. В случае наличия достаточных ассигнований учреждения вправе предусмотреть установление окладов своим сотрудникам на более высоком уровне.

В соответствии с пунктом 7.1 Рекомендаций по разработке федеральными государственными органами и учреждениями — главными распорядителями средств федерального бюджета примерных положений об оплате труда работников подведомственных федеральных бюджетных учреждений (утверждены приказом Минздравсоцразвития России от 14.08.2008 № 425н) минимальные размеры окладов (ставок) работников по соответствующим ПКГ рекомендовано устанавливать с учетом требований к профессиональной подготовке и уровню квалификации, которые необходимы для осуществления соответствующей профессиональной деятельности и не ниже действующих на период введения новых систем оплаты труда тарифных ставок (окладов), установленных на основе ЕТС.

Затем на основе расчетов по объемам имеющегося бюджетного финансирования может производиться корректировка размеров окладов (ставок) в сторону повышения.

В учреждениях силовых министерств и ведомств, на которые не распространяется действие утвержденного Постановлением Правительства РФ от 05.08.2008 № 583 Положения об установлении систем оплаты труда работников федеральных бюджетных учреждений, размеры должностных окладов (окладов) определяются в соответствии с положениями ведомственных нормативных правовых актов (см. приложение № I.3.3), предусматривающих конкретные или вилочные (в пределах «от» и «до») значения.

Оклады работникам (из числа тех, оплата труда которых до 1 декабря 2008 г. строилась на основе ЕТС), занятым в центральных аппаратах и (или) территориальных органах федеральных государственных органов власти, устанавливаются на основании соответствующих ведомственных нормативных актов (см. приложение № I.3.2), а также положений приказа Минздравсоцразвития России от 27.08.2008 № 450н.

Данным приказом определены минимальные размеры окладов работников, занимающих должности служащих. Они определены на основе отнесения занимаемых служащими должностей к соответствующим ПКГ, утвержденным приказом Минздравсоцразвития России от 29.05.2008 № 247н:

Перечень должностей	Рекомендуемый размер оклада (должностного оклада), рублей
Наименования должностей, отнесенных к ПКГ «Общеотраслевые должности служащих первого уровня»	Не менее 1221
Наименования должностей, отнесенных к ПКГ «Общеотраслевые должности служащих второго уровня»	Не менее 1548
Наименования должностей, отнесенных к ПКГ «Общеотраслевые должности служащих третьего уровня»	Не менее 2278
Наименования должностей, отнесенных к ПКГ «Общеотраслевые должности служащих четвертого уровня»	Не менее 3197

Работникам, осуществляющим деятельность по профессиям рабочих в государственных органах власти, оклады устанавливаются в зависимости от присвоенных им квалификационных разрядов в соответствии с ЕТКС, если только иное не предусмотрено ведомственными нормативными правовыми актами.

Если в ПКГ соответствующая должность не приведена, оклад по ней устанавливается самостоятельно руководителем учреждения (с учетом положений ведомственных нормативных правовых актов). При этом рекомендуется исходить из соотношения размеров устанавливаемых окладов между категориями работников со сходными (примерными) требованиями к занимаемым должностям согласно ЕКС или применяемых тарифно-квалификационных характеристик.

По отдельным должностям с учетом положений ведомственных нормативных правовых актов может предусматриваться оплата труда за 1 нормо-час работы. Например, в санаторно-курортных учреждениях Минздравсоцразвития России (приказ от 28.08.2008 № 464н) такие условия оплаты труда могут устанавливаться в отношении сотрудников из числа занимающих должности уборщика помещений (санитарки, санитарки-мойщицы), уборщика территории, культорганизатора, библиотекаря, экспедитора по перевозке грузов, машинистки, аккомпаниатора, программиста, садовника.

Ставки почасовой оплаты труда профессорско-преподавательского состава также устанавливаются руководителем учреждения. При этом рекомендуется ставки оплаты определять в процентах от величины должностного оклада, предусмотренного по должностям, отнесенным к первому квалификационному уровню ПКГ «Общеотраслевые должности служащих первого уровня», учитывая при этом суммы оплаты за отпуск.

Размеры ставок почасовой оплаты труда работников, привлекаемых к проведению учебных занятий, приведены в пункте 19 приложения № 1 к приказу МВД России от 27.08.2008 № 751 «О мерах по реализации Постановления Правительства Российской Федерации от 5 августа 2008 г. № 583».

ДОХОД МЕНЕДЖЕРА ПО ПРОДАЖАМ

Доход любого сотрудника отдела продаж должен состоять из 3-х частей:

• Твердый оклад (30%)
• Мягкий оклад (10%)
• Бонусы

ТВЕРДЫЙ ОКЛАД В ОТДЕЛЕ ПРОДАЖ

Твердый оклад – это сумма, которая выплачивается сотруднику всегда и при любых условиях.

Размер твердого оклада не должен превышать стоимости базовых потребностей работника.

К таким потребностям можно отнести:

• Аренда жилья
• Расходы на коммунальные услуги
• Простая еда

Примеры твердых окладов в Москве:

• 25 000 р.

За эту сумму вы можете нанять менеджера с опытом работы в продажах 1 год.

• 35 000 р.

Это цена сотрудника отдела продаж с опытом работы 2-3 года.

• 50 000 р.
• 70 000 р.
• 90 000 р.

Такие суммы фигурируют в компаниях, которые ведут очень большие и инновационные IT-проекты.

В регионах, а также в компаниях, которые занимаются розницей твердые оклады могут начинаться от 15 000 рублей.

Проводите чаще мониторинг сайтов работ, отслеживая среднею зарплату по рынку региона . Стремитесь делать в отделе продаж как можно меньшие оклады. Компания должна давать сотруднику возможность заработать как можно больше за счет бонусов и мягкого оклада.

Для хорошего продавца оклад – это не цель. Его интересует возможность заработать на своей компетенции продавца.

МЯГКИЙ ОКЛАД

Мягкий оклад зависит от результатов работы и выплачивается только в случае 100% достижения показателей KPI.

Чтобы понимать, какой KPI сотрудника будет влиять на его зарплату, распишите поэтапно все бизнес-процессы.

Проанализируйте промежуточные показатели, которые в зоне ответственности каждого сотрудника. Установите KPI в количественных показателях.

Примеры KPI:

• Количество просмотров квартир (для рынка недвижимости)
• Средний чек (торговля)
• Количество проведенных встреч, переговоров
• Количество звонков
• Количество лидов
• И т.д.

БОНУСЫ

Бонус должен составлять основную часть дохода менеджера — 60%. Он должен быть ограничен определенной цифрой или процентным соотношением от суммы продаж.

В зависимости от роста компании размер таких выплат продавцам должен уменьшаться. Иначе, вы рискуете уменьшить прибыль компании.

ПОРОГОВАЯ СИСТЕМА ДЛЯ БОНУСОВ

Бонусы должны составлять большую часть дохода продавца, поэтому система бонусных выплат должна быть в высокой степени мотивирующей. Добиться этого можно, если задействовать принцип больших порогов. Его суть состоит в том, что процент с продаж (или премия) тем выше, чем ближе менеджер «подошел» к отметке, где план выполнен на 100%.

• Вы ставите перед сотрудником план по сделкам на месяц
• Вы разрабатываете систему порогов, привязывая ее к плану, в соответствие с которой изменяется размер бонусных выплат.

Можно пойти 2 путями, выплачивая за достижения каждого порога определенный процент, либо фиксированную сумму.

Процентная схема

• Выполнил меньше 80% плана – не получил бонус
• Выполнил 80-90% плана – 0,5% с выручки
• Выполнил 90-100% плана – 1% с выручки
• Перевыполнил план – 1,5% с выручки

Премиальная схема

• Выполнил меньше 80% плана – не получил бонус
• Выполнил 80-90% плана – получил дополнительно 0,5 твердого оклада
• Выполнил 90-100% плана – 1 дополнительный оклад
• Перевыполнил план – 2 дополнительных оклада

«БЫСТРЫЕ» ДЕНЬГИ

Помимо сложного оклада, включающего в себя фиксированную сумму, выплаты за KPI, бонусы, в некоторых отделах довольно эффективно практикуют принцип «быстрых денег».

Он предполагает то, что продавец может получить небольшое вознаграждение в размере 1000-2000 руб. за выполнение какого-либо внутридневного задания. Причем происходит это в тот же день в форме наличных.

Это довольно действенный прием в ситуации, когда нужно сделать акцент на улучшении того или иного показателя эффективности, оказывающего сильное влияние на продажи. Или, например, вы можете посулить «быстрые» деньги всем, кто закроет не 1 сделку в день, а 2, при стандартной норме – 1 сделка.

Подобные приемы помогают справиться с зигзагами при выполнении плана, а также стимулировать его перевыполнение.

3 КЛЮЧЕВЫХ МОМЕНТА

Настраивая систему зарплатных выплат для своих сотрудников вы должны следить за тем, чтобы были реализованы 3 ключевых момента.

1) Прозрачность. Как только сотрудники поймут, по какой формуле и из чего складывается их денежное вознаграждение в вашей компании, они станут ей пользоваться. То есть будут после каждой сделки подсчитывать, что они уже заработали на текущий момент. А это, поверьте, очень сильный инструмент самомотивации.

2) «В три раза больше». Считайте, следите, замеряйте, корректируйте, внедряйте заново – в общем делайте все, чтобы те, кто выполняет план всегда получали денег в 3 раза больше тех, кто его не выполняет. Если вы прочитали о пороговой системе бонусов и махнули на нее рукой, то вам никогда не добиться трехкратного превышения в вознаграждении между двоечниками и отличниками.

3) Принцип Дарвина. Это такая оправданная «жестокость» со стороны собственника, у которого в отделе продаж те, кто выполняет план всегда получает больше своих коллег по отрасли из других компаний. Принцип работает и в обратную сторону: те, кто у вас не выполняет план – получают меньше сотрудников конкурирующих предприятий. Зачем это нужно? Чтобы самые лучшие остались у вас, а неспособные по тем или иным причинам поддерживать заданный темп увольнялись и не тянули корабль на дно.

ДОХОД РУКОВОДИТЕЛЯ

Руководящий состав отдела продаж также получает минимальный и мягкий оклады, и бонусное вознаграждение.

ТВЕРДЫЙ ОКЛАД РОПА

Примеры твердых окладов руководителей отдела продаж в г. Москва:

• Руководитель группы — от 50 000 рублей

Это обычный оклад хорошего руководителя группы.

• Начальник отдела — от 70 000 рублей

За такой оклад можно найти в отдел продаж очень хорошего профессионала, который на практике внедрял многие бизнес-процессы.

• Коммерческий директор — от 100 000 рублей

В зависимости от отрасли можно найти на должность коммерческого директора кандидата за меньшие деньги.

МЯГКИЙ ОКЛАД РОПА

Этот вид оклада зависит от достижений определенных KPI. Примеры KPI для руководящего состава отдела продаж:

• Выполнение плана продаж отделом
• Выполнение плана продаж каждым сотрудником
• Подбор качественных сотрудников в отдел продаж
• И т.д.

ДОХОДЫ РАЗЛИЧНЫХ СОТРУДНИКОВ

Помимо отдела продаж, в компании есть другие сотрудники, работа которых также влияет на результат в продажах.

Приведем пример некоторых из них:

• Лидогенератор

Это сотрудник, в обязанности которого входит привлечение трафика на ваш сайт и посадочные страницы. Качество его работы влияет на количество ваших потенциальных клиентов.

При этом лидогенератор — достаточно низкооплачиваемая должность. Этот сотрудник может получать до 20 000 руб. Часто эти обязанности выполняют фрилансеры, основной доход которых больше состоит из бонусов от предоставленного результата.

• Руководитель отдела маркетинга

Оклад руководителя отдела маркетинга может составлять – от 70 000 рублей и выше. Маркетолог – сложная должность. Качественных штатных маркетологов очень мало. Нужно хорошо понимать суть бизнеса, в котором работаешь. Полностью погружаться в тему, чтобы масштабно управлять различными каналами привлечения клиентов.

Современное образование не дает готовых специалистов. Особенно, в области интернет маркетинга. Поэтому, найти действительно компетентного человека, который способен постоянно самообучаться и развиваться, действительно, сложно.

• PR – менеджер

Оклад этого сотрудника может составлять до 40 000 р.

• Event-менеджер

Достаточно редкая должность в организации. В основном, организацией мероприятий также занимаются люди, привлеченные по договору под конкретную услугу.

Журнал: Справочник кадровика
Год: 2008
Жуков Анатолий Лаврентьевич
Тема: Оплата труда
Рубрика: Оплата и нормирование труда / налогообложение

В первой части статьи рассматривались элементы тарифной системы, назывались критерии установления минимальной тарифной ставки в организации. Сегодня мы продолжаем разговор о том, как на практике используются различные модели построения тарифных систем для дифференциации тарифных ставок и окладов.

Дифференциация тарифных ставок и окладов

Установление тарифных ставок и окладов по категориям персонала, выполняющего работу различной сложности, осуществляется либо на основе единой тарифной сетки (ЕТС) для всех работников, либо с помощью тарифных сеток рабочих и схем должностных окладов руководителей, специалистов и служащих.

Кстати сказать

Опыт стран с рыночной экономикой показывает, что тарифная сетка широко используется для дифференциации тарифных ставок и окладов работников организаций. Дифференциация заработной платы на основе единой 17-разрядной ТС (табл. 1) осуществлялась в СССР в годы новой экономической политики (НЭП)	с 1921 г. до середины 30-х годов. Примечательно, что в 17-разрядной ТС натуральный пай дифференцировался незначительно (в 1,8 раза), а денежный – до 20 раз. Общий же диапазон ТС при суммировании натурального и денежного паев составлял 7,87 раза (354 : 45).
Таблица 1 Тарифная сетка по распределению натуральных и денежных паев в России (СССР) в годы НЭПа

Обратите внимание!

Тарифная сетка представляет собой совокупность тарифных разрядов и тарифных коэффициентов

Тарифная сетка (ТС) – совокупность тарифных разрядов работ (профессий, должностей), определенных в зависимости от сложности работ и требований к квалификации работников с помощью тарифных коэффициентов (ст. 143 ТК РФ).

Тарифный коэффициент показывает, во сколько раз тарифная ставка данного разряда больше тарифной ставки 1-го разряда.

Диапазон тарифной сетки определяется соотношением тарифных коэффициентов крайних разрядов.

Преимущество ТС заключается в том, что она позволяет обеспечить и наглядность, и обоснованность при установлении уровня и соотношений тарифных ставок и окладов по всем профессионально-квалификационным группам работников в зависимости от сложности труда, его интенсивности и ответственности, а также изменяющегося спроса и предложения на рынке труда. Использование ТС облегчает внесение изменений в тарифную систему при учете мнения выборного органа первичной профсоюзной организации или при согласовании с ним.

В постсоветский период ЕТС получила распространение на многих предприятиях рыночного сектора после того, как она была введена в бюджетной сфере постановлением Правительства РФ от 14.10.92 № 785 «О дифференциации в уровнях оплаты труда работников бюджетной сферы на основе единой тарифной сетки».

В настоящее время организации внебюджетной сферы используют самые различные подходы к построению своих тарифных сеток. Некоторые организации применяют ТС с небольшим диапазоном.

Например, в одном из акционерных обществ по производству инструмента установлен диапазон 18-разрядной тарифной сетки в размере 1 : 5,8.

В другой крупной компании диапазон ТС для всех категорий персонала составляет 1 : 5,3. Но есть и примеры построения ТС с диапазоном 15–20 и более раз.

В таблице 2 приведен пример ТС одного из крупных акционерных обществ.

Таблица 2

Тарифная сетка АО

Для оплаты труда работников организаций бюджетной сферы с 1 декабря 2001 г. до 1 мая 2006 г. применялась 18-разрядная ЕТС с диапазоном 1 : 4,5 (табл. 3).

При построении единой тарифной сетки в бюджетной сфере был использован регрессивный подход, при котором рост тарифных коэффициентов с 1-го по 6-й разряды составил 11 %, с 7-го по 11-й разряды – 10 % и с 12-го по 18-й разряды – 8 %.

Таблица 3

Тарифные коэффициенты единой тарифной сетки по оплате труда работников организаций бюджетной сферы

Таблица 4

Тарифные сетки по оплате труда работников организаций (варианты)

Таблица 5

Единая тарифная сетка акционерного общества

Институт труда и социального страхования Минздравсоцразвития России рекомендует пять вариантов 17-разрядной ТС с диапазонами 1 : 3,42; 1 : 5,11; 1 : 5,35; 1 : 6,24; 1 : 6,45 (табл. 4). При этом рост тарифных коэффициентов предусмотрен в одной ТС на 8 %, в другой – на 11 %, в остальных применяется регрессивная шкала.

По-иному решили вопрос дифференциации тарифных ставок работникам, имеющим один и тот же разряд, в одной из крупных акционерных компаний, использовавшей 21-разрядную единую тарифную сетку в 2006 г. (табл. 5). В пределах вилки по каждому из разрядов устанавливается тарифная ставка (оклад) в зависимости от квалификации, напряженности труда и других факторов. Кроме того, тарифные ставки (оклады) дифференцируются на три категории (I-III) с учетом значимости того или иного производства.

Заслуживает внимания отраслевая единая ТС по оплате труда работников, занятых в основной деятельности железных дорог (табл. 7). Ее отличительной особенностью является установление различных тарифных коэффициентов по одним и тем же разрядам работникам, занимающим различные должности, а применительно к специалистам и руководителям коэффициенты дополнительно дифференцируются с учетом структурных подразделений.

В частности, по одному и тому же 8-му разряду установлены следующие тарифные коэффициенты: рабочим – 2,55; рабочим, связанным с движением поездов и ремонтом подвижного состава, – 3,07; служащим – 3,20; специалистам обособленных структурных подразделений – 3,33; специалистам отделений железных дорог – 3,49; специалистам управлений железных дорог – 3,67; руководителям обособленных структурных подразделений – 3,85; руководителям отделений железных дорог – 4,04; руководителям управлений железных дорог – 4,24.

Многие организации сохранили традиционные тарифные сетки рабочих и схемы должностных окладов руководителей, специалистов и служащих, в необходимых случаях их модернизировали с учетом фактических различий в сложности труда и меняющейся экономической ситуации.

Например, в управлении механизации одного из акционерных обществ для рабочих в коллективном договоре была установлена 6-разрядная тарифная сетка с увеличением темпов роста относительных тарифных коэффициентов и диапазоном 1 : 1,78 (табл. 6).

Таблица 6

Тарифная сетка рабочих управления механизации АО

Таблица 7

Отраслевая единая тарифная сетка по оплате труда работников, занятых в основной деятельности железных дорог

Крупная металлургическая компания для дифференциации тарифных ставок рабочих использует 8-разрядную тарифную сетку с диапазоном 1 : 3,09 (табл. 8). Данная тарифная сетка отличается тем, что в ней предусмотрена вилка тарифных ставок по каждому разряду: по 1-му – 5 %, по 2–8-му – от 6 до 9 %.

Таблица 8

Восьмиразрядная тарифная сетка

Схема должностных окладов

Когда в организациях устанавливается тарифная сетка рабочих, то для руководителей, специалистов и служащих чаще всего на практике применяется схема должностных окладов. В дореформенное время схемами должностных окладов руководителей, специалистов и служащих предусматривались для каждой из групп должностей минимальные и максимальные оклады. В пределах этой вилки устанавливался конкретный оклад каждому служащему с учетом квалификации, навыков работы, деловых качеств. В настоящее время в одних организациях сохранили вилки окладов для руководителей, специалистов и служащих, в других устанавливают фиксированные оклады.

При дифференциации должностных окладов уровень квалификации, например, специалистов может оцениваться следующими квалификационными категориями:

специалист (начальная ступень квалификации); специалист 3-й категории; специалист 2-й категории; специалист 1-й категории; ведущий специалист.

Начальная ступень квалификации устанавливается специалисту, выполняющему работу минимального уровня сложности. Как правило, это молодые специалисты с высшим образованием, не имеющие опыта работы, или работники со средним специальным образованием, опыт работы которых позволяет им в полном объеме выполнять обязанности по данной должности.

Работникам, выполняющим работы средней сложности и имеющим определенный стаж, устанавливается третья или вторая категория. При выполнении работ преимущественно максимальной степени сложности и стаже работы более 5 лет специалистам присваивается 1-я квалификационная категория.

Квалификационная категория «ведущий специалист» устанавливается тем работникам, которые выполняют функции руководителя и ответственного исполнителя работ по какому-нибудь направлению деятельности предприятия или структурного подразделения, а также обязанности по координации и технологическому руководству группами исполнителей, создаваемыми в структурных подразделениях.

В одной из крупных компаний для руководителей, специалистов и служащих установлена схема должностных окладов. В качестве примера рассмотрим схему должностных окладов руководителей и специалистов одного из цехов (табл. 9). В пределах установленной вилки повышение окладов руководителям и специалистам осуществляется по результатам аттестации.

Таблица 9

Схема должностных окладов руководителей, специалистов и служащих цеха АО

В некоторых организациях, если не применяется единая ТС, вместо схем должностных окладов используются тарифные сетки.

Например, в одном из российских акционерных обществ система дифференциации тарифных ставок и окладов предусматривает 7-разрядную тарифную сетку для рабочих (табл. 10) и 15-разрядную для руководителей, специалистов и служащих (табл. 11). Существенным ее отличием является установление диапазона тарифных коэффициентов по разрядам для всех категорий персонала.

Таблица 10

Тарифная сетка по оплате труда рабочих АО

Таблица 11

Тарифная сетка по оплате труда руководителей, специалистов и служащих АО

В Федеральном отраслевом соглашении по автомобильному и городскому наземному пассажирскому транспорту на 2005–2007 годы организациям рекомендована Отраслевая единая тарифная сетка с диапазоном 1 : 10,1 (табл. 12).

Таблица 12

Отраслевая единая тарифная сетка по оплате труда работников организаций автомобильного и городского наземного пассажирского транспорта

Федерация профсоюзов Свердловской области в своем бюллетене приводит единую тарифную сетку АО «Уралэлектромедь» с диапазоном 1 : 5,94 (табл. 13) и с ростом тарифных коэффициентов на 11 %.

Таблица 13

Модель единой тарифной сетки АО «Уралэлектромедь»

Гибкое регулирование ставок

В последнее время некоторые организации сокращают количество разрядов в своих ТС, ограничивая их число девятью-десятью и называя их уровнями или грейдами, но при этом резко увеличивают вилки окладов по каждой категории персонала. Между минимальным и максимальным окладами по каждому уровню структуры должностей рабочих, руководителей, специалистов и служащих разрыв в некоторых компаниях составляет три и более раз. Такая система значительно увеличивает возможности регулирования в пределах одного квалификационного уровня (грейда) размера оклада – как в сторону повышения, так и в сторону снижения – с учетом изменения сложности выполняемой работы, повышения работником своей квалификации, результатов труда и др. Благодаря этому создаются более высокие возможности для стимулирования работников. Однако такие возможности могут быть реализованы только при условии установления для всех работников четких и понятных критериев и объективности оценки.

Есть и другая причина, побуждающая организации разрабатывать более гибкие системы тарифного регулирования заработной платы. Суть ее заключается в том, что в условиях глобализации экономики, динамично меняющейся рыночной конъюнктуры обеспечивают и поддерживают конкурентоспособность только те организации, которые могут адекватно реагировать на внешние вызовы, на изменяющийся спрос потребителей, а в этих условиях меняются и возлагаемые на работников должностные обязанности. С изменением выполняемых персоналом функций и с изменением рыночной цены труда возникает необходимость в периодической корректировке тарифной системы. Если возрастает количество выполняемых работником функций или повышается сложность выполняемой работы, то ему следует устанавливать более высокий разряд, пересматривать схему должностных окладов, особенно если они являются фиксированными. Гибкая модель регулирования тарифных ставок и окладов позволяет без принципиального изменения тарифной системы регулировать их размеры.

Отражение системы оплаты труда в штатном расписании

Тарифные ставки и оклады фиксируются в организации штатным расписанием, которое составляется по структурным подразделениям. В штатном расписании по профессиям и должностям устанавливаются тарифные ставки и оклады, надбавки к ним, определяется фонд заработной платы структурных подразделений. Постановлением Госкомстата России от 05.01.04 № 1 утверждена унифицированная форма № Т-3 «Штатное расписание». В нем также приведены указания по применению и заполнению форм первичной учетной документации, в которых применительно к штатному расписанию (форме № Т-3) говорится следующее: «Применяется для оформления структуры, штатного состава и штатной численности организации в соответствии с ее Уставом (Положением). Штатное расписание содержит перечень структурных подразделений, наименования должностей, специальностей, профессий с указанием квалификации, сведения о количестве штатных единиц…

В графе 5 «Тарифная ставка (оклад) и пр.» указывается в рублевом исчислении месячная заработная плата по тарифной ставке (окладу), тарифной сетке, проценту от выручки, доле или проценту от прибыли, коэффициенту трудового участия (КТУ), коэффициенту распределения и пр. в зависимости от системы оплаты труда, принятой в организации в соответствии с действующим законодательством РФ, коллективными договорами, трудовыми договорами, соглашениями и локальными нормативными актами организации.

В графах 6–8 «Надбавки» показываются стимулирующие и компенсационные выплаты (премии, надбавки, доплаты, поощрительные выплаты), установленные действующим законодательством РФ (например, северные надбавки, надбавки за ученую степень и пр.), а также введенные по усмотрению организации (например, связанные с режимом или условиями труда).

При невозможности заполнения организацией граф 5–9 в рублевом исчислении в связи с применением в соответствии с действующим законодательством РФ иных систем оплаты труда (бестарифная, смешанная и пр.) указанные графы заполняются в соответствующих единицах измерения (например, в процентах, коэффициентах и пр.).

Утверждается приказом (распоряжением), подписанным руководителем организации или уполномоченным им на это лицом».

Как видим, в постановлении Госкомстата России предусмотрен гибкий подход к использованию формы № Т-3, который предусматривает введение по инициативе организации дополнительных граф, отражающих применяемую систему оплаты труда. На практике на некоторых предприятиях в штатном расписании предусмотрены не оклады, а вилки окладов и утвержденный оклад, или дополнительно предусматривают проценты премий и др.

Например, в одной из крупных организаций в штатном расписании предусмотрены отдельно по категориям персонала: разряд, оклад, выпуск ЕТКС с указанием параграфа, продолжительность рабочей недели, категория работающих, доплаты в процентах, процент и вид премии, отнесение к льготному пенсионному списку, дополнительный отпуск в днях, уровень механизации, численность в смену и в сутки, подменный штат по данному рабочему месту.

В другой крупной компании в штатном расписании предусмотрены не только тарифные ставки, доплаты и надбавки, но и затраты работодателя на содержание работников по той или иной должности, включая единый социальный налог.

Гарантированный уровень cтавки

Таким образом, на практике используются различные модели построения тарифных систем для дифференциации тарифных ставок и окладов. При этом независимо от того, применяются ли единые для организации ТС или отдельно тарифные сетки рабочих и схемы должностных окладов руководителей, специалистов и служащих, основным является вопрос обеспечения достаточного для нормального воспроизводства рабочей силы уровня гарантированных тарифных ставок (окладов) с учетом рыночной цены труда и обоснованной их дифференциации по категориям персонала.

Гарантированный уровень заработка по категориям персонала в значительной степени зависит от установленного в организации минимального и максимального размера тарифной ставки (оклада). Чем больше это соотношение, тем, как правило, ниже гарантированный уровень заработка неквалифицированных работников.

Говоря о необходимости оптимизации соотношения между минимальным и максимальным окладами (тарифными ставками) в организации, нельзя не учитывать и того факта, что заработная плата устанавливается с учетом рыночной цены труда. Поскольку работодатели заинтересованы нанимать на ключевые должности высококвалифицированных специалистов, то при установлении окладов они вынуждены ориентироваться на рыночную ставку заработной платы. В связи с этим при недостаточности финансовых средств в организациях сохраняются высокие разрывы между минимальными и максимальными тарифными ставками и окладами.

В этих условиях упорядочению соотношений между минимальной и максимальной оплатой труда способствовало бы, с одной стороны, более динамичное повышение государством минимального размера оплаты труда (МРОТ) и гарантированных ставок оплаты труда в соглашениях и коллективных договорах, а с другой – повышение производительности труда.

Одним из резервов сокращения разрыва в окладах является повышение доли тарифа в общем заработке у рабочих, поскольку они в меньшей степени, чем руководители и ведущие специалисты влияют на общие результаты деятельности организации. В то же время, в среднем по кругу обследованных Росстатом видов экономической деятельности и субъектов РФ размер выплат по окладам (тарифным ставкам) в общей сумме заработной платы за отработанное время в 2005 г. составил 43,4 %.

Самая низкая доля тарифной части заработной платы по сравнению с надтарифной наблюдалась в организациях по добыче полезных ископаемых (24 %), что во многом связано со структурой заработной платы этих организаций, где более значительными по сравнению с другими видами деятельности являются выплаты, связанные с районным регулированием оплаты труда. Наиболее высокую долю тарифная часть в заработной плате составляла в организациях по производству кожи, изделий из кожи и обуви, по ремонту автотранспортных средств, мотоциклов, бытовых изделий и предметов личного пользования, а также в оптовой и розничной торговле (по 60 %).

В соответствии с рекомендациями Института труда и социального страхования Минздравсоцразвития России доля тарифа в общем заработке не должна быть ниже 65–70 %. При этом, как показывает опыт передовых зарубежных фирм и результаты экономического анализа, наибольшая доля тарифа вместе с гарантированными компенсационными доплатами и надбавками должна быть у рабочих, а наименьшая – у руководителей и ведущих специалистов, поскольку от их деятельности в первую очередь зависят результаты производства. Если руководители и ведущие специалисты обеспечивают высокоэффективную и рентабельную работу организации и соответственно, высокую среднюю заработную плату, то можно считать вполне обоснованной выплату им более высоких премий по сравнению с рабочими.

Таким образом, анализ вариантов регулирования тарифных ставок и окладов показывает, что организации используют самые различные подходы и по количеству разрядов, и по диапазону тарифных сеток, и по использованию единого или дифференцированного похода к их построению с учетом категорий персонала и видов производства в зависимости от политики руководства в области оплаты труда, объемов и результатов деятельности, финансовых возможностей и т. п. Главное, чтобы была обоснованная дифференциация тарифных ставок и окладов с точки зрения учета рыночной цены труда и различий в сложности выполняемой работы.

Должностных окладов

Одна из широко распространённых моделей организации оплаты труда руководителей, специалистов и служащих предполагает разработку тарифных условий оплаты в виде схем должностных окладов.

Схемы должностных окладов представляют собой группировку должностей руководителей, специалистов и служащих по уровню оплаты, состоящую из перечня должностей и размеров месячных окладов по каждой из них. С целью более полного учёта деловых качеств, опыта и квалификации работников для каждой должности обычно предусматривается «вилка» окладов, т.е. минимальный и максимальный оклад с разницей в 10-30%. Размеры должностных окладов по различным должностным группам устанавливаются дифференцированно в зависимости от объёма и сложности работ, степени ответственности, требуемой квалификации работника.

Схемы должностных окладов могут быть отраслевыми и включаться в отраслевые тарифные соглашения. Они могут быть внутрифирменными, разработанными только для данной организации, и включаться в коллективный договор или утверждаться руководителем в виде штатного расписания.

Отраслевые схемы должностных окладов предусматривают группировку предприятий (организаций) по оплате труда их руководителей. Критериями группировки является численность персонала, сложность продукции и технологических процессов, объём и технический уровень производства, уровень использования производственных мощностей и др. Эти критерии постоянно изменяются и совершенствуются. В настоящее время количество групп предприятий по уровню оплаты труда руководящих работников в отраслях экономики составляет от 2 до 5. Внутрифирменные схемы должностных окладов предусматривают аналогичную дифференциацию оплаты труда руководителей по группам подразделений (производств, цехов, управлений, отделов, служб).

В схемах должностных окладов предусматривается дифференциация должностных окладов специалистов по квалификационным категориям. Последние учитывают уровень профессиональной подготовки и опыт работы специалиста, объём, сложность и качество выполняемых им функций. Квалификационная категория устанавливается специалисту руководителем организации по результатам аттестации работника и с учётом требований единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих.

Принцип построения схем должностных окладов показан в таблице 11.9.

Таблица 11.9

Пример построения схемы должностных окладов

(цифры условные)

В целях упорядочения оплаты труда руководителей государственных предприятий Правительство РФ постановлением от 21 марта 1994 г. № 210 утвердило Положение об условиях оплаты труда этой категории работников при заключении с ними трудовых договоров.

В соответствии с этим Положением оплата труда руководителей государственных предприятий состоит из должностного оклада и вознаграждения за результаты финансово-хозяйственной деятельности предприятия. При этом должностные оклады устанавливаются в зависимости от величины тарифной ставки 1-го разряда рабочего основной профессии, определённой коллективным договором на данном предприятии, и численности работников предприятия (табл.11.10).

Таблица 11.10

Параметры, определяющие величину должностного оклада

руководителя государственного предприятия

Списочная численность работников предприятия (человек)	Кратность к величине тарифной ставки 1-го разряда рабочего основной профессии на предприятии (раз)
до 200	до 10
от 200 до 1500	до 12
от 1500 до 10000	до 14
свыше 10000	до 16

Конкретный размер должностного оклада в указанных пределах устанавливается с учётом сложности управления предприятием, его технической оснащённостью и объёмом производства продукции.

Должностной оклад руководителя повышается одновременно с увеличением тарифных ставок рабочих данного предприятия путём внесения изменений в его трудовой договор. Вознаграждение за результаты финансово-хозяйственной деятельности предприятия выплачивается за счёт прибыли, оставшейся в распоряжении предприятия. Размер вознаграждения устанавливается по нормативу (Н), определяемому как отношение 12 месячных должностных окладов (ДО) к сумме остаточной прибыли (ПОСТ) за предшествующий календарный год за вычетом её части, направленной на потребление (ППОТР):

.

Оплата труда руководителя государственного предприятия (размер должностного оклада и размер отчислений от прибыли на вознаграждение по результатам финансово-хозяйственной деятельности) определяется органом исполнительной власти, на который возложены координация и регулирование деятельности в соответствующих отраслях и осуществление полномочий собственника имущества, или уполномоченным им органом, имеющим право заключать трудовой договор с руководителем государственного предприятия.

Указанное Положение обязательно для применения на государственных предприятиях производственных и непроизводственных отраслей, а также в акционерных обществах, в которых пакет акций, находящийся в государственной собственности, обеспечивает более 50% голосов на собрании акционеров. В акционерных обществах, где в государственной собственности находится пакет акций, обеспечивающий менее 50% голосов на собрании акционеров, условия оплаты труда , предусмотренные Положением, могут быть установлены для генерального (исполнительного) директора решением Совета директоров или собранием акционеров по предложению представителя органа исполнительной власти в акционерном обществе. Положение не распространяется на руководителей государственных предприятий, учреждений и организаций, финансируемых из бюджетов различных уровней и оплата труда которых производится по Единой тарифной сетке.