СВ-Принт

«Управление персоналом», 2007, N 17

Формула успеха всех времен и народов — «Кадры решают все». По мнению многих специалистов, сегодня вопрос подбора высококвалифицированного персонала как никогда актуален в нашей стране. Вступление России в эпоху глобальной экономики в начале XXI века породило дефицит высококвалифицированных кадров. Бизнес растет огромными темпами, а специалисты с хорошим образованием и опытом работы так быстро не появляются. Поэтому темпы роста рынка квалифицированного и опытного персонала в настоящее время отстают от темпов развития бизнеса. И внутрифирменное обучение не позволяет решить проблему, поскольку большинству компаний специалисты нужны «здесь и сейчас». Реальный выход из сложившейся ситуации обеспечивает использование такой технологии подбора персонала, как хедхантинг, предусматривающий целенаправленный поиск и привлечение наиболее ценных и перспективных кадров.

Хедхантинг, конечно, не новейший, но все-таки мало распространенный и вместе с тем весьма перспективный способ подбора особенно ценных, «штучных» специалистов. На сегодняшний день это, пожалуй, самая эффективная технология, которая сформировалась в ответ на потребность в эксклюзивных кандидатах на позиции топ-менеджеров и ключевых специалистов. Причем сами кандидаты чаще всего не находятся в поиске новой работы, и требуется немало усилий для того, чтобы заинтересовать их рассмотрением кадрового предложения, не говоря о том, чтобы побудить сменить место работы.

Актуальность данного подхода подтверждается результатами исследования, проведенного Ассоциацией менеджеров России и международной консалтинговой компанией Ernst&Young, в котором приняли участие 350 руководителей компаний всех ключевых отраслей и регионов России. Анализ полученных результатов свидетельствует о том, что на сегодняшний день для российских менеджеров высшего звена приоритетной задачей кадровой политики является привлечение высококвалифицированных топ-менеджеров и узкопрофильных специалистов. В России востребованы, во-первых, сильные специалисты высшего звена, которые имеют богатый синтезированный потенциал — не только глубокую профессиональную подготовку, но и большой практический опыт управления (программирование и управление, описание и реализация проекта и пр.); во-вторых, компаниям особенно необходимы специалисты среднего звена с узкопрофессиональными знаниями и навыками.

В современной практике внешнего подбора кандидатов используют в основном следующие технологии: скрининг, рекрутинг и хедхантинг. Наглядно соотношение между ними можно представить в виде пирамиды (рис. 1). Низшие вакансии обычно закрываются путем скрининга, специалистов среднего звена подбирают с помощью рекрутинга, а высших руководителей и узких специалистов высокой квалификации — методом хедхантинга.

Пирамида кадровых технологий

/\

/ \

/ \

/ \

/ \

/ \

/ «Золотые \

/ воротнички» -\

/ высшие \

/ руководители — \

/ хедхантинг \

/———————-\

/ \

/ «Белые воротнички» — \

/специалисты среднего звена -\

/ рекрутинг \

/———————————\

/ \

/»Синие воротнички» — вспомогательный\

/ и обслуживающий персонал — скрининг \

/________________________________________\

Рисунок 1

Скрининг — «поверхностный подбор», он осуществляется по формальным признакам: образование, возраст, пол, примерный опыт работы. В результате, получив массу резюме, отбор осуществляет сам заказчик, а кадровое агентство выполняет роль поставщика относительно подходящих кандидатов.

Рекрутинг — «углубленный подбор», который учитывает личностные особенности и деловые качества претендента, осуществляется рекрутинговым агентством по базе кандидатов и отклику на объявления в СМИ. Результат подбора зависит от опытности рекрутера и содержания базы кандидатов.

Хедхантинг — «качественный поиск», учитывающий особенности бизнеса заказчика, рабочей среды, деловых и личных качеств кандидата, организуемый прямым путем — без объявления вакансии в СМИ. Хедхантинг, по существу, является одним из этапов процесса executive search — услуги, хотя в последнее время в деловой практике наметилась тенденция синонимизации этих понятий.

Таким образом, хедхантинг принципиально отличается от рекрутинга и скрининга. Отбор специалистов по готовым базам данных среди кандидатов, заявивших о своем желании найти новую работу, разместивших резюме на соответствующих интернет-порталах или откликнувшихся на открытую вакансию, чаще всего не подходит для поиска высококлассных работников. Большинство из них трудоустроены и имеют высокую зарплату. Кроме того, газеты с вакансиями и объявления в Интернете они, как правило, не читают, и искать таких кандидатов на открытом рынке труда сложно и неперспективно. Поэтому найти «суперкадры» зачастую можно лишь с помощью прямого поиска.

Для сравнения: если скрининг и рекрутинг — это «опт», то хедхантинг — «розница». Например, когда рассматривался вопрос о проведении зимних Олимпийских игр 2014 г. в Сочи, крупной компании потребовался специалист на должность менеджера, следящего за легальностью вырубки лесов (forest watchman). К нему предъявлялись специфические требования: он должен был обладать не только профессиональными знаниями и опытом работы, но и владеть двумя иностранными языками. Ясно, что успешный подбор требуемого специалиста мог обеспечить только прямой поиск. Для закрытия данной вакансии потребовалось 7 месяцев. Нужный специалист был найден в другом регионе и согласился на переезд только после того, как ему был предоставлен личный тренер по карате наряду с крупным соцпакетом, бонусами, опционами и пр.

По данным опроса, проведенного консалтинговой компанией «Аберкейд», из общего числа всех компаний, использующих внешние методы подбора и отбора персонала, около 50% используют подбор по формальным признакам, порядка 25% — углубленный подбор, 10% всех компаний — хедхантинг, а 15% используют или когда-либо прибегали ко всем вышеперечисленным способам. По другим данным, более четверти российских компаний хотя бы раз прибегали к услугам хедхантеров.

Рынок хедхантинговых услуг является сравнительно молодым. Российский сектор этого рынка стал активно развиваться в начале 90-х гг. Его бурному росту способствовало появление крупных игроков — иностранных компаний, предоставляющих услуги подбора персонала. Пионерами executive search в России стали сетевые иностранные агентства, такие как Amrop Int. Russia, Antal Int., Arthur Hunt, Egon Zehnder Int., Korn/Ferry, Morgan Hunt, Nicholson Int., Ward Howell. Отечественные компании, предоставляющие услуги хедхантинга, появились впервые в 1993 г. и в основном были сосредоточены в Москве. На сегодняшний день хедхантинг — один из самых перспективных и эффективных, хотя и не слишком распространенных способов поиска и подбора персонала. В отдаленных от центра регионах хедхантинг до сих пор имеет ограниченное применение.

Основными потребителями хедхантинговых услуг являются компании двух типов:

1. Компании, которые вышли из стадии бурного роста и развития и переживают стадию стабилизации. Их задача состоит в оптимизации бизнес-процессов и общего менеджмента. Для удержания рыночных позиций и дальнейшего развития им требуется все больше профессиональных управленцев и высококвалифицированных специалистов.

2. Компании, которые интенсивно развиваются или находятся на стадии становления. Таким компаниям нужны менеджеры, имеющие серьезный опыт, способные разрабатывать стратегию развития компании, бизнес-процессы, поддерживать целостность команды, работать с инвестиционными проектами, а также узкие специалисты, которые могли бы стать одним из главных конкурентных преимуществ организации.

Услуга хедхантинга является довольно дорогой: в мировой практике гонорар за поиск и «переманивание» специалиста составляет порядка 30% от общего годового дохода принятого на работу кандидата. В России в среднем эта доля варьируется от 20 до 35%. В небольших городах кадровые агентства берут за подбор не более 10% годового оклада, тогда как в Москве, по итогам V исследования рынка рекрутмента, ни одно агентство не согласилось позиционироваться в 10-процентной ценовой нише.

В последнее время все более популярными становятся не процентные, а фиксированные гонорары, так как заранее известна сумма расходов и исключается возможность конфликта при пересчете гонораров и включении накладных расходов. Важно, что кадровое агентство несет гарантийные обязательства за качество предоставленной услуги, и если в течение шести месяцев кандидат уходит с работы сам либо его увольняют, агентство должно предоставить замену без взимания каких-либо платежей.

Практика показывает, что некоторые руководители стараются сэкономить, самостоятельно переманивая кандидата, особенно когда знают, какой конкретно специалист им необходим. Однако такой подход является неэффективным по нескольким причинам, которые в совокупности не позволяют достичь желаемого результата. Поэтому, по данным опросов, 80% руководителей, использующих данную технологию подбора персонала, на вопрос «Оправданны ли расходы на хедхантинг?» уверенно отвечают: «Да».

Неверным является представление о хедхантинге как об исключительно переманивании нужного кандидата. Хедхантинг не ограничивается собственно «охотой за головами», его следует рассматривать как сложный бизнес-процесс, включающий в себя совокупность последовательных, взаимосвязанных операций и процедур (рис. 2). Основными этапами этого процесса являются: глубокий анализ деятельности компании и ее рынка, анализ потребностей в персонале, определение зоны поиска кандидатов, «вербовка» потенциального работника, организация и проведение собеседования с консультантами и работодателем и, наконец, непосредственно заключение контракта и гарантийное сопровождение выбранного кандидата на рабочем месте.

Процесс хедхантинга

┌────────────────────────────────────────────────────┐

│ Заключение контракта и гарантийное сопровождение │

└──────────────────────────┬─────────────────────────┘

\│/

┌────────────────────────────────────────────────────┐

│ Заключение контракта и гарантийное сопровождение │

└──────────────────────────┬─────────────────────────┘

\│/

┌────────────────────────────────────────────────────┐

│ Заключение контракта и гарантийное сопровождение │

└──────────────────────────┬─────────────────────────┘

\│/

┌────────────────────────────────────────────────────┐

│ Заключение контракта и гарантийное сопровождение │

└────────────────────────────────────────────────────┘

Рис. 2

Именно процессный подход к реализации процедур хедхантинга обеспечивает эффективное достижение цели — подбор высококлассного специалиста.

Изучение методологии хедхантинга показывает, что на этапе исследования рынка требуемых специалистов используется в основном два метода: networking и direct search.

Networking — «плетение сетей» — заключается в том, чтобы через связи консультанта выйти на необходимого специалиста. Иными словами, агенту важно знать ключевых людей на рынке, которые в свою очередь по цепочке могут вывести на кандидата.

Наиболее популярным является direct search, или «прямой поиск», при котором консультант совместно с заказчиком определяет круг компаний, где может находиться нужный специалист. Затем он очерчивает круг должностей в этих компаниях, которые подходят под существующую вакансию, и делает прямое предложение специалистам, которые отвечают требованиям заказчика. Эту работу сопровождает тщательный отбор кандидатов по их профессиональным и личностным качествам, а также их мотивация.

Однако мастерство хедхантера заключается не только в том, чтобы найти кандидата, способного решить бизнес-задачи клиента, но и в том, чтобы его заинтересовать, сделать такое предложение, от которого кандидат не сможет отказаться.

Представляется, что этот этап работы хедхантера является наиболее важным. По оценкам независимых аналитиков, от 20% до 40% сотрудников компаний наотрез отказываются даже рассматривать предложения других работодателей. Понятно, что по-настоящему увлеченного сотрудника довольно непросто соблазнить деньгами и прочими материальными благами, особенно если условия его работы достаточно комфортны. Если же ключевой специалист уходит только потому, что ему предложили больший компенсационный пакет, руководителю остается только порадоваться: компания избавилась от сотрудника, который в скором времени мог ее покинуть, а его эффективность в этом случае была сомнительной. Для настоящего профессионала после достижения определенного уровня деньги перестают играть первую и решающую роль. Лишь около 20% соискателей готовы поменять работу исключительно по финансовым соображениям. Чаще всего специалистам высокого уровня интересны креативные идеи, масштабные проекты, возможности профессионального развития, творческий и карьерный рост.

Для изучения общих закономерностей и выявления региональных особенностей нами проведено исследование рынка хедхантинговых услуг в г. Краснодаре. Методология на системной основе включала ряд этапов (рис. 3).

Методология исследования

┌────────────────────────────────────────────┐

│ Этап 1. Систематизация кадровых агентств │

└──────────────────────┬─────────────────────┘

\│/

┌────────────────────────────────────────────┐

│ Этап 2. Разработка анкеты │

└──────────────────────┬─────────────────────┘

\│/

┌────────────────────────────────────────────┐

│ Этап 3. Анкетирование кадровых агентств │

└──────────────────────┬─────────────────────┘

\│/

┌────────────────────────────────────────────┐

│ Этап 4. Обработка и анализ результатов │

└────────────────────────────────────────────┘

Рис. 3

Первоначально были выявлены кадровые и консалтинговые агентства г. Краснодара, которые занимаются поиском и подбором персонала для организаций города, Краснодарского края, региональных представительств, филиалов, иностранных и иногородних компаний.

По данным Федеральной службы государственной статистики по Краснодарскому краю, на сегодняшний день в Краснодаре насчитывается около 90 таких организаций, причем их количество ежегодно растет. Наиболее крупные среди них: «Альтар», «Аудит Альянс», «Ваш СоветникЪ», Coleman Services, «Рос-Фактор», GS&P Expert и др.

Исследование работы кадровых агентств проводилось на основе опроса и анкетирования руководителей, а также анализа информации о результатах работы по данным за 2006 г.

Затем нами была разработана анкета, в которую были включены вопросы, касающиеся технологий подбора кандидатов, удельной и стоимостной доли хедхантинговых услуг, определения специалистов, наиболее востребованных по данным кадрового агентства, а также стоимости хедхантинговых услуг. Для оценки масштабов деятельности компании и ее доли на рынке кадровых услуг в анкету были включены вопросы, касающиеся сферы и профиля деятельности организации, ее размера, опыта работы на кадровом рынке, количества компаний-клиентов и закрытых вакансий у кадрового агентства за исследуемый 2006 г.

Далее было проведено непосредственно анкетирование кадровых агентств. Первоначально анкеты были разосланы на электронные адреса респондентов и сопровождались письмом с просьбой заполнить прилагаемую анкету и выслать ее по обратному адресу. По электронной почте ответы прислали лишь 10% от общего числа кадровых агентств, поэтому дальнейшее заполнение анкет проводилось в ходе телефонных опросов. Такой метод позволил получить 30% анкет, и еще 35% было получено путем личного анкетирования сотрудников агентств. Таким образом, в исследовании приняли участие 60 кадровых агентств города, что составляет почти 70% от общего числа.

На последнем этапе были выполнены обработка и анализ полученных данных.

Результаты анализа показывают, что примерно 80% респондентов помимо поиска и подбора персонала предоставляют еще и ряд консалтинговых услуг, направленных на формирование кадровой политики, проведение корпоративных и открытых тренингов, адаптацию, лизинг и аутсорсинг персонала, установление маркетинговых коммуникаций и др.

Появление новых услуг свидетельствует о развитии кадрового рынка Краснодара. Если десять лет назад кадровых агентств в городе было не более 20 и все они занимались подбором и отбором персонала методом скрининга, то на сегодняшний день их число возросло более чем в 4 раза и большинство из них используют различные методы и предоставляют набор разнообразных услуг. Однако для обеспечения быстрого и качественного обслуживания необходимо знание узкого сегмента рынка: основных игроков, проводимых рейтингов, а это не представляется возможным, когда маленькие агентства пытаются охватить довольно широкий спектр услуг.

Большинство исследуемых компаний предлагают подбор персонала высшего и среднего звена методом хедхантинга во всех отраслях. Лишь 10% агентств позиционируют себя в определенных сегментах рынка (GS&P Expert, «Аудит Альянс»), и именно у этих агентств наибольшее количество закрытых вакансий.

В частности, компания GS&P Expert специализируется на подборе персонала в сегменте Sales&Marketing и Distribution. А департамент кадрового консалтинга «Аудит Альянс» осуществляет подбор кандидатов высшего, среднего и нижнего звена в сфере строительства, транспорта и логистики.

Анализ ответов на вопрос «Какова стоимость единичного заказа с использованием технологии хедхантинга в вашей компании?» показал, что цена на услуги хедхантинга в Краснодаре сходна с общероссийской и составляет в среднем 25% от годового заработка кандидата (GS&P Expert, «Европа стафф»). Однако компании, специализирующиеся исключительно на прямом поиске, устанавливают планку в 30 — 35% от годовой зарплаты найденного специалиста («Авангард», «Альтар», «Ваш СоветникЪ», Coleman Services). Понятно, что на периферии абсолютный размер заработка специалиста ниже, чем в центральных регионах России, но сумму вознаграждений агентства не разглашают.

Отвечая на вопрос «Спрос на подбор специалистов какой сферы методом хедхантинга в вашей компании наиболее высок?», респонденты выделяют три наиболее актуальные сферы, в которых востребованы топ-менеджеры и узкие специалисты: строительство, промышленность и информационные технологии. Это обусловлено современными тенденциями динамики регионального рынка, связанными с оживлением реального сектора экономики.

В целом проведенное нами исследование позволяет сделать следующие выводы:

1. Хедхантинг гарантирует очень высокую вероятность подбора нужного компании специалиста. Однако применение данной технологии связано с большими финансовыми, временными и трудовыми затратами, поэтому важно правильно оценивать целесообразность ее использования.

2. Примерно 10% кадровых агентств используют хедхантинг в качестве основного метода подбора и отбора кандидатов. Из них только треть агентств специализируется исключительно на данной технологии.

3. Практическая реализация процедур хедхантинга имеет ряд недостатков и проблем. Основные из них: отсутствие профессиональной подготовки хедхантеров, высокая стоимость хедхантинговых услуг, неоднозначное отношение работодателей к данной технологии, понимание хедхантинга как единовременного акта переманивания специалиста, отсутствие единых критериев оценки хедхантера и др. Рост популярности технологии хедхантинга требует эффективного решения этих проблем.

4. Ущерб от переманивания специалистов очень высок. Порой хедхантеры переманивают не одного специалиста, а целые команды. Успешными являются те работодатели, которые могут обеспечить работникам максимально выгодные условия труда и создать продуктивную организационную среду: с четкой структурой, эффективной системой мотивации, налаженной схемой карьерного роста.

Для защиты от хедхантеров представляется целесообразным не удерживать специалиста с помощью встречного предложения (контрофера), а заняться разработкой системы долгосрочной мотивации. Карьерное планирование, опционы, программы повышения лояльности, создание высокоэффективных команд — вот настоящее высокоточное оружие в битве за суперкадры.

В настоящее время идет серьезная борьба за профессионалов. Руководство каждой компании понимает, что успех в значительной степени зависит от квалификации сотрудников. Специалисты уверены, что именно хедхантинг держит кадровый рынок в постоянном тонусе. Для сотрудников это один из путей продвижения, карьерного роста. Для работодателя это, с одной стороны, путь найти нужного специалиста, а с другой — стимул заботиться о сохранении своих кадров, повышая их лояльность и мотивированность. Современные процессы ускорения глобализации, усиления конкуренции на рынках порождают спрос на эксклюзивных специалистов. Это свидетельствует о том, что у хедхантинга есть большое и стабильное будущее.

Литература

1. Беленко П.В. Хедхантинг: принципы и технологии. М.: «Инфра-М», 2005. 140 с.

2. Баранова Г.В. Рекрутинг — это ежедневный тренинг // Управление персоналом. 2005. N 11. С. 6 — 15.

3. Батуркина О. Как победить в «битве за головами»? // Кадровый менеджмент. 2005. N 1. С. 12 — 15.

4. Денисова Д. Охота на профессионалов // Commercial Real Estate. 2006. N 8. С. 17 — 24.

5. Зиргин А. Брендинг, рекрутинг и хедхантинг в одном флаконе // Управление персоналом. 2005. N 10. С. 39 — 41.

6. Ижбулатова О.В. Формирование и реализация кадровой стратегии предприятия // Управление персоналом. 2007. N 1. С. 19 — 26.

7. Комаров А. Head-hunting по-русски // Образование и бизнес.

Т.Хохлова

А.Машкетова

Подписано в печать

Headhunting (Хедхантинг)

2017-10-11 Статья

Хедхантинг – это поиск высококвалифицированного персонала, в основном на руководящие позиции, редких специалистов, «звезд» отраслей и индустрий. Почему востребованность этого метода растет с каждым днем, стоит ли смешивать это понятие с прямым поиском и почему так сложно выбрать грамотного хедхантера – обо всем этом мы расскажем в нашем материале.

«Охота за головами» – признак роста

Спрос на хедхантинг растет вместе с экономикой и конкуренцией на различных рынках. В США он начал развиваться после Второй мировой войны. Подъем американской экономики, развитие потребительской культуры требовали всё больше и больше квалифицированных кадров – маркетологов, менеджеров, продавцов. Времени ждать, когда подрастут специалисты внутри своих компаний, не было. Нужно было действовать: завоевывать рынки и побеждать конкурентов. И самые смелые начали переманивать лучших сотрудников у последних.

Предсказуемо, что в России огромный спрос на хедхантинг появился в начале 90-х годов прошлого века. В стране было множество специалистов, умеющих работать с плановой экономикой, которая стала историей. В идеологически иной и непонятной рыночной ситуации сориентировались немногие. Они умели играть и выигрывать в этих новых условиях, и перед ними открывались головокружительные возможности. За ними как раз и велась настоящая кадровая «охота». Парадокс в том, что и профессиональных «охотников» – хедхантеров внутри страны не было и быть не могло. В этот момент на отечественный рынок приходят чуткие к изменениям иностранные сетевые агентства: Amrop Int. Russia, Arthur Hunt, Heidrick & Struggles Int. и другие. Они приносят на рынок технологию хедхантинга, адаптируют ее к местным реалиям и начинают формировать целую индустрию «с нуля».

Сегодня во многих отраслях кадры, действительно, решают все. Интеллектуальный капитал, прорывные решения, грамотный менеджмент, в конечном итоге – рост или стагнация – зависят от того, какую команду и каких лидеров вам удалось привлечь. Профессионалы становятся все мобильнее: они легко меняют не только место работы, но и города и даже страны. В таких условиях дефицит кадров ощущают и миллионники, и регионы. Поэтому хедхантинг шагает по стране и становится все более широко востребованной технологией.

Для удержания людей и повышения лояльности компании подключают высококонкурентные соцпакеты, продуманные программы материальной и нематериальной мотивации, индивидуальные условия работы. Но этого уже недостаточно, чтобы забрать с рынка лучших и их удержать. Целенаправленный поиск сформировавшихся, опытных специалистов и экспертов становится одним из главных инструментов в жесткой борьбе за человеческих капитал.

Хедхантинг, рекрутмент и прямой поиск

Многие, кто не имеет прямого отношения к HR-сфере, используют эти понятия как синонимы. И это не совсем корректно.

Рекрутмент – это метод подбора сотрудников любого звена. Он включает в себя стандартные инструменты и технологии: собственные базы данных, вакансии на job-сайтах, рекомендации и связи. Логично предположить, что этот метод хорошо работает при решении стандартных же задач. В особых случаях эти традиционные практики неэффективны и требуют подключения специальных – хедхантинга и прямого поиска.

Многие используют эти понятия как взаимозаменяемые. На Западе активнее употребляется Executive Search (прямой поиск). В обоих случаях технология поиска состоит из нескольких этапов. Работа над проектом начинается с диагностики и анализа. Клиент обращается к агентству или консультанту с целью подобрать руководителя или ключевого сотрудника. Если посредник специализируется на Executive Search, то, благодаря своему уровню экспертизы, он может определить, как оптимально подобрать кандидатуру под решение задач клиентского бизнеса. В оказании такой услуги есть консалтинговая составляющая, и больше ответственности передается посреднику. Если клиент приходит с готовым списком компаний-доноров, то здесь правомернее говорить о хедхантинге.

Какой метод эффективнее определяется конкретной ситуацией. Если перед бизнесом стоит четкая задача: ослабить конкурента и усилить себя знанием его бизнес-процессов и методов работы, то выбор в пользу хедхантинга и четкого запроса очевиден. В других случаях – большая свобода в принятии решений агентством может обеспечить более качественный выбор. Ведь на него теперь работает не только ваша экспертность и знание отрасли, но и экспертность и специализация вашего партнера — агентства или консультанта.

За кем охотятся?

Какова самая распространенная мотивация запроса на хедхантинг? Компания не нашла специалиста внутри своего бизнеса, у нее нет времени, на то, чтобы его вырастить, и даже на то, чтобы самостоятельно заниматься поиском. Ускорение всех процессов, игра на опережение рынка приводят к тому, что в подобной ситуации оказывается всё больше компаний. Поэтому охотятся все чаще, и спектр заказов расширяется. В основном это топ-менеджеры, сейлз-звезды, начальники производств, стартаперы, IT- и финансовые директора. Есть спрос на поиск редких специалистов. Для этого в Multiple Choice используется отдельная технология – Management Selection.

Клиенты наиболее заинтересованы в ярких и известных специалистах своих или смежных индустрий. У таких профессионалов есть личный бренд: их упоминают и цитируют в СМИ, у них запрашивают экспертные комментарии; они спикеры профильных конференций и авторы профессиональных ресурсов и изданий. Они могут и не иметь публичной известности, но быть признанными в сообществе за реализацию конкретных проектов, опыт и уровень экспертизы.

Как устроен хэдхантинг?

Хедхантинг — это нестандартизированный подход. Он требует индивидуальных решений, гибкости, подбора нетрадиционных инструментов. Это делает практически каждый реализованный в портфеле проект штучным. И всё же в поиске методом хедхантинга можно выделить пять стандартных этапов:

• Предварительные консультации.
• Анализ рынка и ситуации.
• Составление списка претендентов.
• Оценка.
• Подписание контракта.

На этапе предварительных консультаций главная задача хэдхантера или агентства собрать полную информацию о компании клиента, ситуации и стоящей задаче. По его итогам заключается письменное соглашение с указанием сроков и стоимости работ, критериев подбора кандидата, списка гарантий.

На втором этом этапе проводится серьезная аналитическая работа. Анализу подвергаются структура компании, бизнес-процессы, организационная и корпоративная культура, требования к кандидату. Совместно с клиентом определяются стратегия и инструменты поиска. Для успешной работы команде агентства или специалисту нужно также изучить актуальную ситуацию на рынке, определить его сильных игроков и собрать мнения экспертов и членов профессиональных сообществ. Исследования проводятся не только в обозначенной отрасли, но и в смежных. В финале второго этапа клиенту предоставляется отчет с результатами анализа, списком лидеров отрасли, и предлагается длинный список кандидатов.

Далее специалисты команды лично встречаются с кандидатами, собирают о них информацию из разных источников, верифицируют известные факты, проверяют рекомендации. Поиск и вовлечение кандидатов в диалог происходят непублично, при соблюдении полной конфиденциальности. Агентство не задействует традиционные инструменты – СМИ и интернет, а использует нестандартные практики и собственные ресурсы. Здесь важна выстроенная сеть профессиональных контактов, опыт и знание рынка консультантом. По итогам этапа составляется короткий список кандидатов. В каждом пункте есть подробная информация о соответствии претендента критериям поиска, сильные и слабые стороны, и развернутый комментарий со всеми данными, важными для клиента. На основе этого документа заказчик выбирает тех специалистов, с которыми заинтересован встретиться лично.

Четвертый этап – это встречи заказчика с кандидатами, тщательная проверка их компетенций и характеристик. Для качественной оценки могут быть привлечены независимые эксперты из клиентской отрасли. Составляется подробное портфолио на претендентов. Как результат этапа клиент получает сравнительный анализ всех кандидатов и аргументированные рекомендации по выбору лучшего.

Финальный этап – это работа с целевым кандидатом, переговоры и формирование грамотного предложения. После достижения согласия стороны подписывают контракт. Консультант при этом присутствует: его работа далеко не закончена. Он будет сопровождать специалиста весь период адаптации и подключаться к решению возможных проблемных ситуаций.

Хэдхантинг: ремесло или искусство

Выше описан стандартизированный процесс. Но в этом описании сложно передать то, что хедхантинг делает хедхантингом. Уровень экспертизы, опыт, личные и профессиональные качества консультанта или в целом проектной команды агентства. Этап переговоров с целевым кандидатом не проведешь по типовым схемам. Это сложный процесс, требующий точного и индивидуального тюнинга. Многие ошибочно полагают, что переманить нужного специалиста из компании-конкурента просто. Это делается с помощью более привлекательного зарплатного предложения. Если бы это соответствовало реальному положению дел, то хедхантинга не существовало бы. Можно было бы нанять неквалифицированного посредника, который передал бы нужному лицу оффер с привлекательными цифрами. Увы, все не так просто.

Первый вопрос, который требует для верного ответа множества компетенций и знаний – кому предложить. Второй – как. Успешные хедхантеры – опытные и эффективные психологи. У людей на топовых позициях подчас материальная мотивация – не единственная, а, иногда, и не основная. Профессионалы уходят на новые места ради перспектив, карьерных возможностей, новых проектов и условий, которые больше подходят именно их личности. Правильно определить, что заставит конкретного человека принять необходимое решение, может далеко не каждый.

Поэтому хедхантинг и ремесло, и искусство. Специалист в рекрутменте – это повар в ресторане, который входит в большую сеть. Здесь все отлажено, продумано и разработано. Кем-то, но не им. Регламенты, стандарты и рецепты: бери, читай, практикуйся. Хедхантер – это мастер авторской кухни. Он уже глубоко изучил ремесло, знает характер продуктов, сочетаемость вкусов и суть всех гастрономических процессов. Это позволяет ему создавать собственные рецепты и устанавливать стандарты. У каждого хедхантера свои способы и методы. Они дистиллируются годами работы и творческого поиска. В этой среде не принято делится удачными техниками и секретами. Здесь нельзя копировать удачные решения конкурентов или даже собственные с прошлых проектов. Каждая новая задача – новое авторское решение. Поэтому успешные хедхантеры – это как раз те штучные профессионалы, и на них самих стоит «охотиться».

Риски и гарантии

Сначала стоит отметить риски ситуации, если в стратегию построения команды не включен хедхантинг. Сегодня более рисковым решением может быть ставка на рост необходимых специалистов внутри компании. Этот дорогостоящий и долгий процесс может не оправдать себя. Сотрудник может уйти к конкурентам. Затраты не оправдаются. Если компания не обращается к агентствам, специализирующимся на хедхантинге, то риск попасть в списки доноров растет. Частой практикой агентств становятся гарантии клиентам, что после работы над проектом партнер не будет в течение согласованного срока переманивать сотрудников заказчика.

Если к поиску подключается специалист или целая команда агентства, большинство рисков они берут на себя. Прежде всего, клиентам даются гарантии конфиденциальности. Это критически важно для большинства компаний, ведь факт поиска и интереса к сотрудникам конкурента может нанести урон и деловой репутации, и бизнес-отношениям. Также верность посредника высоким этическим стандартам дает клиенту уверенность, что его собственная стратегическая информация не уйдет к третьим лицам.

Если поиск кандидатов на ключевые позиции ведется собственными силами, то вся ответственность и риски ложатся на компанию. При привлечении агентства стоимость ошибки возмещается им же. Во многих контрактах прописывается, что в случае увольнения выбранного сотрудника в течение согласованного срока, хедхантер или проектная команда бесплатно ищут ему аналогичную замену. Пакет гарантий Multiple Choice соответствует самым высоким отраслевым стандартам.

Главный способ снизить риски до минимума – выбирать надежных и профессиональных партнеров. При заказе хедхантинга лучше обращаться в агентства, в портфолио которых достаточное количество закрытых позиций, аналогичных вашему запросу по сложности и сфере поиска.

ХАНТИНГ

Смотреть что такое «ХАНТИНГ» в других словарях:

• хантинг — сущ., кол во синонимов: 1 • переманивание (6) Словарь синонимов ASIS. В.Н. Тришин. 2013 … Словарь синонимов

• Умница Уилл Хантинг — Good Will Hunting … Википедия

• Умница Уилл Хантинг (фильм) — Умница Уилл Хантинг Good Will Hunting Жанр драма Режиссёр Гас Ван Сент Продюсер Лоуренс Бендер … Википедия

• УМНИЦА УИЛЛ ХАНТИНГ — (Good Will Hunting), США, Miramax, 1997, 126 мин. Драма. Уилл Хантинг двадцатилетний парень из Бостона, который то и дело ввязывается в неприятные истории. Неожиданно он открывает в себе феноменальные математические способности. И когда полиция… … Энциклопедия кино

• Пиксель-хантинг — (англ. pixel hunting «охота за пикселем») процесс поиска выхода из ситуации (в основном в компьютерных играх в жанре «квест»), когда активная зона (например, предмет, на который нужно нажать мышью, чтобы подобрать или рассмотреть … Википедия

• Пиксель хантинг — (англ. pixel hunting «охота за пикселем») в компьютерных играх (в основном в квестах) ситуация, когда активная зона (например, предмет, на который нужно нажать мышью, чтобы подобрать или рассмотреть его) оказывается настолько маленькой или… … Википедия

• Дэймон, Мэтт — Мэтт Дэймон Matt Damon Мэтт Дэймон на премьере фильма «Ультиматум Борна» в сентябре 2007 года Имя при рождении: Мэттью Пейдж Дэймон Дата рождения … Википедия

• Деймон, Мэтт — Мэтт Деймон Matt Damon Мэтт Деймон в 2009 году … Википедия

• Дэймон — Мэтт Дэймон Matt Damon Мэтт Дэймон на премьере фильма «Ультиматум Борна» в сентябре 2007 года Имя при рождении: Мэттью Пейдж Дэймон Дата рождения … Википедия

• Дэймон М. — Мэтт Дэймон Matt Damon Мэтт Дэймон на премьере фильма «Ультиматум Борна» в сентябре 2007 года Имя при рождении: Мэттью Пейдж Дэймон Дата рождения … Википедия

Что собой представляет хедхантинг в России?

При подборе персонала используют методы скрининга, рекрутинга и хедхантинга. Большинство людей не знают, в чём разница между этими способами.

Отличительные признаки данных процессов хорошо известны специалистам, профессионалам, работающим в кадровых агентствах. Для обычных соискателей их понятие и предназначение остаётся неясным.

Что это такое?

Хедхантинг — это метод прямого подбора высококвалифицированных специалистов с определёнными навыками, кандидатов на должности менеджеров среднего и высшего руководящего звена.

Дословно выражение переводится как «охота за головами». Ранее это слово являлось профессиональным сленгом, использовалось только в узкой среде специалистов. Широкое распространение в сфере поиска персонала данное понятие получило из-за частого использования в журналистских материалах и СМИ.

Целями поиска являются высококвалифицированные специалисты: директоры, главные бухгалтеры, юристы.

Как правило, они очень редко рассылают резюме, поэтому для компаний затруднителен самостоятельный поиск кандидатов на соответствующие должности. В таком случае наиболее эффективно обратиться в профессиональное кадровое агентство за данной услугой.

Этот метод предполагает ряд действий, направленных на:

• выяснение потребностей клиента;
• определение подходящих кандидатов;
• установление контактов.

В отличие от обычного рекрутинга, прямой поиск не предполагает публикацию объявлений в СМИ об открытой вакансии. Специалисты кадрового агентства анализируют определённый сегмент рынка, напрямую контактируют с людьми, подходящими для организации-клиента. Кандидаты при этом могут быть успешно трудоустроены в других фирмах и не искать работу.

Цели и задачи

В современном бизнесе существует дефицит квалифицированных специалистов. На рынке труда очень мало резюме менеджеров среднего и высшего звена:

• руководителей предприятия;
• начальников производства;
• опытных главных бухгалтеров;
• технологов;
• финансовых и технических директоров;
• менеджеров в сфере высоких технологий.

Обучить подобного сотрудника компания может и самостоятельно, но процесс займёт долгое время. Гораздо проще привлечь опытного менеджера из другой фирмы, предложив ему сменить место работы. Именно для этого предназначен хедхантинг.

Главная задача прямого поиска персонала — эффективный подбор высококвалифицированного специалиста узкого профиля, наиболее подходящего для конкретного предприятия.

Этапы процедуры

Поиск кандидата — это тщательно разработанный проект, индивидуальный для клиента.

Хедхантинг состоит из нескольких этапов, каждый из которых является важным.

Определение потребностей предприятия

Во время предварительного этапа представитель организации проводит переговоры со специалистом кадрового агентства. По итогам собеседования выявляются потребности клиента, устанавливаются необходимые профессиональные качества будущего работника.

На основе этих данных хедхантер определяет следующие моменты:

• профиль деятельности компании;
• условия рынка в этом сегменте;
• конкуренты предприятия;
• возможные кандидаты на должность.

После определения ключевых позиций заказа специалист агентства продолжает работу с клиентом. Максимально точная постановка задачи — залог успеха поиска кандидата, который окажется лучшим.

Для детализации условий определяются следующие характеристики будущего работника:

• величина заработной платы;
• премии, бонусы, дополнительные вознаграждения и льготы;
• необходимые профессиональные знания;
• трудовые обязанности;
• личные и профессиональные качества.

Также устанавливаются причины появления данной вакансии, место сотрудника в структуре компании, возможные перспективы повышения.

Определяются детальные параметры организации-клиента:

• ее цели деятельности;
• стратегия развития;
• финансовое положение;
• место на рынке;
• структура подчинения внутри предприятия;
• принципы менеджмента;
• внутрикорпоративная этика.

Знание этих нюансов важно для хедхантера. Отсутствие подробной информации о предприятии снизит доверие потенциального специалиста к консультанту кадрового агентства. Соответственно, шансы заинтересовать человека перейти на должность резко упадут.

Анализ информации

В отличие от простого рекрутинга и скрининга, при прямом поиске консультант агентства проводит тщательный анализ рынка, используя все данные, полученные при определении условий заказа. Процесс исследования сегмента довольно длительный, он состоит из следующих действий:

• анализ предприятий-конкурентов клиента;
• изучение их текущего финансового положения;
• установление уровня квалификации необходимых специалистов;
• исследование величины их заработной платы, условий работы;
• составление списка потенциальных кандидатов.

Каждое из действий требует от работника агентства применения множества ресурсов, сюда входят личные связи, опыт, базы данных резюме и прочее.

Во время исследования рынка специалист определяет список компаний, географическую ограниченность сегмента. По результатам анализа выявляются наиболее подходящие лица.

Сначала составляется так называемый длинный список. В нём содержится информация о всех потенциальных кандидатах, чья квалификация соответствует требованиям заказа. Консультант проводит тщательный отбор, анализируя каждого специалиста. В результате образуется короткой список. Он утверждается клиентом и служит основой для дальнейшего анализа.

Отбор лучших кандидатов

После утверждения клиентом списка возможных работников специалист агентства связывается с каждым из них. Консультант выясняет, насколько люди заинтересованы в сотрудничестве с компанией.

На этом этапе самым сложным моментом является установление контакта с кандидатами. Некоторым из них подобные предложения поступают несколько раз в месяц.

Связаться с потенциальными работниками можно несколькими путями:

• прямой контакт — этот вариант наиболее распространён;
• использование личных связей консультанта и кандидата;
• база данных кадрового агентства;
• коммуникация через социальные сети.

По результатам беседы агентство формирует подробный отчёт по каждому специалисту из списка.

Узнать о других современных методах подбора персонала вы можете из этого материала.

О том, что грозит работодателю за неофициальное трудоустройство, читайте .

Собеседование с представителем предприятия

На основании представленного отчёта организация-заказчик отбирает наиболее интересных специалистов. Кадровое агентство и клиент организуют проведение собеседования с каждым потенциальным работником. Консультант при этом выступает в качестве посредника, помогает сторонам подготовиться к беседе, найти общий язык.

По итогам данного интервью клиент определяет лучшего специалиста и заключает с ним соглашение.

Консультирование после подписания трудового договора

После подбора лучшего кандидата на должность кадровое агентство становится посредником между клиентом и сотрудником. В течение некоторого времени консультант помогает разрешать проблемы и конфликты, неизбежно возникающие в первый период работы.

Как правило, срок сопровождения составляет от шести месяцев до года.

Полезные советы по осуществлению данного способа подбора кандидатов вы можете посмотреть на следующем видео:

Плюсы и минусы

Каждый из методов поиска персонала имеет свои положительные и отрицательные качества. Компании выбирают наиболее оптимальный для себя вариант исходя из особенностей предприятия, специфики должности, размера организации.

Хедхантинг имеет следующие преимущества:

• Подбор персонала среди профильного рынка. Предполагается поиск кандидатов среди сотрудников конкурирующих компаний. Используя другие методы, можно пропустить много квалифицированных специалистов, которые уже трудоустроены.
• Конфиденциальность намерений. При прямом поиске менеджеры высшего звена могут изучить предложение консультантов без риска потерять нынешнее рабочее место. Другие методы предполагают открытый поиск вакантной должности, что может повлечь за собой проблемы с руководством.
• Возможность расширить список кандидатов. Если человек не готов принять предложение о смене места работы, он может сообщить контакты знакомого сотрудника с аналогичным профессиональным опытом.

Однако существует и несколько негативных моментов:

• Выбранного кандидата могут снова переманить. Чтобы избежать этого, предприятия иногда вынуждены заплатить сотруднику за гарантию длительной работы.
• Специалист может подкупить консультанта ради получения хорошего места, то есть фирма может получить не самого лучшего работника.
• Хедхантер может запросить конфиденциальную информацию компании.

В целом, польза от данного метода поиска персонала превышает возможный вред. Это одна из причин его высокой популярности.

Хедхантинг: содержание и технологии

Охотников за головами, или хедхантеров, ставят особняком от остальных специалистов по подбору персонала, хотя, по сути, и те и другие занимаются одним делом. Об их секретных методах ходят слухи и легенды, а сами они представляются некими тайными агентами с непроницаемыми лицами. Статья знакомит читателей с историей и особенностями технологии хедхантинга как эффективного инструмента подбора персонала.

Существенное удорожание человеческих ресурсов как в абсолютных, так и в относительных величинах (доля затрат на персонал к себестоимости) привело к поиску новых, более эффективных форм создания и использования человеческого капитала организации. В частности, широкое распространение получила «теория трилистника», которая предполагает разбиение всех сотрудников компании на три категории: основные сотрудники, сотрудники, работающие по контрактам, и сотрудники, выполняющие работы организации в рамках подряда с другими организациями. Такая стратегия ведет к заметным изменениям в системе управления персонала, стимулируя использование внешних организаций для исполнения отдельных работ по управлению персоналом — аутсорсинг.

Аутсорсингом (использование внешних источников) называется процесс передачи ответственности за обслуживание человеческого ресурса стороннему провайдеру, таким образом, компания может сэкономить время и ресурсы, а также сосредоточиться на выполнении своих стратегических задач. При этом значительно расширяются возможности, ускоряется выполнение и повышается эффективность процесса, однако внешнему провайдеру должны быть переданы именно второстепенные для основной компании вопросы, например поиск кандидатов и обучение в сфере управления. При этом ряд вопросов, связанных с объемом передачи задач управления человеческими ресурсами, остаются нерешенными, к ним относится и вопрос о подборе высшего звена управления и уникальных специалистов — хедхантинг.

Хедхантинг (от англ. headhunting — дословно «охота за головами») — это один из инструментов подбора персонала, подразумевающий выход на интересующих специалистов напрямую и переманивание их для компании-заказчика, т.е. изначально известны некоторые данные, такие, например, как компания, в которой может работать интересующий специалист, должность, которую он может занимать, имя и т.д.

На данный момент бизнес-среда развивается быстрее, чем 5 — 7 лет назад. Глобализация ускоряет этот процесс, в связи с этим усиливается конкуренция на различных рынках, в связи с превращением знаний в средства производства, что является последствием перехода к постиндустриальному обществу, для конкурентной борьбы особенно важным становятся специалисты — носители этих знаний, способные придать компании уникальность.

Для многих транснациональных корпораций, таких как Coca-Cola, доля физического капитала в общей капитализации компании составляет менее 20%. Остальная часть приходится на стоимость бренда, имиджа компании, ноу-хау персонала, прежде всего руководящего персонала по работе с рынком и клиентами. Поэтому широкую практику получил переход сотрудников из одной компании в другую, в целях получения новых знаний и технологий работы, эти обстоятельства потребовали поиска не специалистов вообще, а специалистов — носителей знания, т.е. конкретных специалистов.

Этому способствовали изменения поведения работников на рынке труда, которые связаны с большой мобильностью и нежеланием оставаться в одной организации длительное время. Ключевых менеджеров не хватает для выполнения разнородных задач. Компании-лидеры, которые могут заплатить за услуги хедхантеров, платят им, т.к. не успевают вырастить своих потенциальных лидеров-управленцев или хотят с помощью переманенных кандидатов совершить большой скачок на своем рынке.

Подбирают высшее звено и ключевой персонал. Основной метод подбора — активный прямой поиск сотрудников в компаниях профиля заказчика, среди тех, кто уже доказал, что успешен в бизнесе. Когда круг потенциальных кандидатов определен, избранным делается предложение о смене места работы. Умение понять мотив перехода — одно из самых важных в работе хедхантера. Специалисты такого уровня редко «ведутся» только на предложения большего заработка, или рост заработка должен быть очень существенен, что не всегда возможно.

Хедхантинг зародился в середине 1940-х годов в США, а в 1970-х превратился в весьма доходный вид бизнеса. Сегодня гонорары за подобного рода услуги составляют 30 — 40% годового дохода найденного специалиста.

В России спрос на хедхантинг объясняется недостатком высококвалифицированных менеджеров и уникальных специалистов. Если еще пять лет назад эти услуги предлагались как эксклюзивный товар от дорогостоящих западных агентств, то сейчас большинство крупных российских рекрутинговых агентств включили их в список своих услуг.

Очевидно, что такой ажиотаж породило не только желание рекрутеров заработать легкие деньги, но и реальный, существующий на рынке труда спрос на подобные услуги.

К сожалению, приходится признать, что нынешний бум хедхантинга связан в первую очередь не столько с развитием российского рынка труда, сколько с острой нехваткой готовых высококвалифицированных и успешных профессионалов.

Сравнивая методы работы и «целевой состав» российского и западного хедхантинга, поневоле приходишь к выводу: «охота за головами» развивается в России столь стремительными темпами не от хорошей жизни.

Будучи практически ничем не регулируемым, российский рынок труда предоставляет множество возможностей для проведения закулисных маневров и всякого рода грязных игр. В один прекрасный момент работодатели, обнаружив, что запас квалифицированных специалистов вовсе не неисчерпаем, а украсть специалиста гораздо дешевле, чем четыре-пять лет вкладывать деньги в молодого, подающего надежды выпускника вуза, превратились в клиентов хедхантеров.

Для того чтобы понять, что такое хедхантинг как инструмент, нужно рассмотреть подробнее все сегменты рынка подбора высококвалифицированного персонала.

Рекрутеры, занимавшиеся подбором высшего звена управления и ключевых специалистов, размещая объявления о вакансии в открытых источниках, поняли, что они лишены существенного источника пополнения своих баз данных, т.к. многие достойные специалисты газет с вакансиями не читают, поскольку удовлетворены или просто заняты текущей работой. Ответом на эту проблему стало применение прямого, или активного, поиска кандидатов. Суть его в том, что сначала нужно определить места, где водятся подходящие кандидаты, узнать телефоны и имена, затем выйти на них, договориться о встрече, чтобы сделать выгодное предложение о смене места работы. Пришлось совершенствовать рекрутинг в части поиска. Это породило, в свою очередь, другие проблемы. Например, как сманить человека, который в данный момент работу не ищет? Оказалось, что технологию нужно развивать дальше.

Почему работодателю не стоит самому напрямую заниматься хедхантингом? По нескольким причинам:

1. Чаще всего переманивают специалистов у игроков со своего рынка — конкурентов. Но велика вероятность, что у кандидата сработает установка: предложение от чужаков — тех, с кем он все время конкурировал, воевал, и он откажется.

2. Кандидат может опасаться провокации от конкурентов. Он уйдет с имеющейся работы, а в другую компанию его не возьмут или возьмут на меньшую должность и зарплату. Такие приемы борьбы с конкурентами реально существуют.

3. «Холодная продажа». Можно не понравиться друг другу за короткое время переговоров без соответствующей подготовки обеих сторон. А отрицательное впечатление исправить практически невозможно.

4. На профессиональном рынке прямое переманивание персонала не приветствуется. В том, что об этом непременно узнают, можете не сомневаться. Подобная информация быстро становится широко известной.

Во всех этих случаях помогает профессиональный посредник — хедхантер.

Заказы на переманивание конкретного человека без предварительного поиска по всему рынку кандидатов составляют менее 10% от общего числа.

Поэтому неправильно называть хедхантерами специалистов, которые только «охотятся за головами».

Работа по поиску высококвалифицированного персонала исключает работу в тендере. Дело в том, что рынок высококвалифицированного персонала очень узкий. И принципиально важно не пускать волну. Одним из способов защиты от неразумного заказчика служит предоплата от 25 до 50% стоимости всего заказа.

Оплата изначально строится поэтапно. За первый этап 1/3 гонорара. По результатам этого этапа заказчик получает большой лист (от англ. long list) — список компаний и кандидатов потенциально интересных. Эта работа сама по себе стоит денег, так как является своеобразным маркетинговым исследованием на предмет наличия сильных кандидатов у конкурентов и вообще на рынке. Затем заказчик платит еще 1/3 гонорара. За эти деньги консультанты просеивают большой список и делают из него короткий список (от англ. short list) кандидатов, т.е. список людей, которые реально соответствуют требованиям заказчика и потенциально могут принять предложение о смене места работы.

Последующая, оставшаяся часть гонорара обычно выплачивается, когда кандидат выходит на работу. В реальности от такой схемы есть отклонения. Но всегда остается предоплата.

Большинство компаний в ходе своего роста рано или поздно сталкиваются с необходимостью привлечения к управлению бизнесом новых успешных менеджеров. Такое вливание свежей крови способно не только стабилизировать компанию, но и придать ей дополнительный импульс для роста и захвата новых рынков. Особенно остро вопрос о привлечении профессионального управляющего встает в момент расширения компании или на стадии слияний и поглощения ею других бизнесов. Ведь именно от квалификации менеджеров, управляющих бизнесом, и зависит в первую очередь успешность или неуспешность проекта. Однако даже когда решение принято, заказчик сталкивается, по меньшей мере, с тремя глобальными проблемами.

Потенциально привлекательных кандидатов на роль руководящих менеджеров мало, и, как правило, работу они не ищут.

Степень успешности, профессионализма и адекватности поставленным задачам этих кандидатов сложно оценить и руководству компании, и тем более рекрутеру. Часто проблема коренится в структуре компании и ее положении на рынке, а не в отсутствии подходящего кандидата. Провести анализ ситуации и консалтинг внутренними ресурсами практически невозможно.

После осознания этой ситуации руководство компании и приходит к решению о привлечении к сотрудничеству консультантов. Главная задача, которую ставят перед собой консультанты, как и в любом другом консалтинговом бизнесе, заключается в том, чтобы разобраться, в чем конкретно заключается проблема клиента и как решить ее с минимальными потерями. Одновременно предложенное решение необходимо соотнести с планами развития бизнеса компании-клиента. Основная сложность во взаимоотношениях с клиентами, по словам консультантов, состоит в том, чтобы найти правильный баланс между тем, что действительно необходимо клиенту, и тем, что он хочет.

Объект охоты

Для того чтобы подстраховаться, стоит также приблизительно прикинуть — какие именно специалисты в вашей компании могут заинтересовать хедхантера. При этом не особенно упирайте на должности: практика показывает, что в этом случае гораздо важнее уникальность специалиста.

Определив, таким образом, опасные точки, вы сможете лучше подготовиться к предполагаемой атаке хедхантера.

Телефонный звонок

Когда круг потенциально интересных компаний и персоналий определен, охотник переходит к практическим шагам. Свою «подрывную» деятельность хедхантеры обычно начинают с телефонного звонка. Вот так в одно прекрасное утро в вашей компании раздастся случайный телефонный звонок, и невинный голос на другом конце провода попросит секретаря соединить его с кем-то из ваших сотрудников.

Однако как распознать, что таится за простым телефонным звонком? Во многих компаниях, столкнувшихся с этой проблемой, ответственность на отсев входящих контактов лежит на секретарях.

Общий уровень секретарей сегодня очень низок. Особенно в регионах. Там вообще от секретаря можно узнать все, что угодно. Если секретарь умеет давать от ворот поворот, с ним сложнее, но по определению нет такого секретаря, который в итоге не соединит с нужным человеком.

Подготовленный секретарь может отличить настоящий деловой звонок от уловок хедхантера. Безусловно, секретарей необходимо специально обучать таким приемам работы, например просить оставлять контактный телефон, по которому запрашиваемое лицо может с ними связаться.

Что делать? Ограничить все внешние контакты сотрудников и ввести строгую цензуру?

Но такие меры помогают не всегда. Хедхантеры — профессионалы. Они прекрасно знают, как представиться, как обаять, как добраться до любой информации. Практически никогда они не звонят напрямую. Для того чтобы добраться до своих потенциальных жертв, вырабатывается легенда.

Еще одним способом внешней обороны от охотников служит максимальное сужение каналов информации о сотрудниках компании в публичных источниках (в прессе, Интернете и т.д.). Ряд компаний прямо запрещают своим сотрудникам публиковать свои телефоны и контактную информацию, давать интервью без согласования с руководством компании. Служба персонала или служба безопасности компании может отслеживать круг посещаемых специалистами семинаров, конференций, профессиональных клубов.

Технология работы

Хотелось сказать несколько слов и о технологии работы хедхантеров. А точнее — о способах поиска ими потенциальных объектов охоты. Способы эти таинственны и многообразны.

1. Анализ потребностей клиента

Как уже говорилось выше, хедхантер приступит к поискам добычи в том и только в том случае, когда он точно сформулировал потребности своего клиента. А вот клиент в свою очередь достаточно часто точно очерчивает круг компаний, сотрудники которых были бы ему интересны. Иногда даже звучат конкретные имена. В этом случае задача хедхантера — провести переговоры с максимумом такта и результативности.

2. Конкурентный анализ

Однако часто бывает так, что клиент определяет лишь круг качеств, которыми, по его мнению, должен обладать потенциальный кандидат. В них, как правило, входит и опыт работы в отрасли. Для решения подобной задачи хедхантер определяет для себя, в каких предполагаемых компаниях отрасли могут работать специалисты, способные потенциально заинтересовать его клиента. И начинает разрабатывать их по уже известной вам схеме.

3. Рекомендации

У хедхантера, как и у любого другого рекрутера, тоже есть своя база данных. Однако у него она состоит в первую очередь из специалистов, которые не только интересны хедхантеру сами по себе, но могут дать рекомендации по нужным вопросам. Как показывает практика, большинство специалистов, оказавшихся в поле зрения хедхантера, впоследствии охотно идут с ним на контакт. А значит, обратившись к ним, консультант почти всегда может рассчитывать на получение рекомендации на какого-либо специалиста или не слишком известную информацию о компании. Проще говоря, даже если специалист не планирует сейчас сам менять место работы, он охотно порекомендует своих знакомых по профессиональной деятельности или назовет компанию, сотрудники которой в силу каких-то причин готовы сейчас рассматривать предложения. Так получается цепочка, которая рано или поздно приведет хедхантера к нужному человеку.

4. Анализ публичных источников

Ну и, наконец, любой опытный хедхантер внимательнейшим образом следит за деловой и отраслевой прессой, посещает тематические выставки и семинары, активно работает с информацией в Интернете. Вся эта работа делается в первую очередь для того, чтобы знать, кто из специалистов данной отрасли является экспертом, а значит — наилучшим образом ориентируется на рынке. К тому же публичные мероприятия дают массу поводов свести лично знакомство, которому, по мнению хедхантера, всегда найдется применение. Так что, если вашу визитку после недолгой беседы у выставочного стенда положил в карман представитель агентства, ждите продолжения.