СВ-Принт

Представленные здесь образцы характеристик покажут вам готовые примеры, как грамотно составить текст и написать характеристику для награждения работника в различных сферах трудовой деятельности.

Производственная характеристика награждения работника почетной грамотой

Образец (готовый пример)

Потапов Андрей Романович, 1979 года рождения, работает в компании ООО «РосАвто» в должности слесарь по ремонту автомобилей с 15.02.2015 года.

За период работы Потапов Андрей Романович заочно закончил Саратовский нефтяной техникум по специальности «технический ремонт автомобилей и автомобильных двигателей». Устраивался на работу по 4-му разряду, успешно справился с обязанностями и был выдвинут на повышение. После обучения на курсах получил 5-й квалификационный разряд.

За время работы изготовил опытные образцы и оформил 5 рационализаторских предложений, применяемых при ремонте грузовых автомобилей в настоящее время.

Приказом по предприятию назначен наставником. Стажеры и студенты, находящиеся под наставничеством Потапова А.Р., получают необходимые навыки и успешно используют их в дальнейшей работе. В коллективе пользуется уважением и авторитетом. С руководством отношения доверительные, субординацию соблюдает, к порученной работе относится ответственно. Не допускает сам и не терпит нарушений со стороны других сотрудников.

В 2016 году был внесен в список рационализаторов предприятия. В 2017 году за инициативность и добросовестный труд был награжден благодарственным письмом.

За профессионализм и вклад в развитие автомобильной отрасли, Потапов Андрей Романович рекомендуется к награждению почетной грамотой.

Образец характеристики для награждения социального работника

Соловушкина Екатерина Васильевна, 1990 года рождения, работает социальным работником в Центре социального обслуживания с 10.10.2010 года. Имеет высшее образование по направлению «социальная сфера».

За период работы получила много положительных отзывов со стороны обслуживаемого населения. Зарекомендовала себя как добрый, исполнительный и отзывчивый человек. В коллективе пользуется уважением.

Обладает навыками оказания первой помощи. Инициативность в тяжелых ситуациях позволяет ей решать возникающие проблемы с привлечением посторонних лиц для оказания экстренной доврачебной помощи. Несмотря на сложный контингент, Елена сумела найти индивидуальный подход к каждому. Благодаря личным качествам служит примером для других сотрудников, делится опытом с менее опытными сотрудниками.

Содержит рабочее место в образцовом порядке, отчетность сдает в установленные сроки, документы ведет в строгом соответствии с регламентами.

Соловушкина Екатерина Васильевна в 2015 году была награждена благодарственным письмом от администрации города, достойна выдвижения на звание лучшего социального работника года.

Пример характеристики на награждение работника культуры

Кудряшев Сергей Валентинович – инициативный, увлеченный своим делом искусствовед высшей категории. Работает в музее свыше 25 лет. Имеет высшее образование по специальности «история искусств». Проводит исследования и использует современные методы для сохранения и реставрации исторического наследия. Обладает такими качествами, как аккуратность, отличная память, терпение, позволяющими качественно выполнять поставленные задачи и добиться хороших результатов при реставрации пострадавших экспонатов.

Грамотные действия Кудряшева Сергея Валентиновича позволили восстановить огромное количество уникальных предметов старины, выставленных в экспонатном зале. Для более эффективной работы освоил новейшее оборудование, позволяющее упростить процесс реставрации монументальной живописи.

Среди коллег пользуется авторитетом как эксперт по Малой Азии, очень хорошо знает историю каждого экспоната. Грамотно работает с полевыми археологами, при необходимости выезжает на место находки для проведения оценки, решения проблем транспортировки находок.

За высокий профессионализм, ответственный подход к делу сохранения культурного наследия, рекомендуется к награждению почетной грамотой.

Награждение почетной грамотой заслуженного медицинского работника

Готовый пример (образец)

Хаббибулина Нелия Абдуловна, 1978 года рождения, работает в ГБУЗ СО «Отрадненская городская больница» на должности врач-педиатр с 07.07.1998 года. В 1998 году закончила педиатрический факультет Самарского государственного медицинского университета по специальности «Педиатрия».

За время работы Хаббибулина Нелия Абдуловна проявила себя как грамотный специалист, способный вовремя выявить сложные заболевания, организовать необходимые обследования, направить к узкопрофильным специалистам. В 2013 году закончила курсы повышения квалификации, обучилась работе на современном оборудовании, успешно использует его в работе, что привело к раннему диагностированию ряда скрытых заболеваний. В коллективе пользуется заслуженным авторитетом, обладает глубокими знаниями, позволяющими эффективно лечить детей, активно делится опытом с молодыми специалистами. Нареканий со стороны руководства не имеет.

За высокий профессионализм и ответственный подход к каждому пациенту, Хаббибулиной Нелии Абдуловне в 2015 году присвоено звание «Почетный работник здравоохранения Самарской области», достойна награждения почетной грамотой.

Характеристика на награждение почетным работником Департамента образования и культуры

Примерный образец

Харкова Екатерина Евгеньевна, 1968 года рождения, работает в МБУДО «Детская школа искусств № 3» с 15.08.1987 года на должности художественный руководитель.

За период работы Харкова Екатерина Евгеньевна проявила себя как грамотный педагог. Характеризуется с положительной стороны. Способна противостоять стрессовым ситуациям, возникающими с некоторыми детьми. Способствует продвижению одаренных детей, направляя их на различные конкурсы и позволяя им развивать свои способности.

Некоторые учащиеся, находящиеся под контролем данного сотрудника, получили заслуженные призерские места в конкурсах по Самарской области и России.

Среди учеников имеет авторитет, заработанный многолетней практикой. Продолжает курировать самых способных детей даже спустя многие годы. Среди воспитанников имеются лауреаты международных премий, которые продолжают общение с учителем. Применяет в работе современные методики, позволяющие раскрыть потенциал учащихся на более ранних сроках, самостоятельно подготавливает индивидуальные программы, находит подход к ученикам. Взысканий не имеет.

За личный вклад в развитие искусства награждалась почетными грамотами в 1995, 1999, 2005 и 2015 годах.

Характеризуем работника ЖКХ для вручения почетной грамоты

Образец

Дубов Владимир Ильич, 1983 года рождения, работает в ООО «ЖКХ-3» с 2004 года на должности слесарь тепловых сетей 5 разряда.

За время работы, Дубов Владимир Ильич неоднократно участвовал в устранении порывов, отлично знает расположение ключевых элементов тепловой сети, способен принимать оперативные решения. В коллективе пользуется авторитетом, ответственно относится к выполнению поставленных задач. Проявил себя как грамотный специалист, умеющий быстро находить поврежденные участки тепловой сети.

При выполнении обходов тщательно проверяет весь обозначенный участок, что позволяет своевременно выявить незначительные порывы и утечки до возникновения аварийных ситуаций. Обучает молодых специалистов, знакомит с имеющимися схемами тепловых сетей, показывает на практике наиболее эффективные и безопасные методы работы. Дисциплинарных взысканий не имеет, с руководством не конфликтует, поставленные задачи решает в кратчайшие сроки.

За высокий профессионализм и личный вклад в развитие отрасли, Дубов Владимир Ильич рекомендуется к награждению почетной грамотой.

Положительная характеристика с места работы: обязан ли работодатель ее выдавать

Характеристика — это документ, в котором работодатель дает оценку личностным и профессиональным качествам сотрудника. Некоторые могут посчитать, что такая бумага — пережиток прошлого, но если в отдел кадров или к руководству организации поступил письменный запрос о ее предоставлении, работнику нельзя отказать. С учетом ст. 62 ТК РФ, процесс написания характеристики с места работы не может превышать трех рабочих дней со дня обращения. Эта норма распространяется не только на тех подчиненных, которые числятся в компании в настоящий момент, но и на тех, с кем трудовые отношения уже расторгнуты (см., например, Определение Московского городского суда от 08.09.2011 по делу № 33-28750).

Рекомендацию может запросить не только сам работник, но и государственные органы. Зачем она может понадобиться? Вот лишь небольшой список ситуаций, когда ее могут попросить:

• при трудоустройстве на новую должность;
• при оформлении кредита;
• при обращении в органы опеки;
• для предоставления в учебное заведение;
• при награждении премией, государственной наградой;
• для суда.

В зависимости от места, куда адресуется данный документ, выбираются акценты и формулировки качеств работника.

Разновидности характеристик

Внешние — это те характеристики, которые предоставляются в другие организации или государственные органы. Составляя такой документ, необходимо уточнить у работника цель запроса документа, от этого будет зависеть стиль характеристики и форма изложения.

Внутренние характеристики применяются, например, при переводе сотрудника в другой отдел или в другое подразделение, на повышение в пределах организации, где он трудится. В таком документе обязательно нужно сделать акцент именно на деловых качествах и рабочих навыках сотрудника.

В некоторых случаях кадровый специалист может попросить подготовить документ для сотрудника его непосредственного начальника, предварительно дав ему образец, как написать характеристику на работника. Это допустимо и даже правильно, особенно если в отделе кадров работает новый человек, который мало знаком со всеми работниками, или коллектив настолько большой, что кадровику сложно оценивать качества того или иного человека.

Отметим, что работодатель не обязан согласовывать текст характеристики с работником, которому она нужна. Но если тот не согласен с содержанием, то может оспорить документ в судебном порядке.

Пример характеристики с места работы: общие требования

В действующем российском законодательстве отсутствует какой-либо шаблон для составления такого документа. Тем не менее общие правила все-таки существуют.

Характеристика должна быть выдана на официальном бланке организации. Если такой не утвержден внутренним распорядком предприятия, то в любом случае в бланке указываются полные реквизиты, особенно если характеристика с места работы предоставляется по официальному требованию какого-то учреждения.

Так, в данном документе должны быть указаны:

1. Персональные данные, которые включают в себя Ф.И.О. лица, дату рождения, семейное положение, данные о воинской службе и образовании, а также сведения о наличии различных наград.
2. Сведения о работе. Данный раздел содержит информацию о стаже работы, о времени принятия, о кадровых перемещениях в пределах данной организации, сведения о трудовых достижениях и профессиональных навыках лица. Если работник в процессе работы направлялся на обучение, повышение квалификации и т. д., то об этом также стоит указать в характеристике. Также в данном разделе указываются сведения о наличии у работника различных заслуг (благодарность, поощрение и т. п.) или дисциплинарных взысканий.
3. Личностные характеристики. Данная информация, наверное, является самой важной частью всей характеристики. Она может содержать различные сведения, касающиеся личных качеств лица. Если работник является руководителем подразделения, то стоит отметить его организаторские качества, наличие или отсутствие ответственности за подчиненных, степень готовности к принятию сложных решений, требовательность к себе и подчиненным, другие качества. Если же работник является исполнителем, то можно указать степень его готовности выполнять поручения руководителя, инициативность, стремление к отличным результатам и т. д. Также в данном разделе можно указать на взаимоотношения лица с трудовым коллективом: пользуется ли он авторитетом и уважением или отношения в коллективе не складываются в связи со сложным характером или иными особенностями сотрудника.

Поскольку это официальный документ, необходимо, чтобы он был подписан руководителем организации. Обязательны подпись и печать, если она есть в компании. Важно не забыть поставить дату составления.

Еще один практический совет: характеристику будет легче использовать, если вся информация поместится на одном листе.

Образец характеристики с места работы на рабочего: о чем писать

Главное требование к документу, конечно, — объективность. В итоге общее описание должно создать образ характеризуемого и помочь сформировать правильное мнение.

При этом содержание может меняться в зависимости от того, для кого он готовится. Если работник намерен пойти в органы опеки с целью усыновления, в характеристике нужно особо отметить его личностные качества, например, упомянуть доброжелательность, заботливость, хорошие манеры. Если рабочего планируется продвинуть по карьерной лестнице или ему нужно трудоустроиться на новом месте, тут пригодятся такие эпитеты, как «исполнительный», «инициативный», «ответственный». Для суда нужны подробности о том, насколько человек честный, как относится к своим обязанностям, какие отношения у него сложились с коллегами.

Но есть и другой, приятный повод подготовить характеристику — награждение государственными наградами Российской Федерации. В этом случае кадровым специалистам следует руководствоваться рекомендациями из Письма Администрации Президента РФ от 04.04.2012 № АК-3560 и Указом Президента РФ от 07.09.2010 № 1099 «О мерах по совершенствованию государственной наградной системы Российской Федерации». В Письме содержатся методические рекомендации относительно оформления документов о награждении. В нем, в частности, сказано, что сведения должны помочь оценить вклад награждаемого, при этом важно упомянуть квалификацию, личные качества, высокие заслуги работника, оценку эффективности его деятельности. Прямо запрещено перечислять трудовые функции, послужной список или описывать жизненный путь специалиста.

Образец такой характеристики можно скачать в приложениях к статье.

Примеры положительной характеристики с места работы

(на бланке организации)

«______» _______________ 20___

(Фамилия, имя, отчество, дата рождения, должность)

Ф.И.О. обладает обширным объемом знаний по имеющейся специальности и всегда находится в курсе последних событий в своей области. Обладает отличными навыками деловых переговоров.

Ф.И.О. зарекомендовал себя как ответственный сотрудник, нацеленный на отличный результат, всегда готов к быстрому принятию инновационных решений и несению ответственности за их принятие и за действия подчиненных. Готов к работе в любых условиях, в т. ч. в нерабочее время.

Отличается пунктуальностью, деликатностью в общении с подчиненными и коллегами, за что имеет уважение в коллективе. Требователен к самому себе.

Должность И.О. Фамилия Подпись

«______» _______________ 20___

Настоящая характеристика выдана Ф.И.О., дата рождения: ___________________________, работающему в ______________________________________________.

(наименование организации и ее реквизиты)

c «______» _______________ 20___ по настоящее время в должности _________________.

Имеет высшее образование по специальности _____________________________________.

Семейное положение: ______________________________________________.

(указать наличие супруг(-а/-и) и детей)

Данный работник является достойным профессионалом. Дисциплинарным взысканиям никогда не подвергался.

С коллегами находится в дружеских отношениях. Доброжелателен и сдержан, в любой ситуации готов к мирному решению конфликта. Вредные привычки отсутствуют. Имеет правильные жизненные приоритеты и ориентиры. С удовольствием участвует в общественной жизни коллектива.

Данная характеристика выдана для предоставления в ___________________.

Должность И.О. Фамилия Подпись

Пример отрицательной характеристики

Рассмотрим, как выглядит отрицательная характеристика с места работы (составление такого отзыва возможно, например, в случае проведения аттестации персонала).

Петровой Ольги Ивановны, 08.03.1984 года рождения.

Петрова Ольга Ивановна работает в ООО «Весна» с января 2018 года. Занимает должность менеджера по продажам. В обязанности менеджера входит следующее:

• продажа продукции предприятия;
• взаимодействие с клиентами;
• составление маркетингового плана предприятия;
• поиск новых каналов сбыта продукции;
• поддержание контактов с клиентами;
• ведение картотеки учета клиентов.

С первых дней работы в коллективе Петрова О.И. проявила себя как конфликтный человек. Неоднократно высказывала свое негативное мнение о сотрудниках предприятия, о его руководстве. Выражала пренебрежение по отношению к руководству и клиентам.

Профессиональные навыки Петровой О.И. невысоки. Возможности для повышения профессионального потенциала отсутствуют.

В ходе выполнения поставленных задач неоднократно были срывы сроков поставки продукции по вине данной сотрудницы. Систематически не выполняется план по продаже продукции.

Петрова О.И. неоднократно получала дисциплинарные взыскания и выговоры в связи с опозданиями на работу и неоднократными прогулами. Со своими непосредственными обязанностями данный работник не справляется. Поднимался вопрос о несоответствии занимаемой должности.

Начальник отдела продаж

Чего не должно быть в документе

Как мы уже отмечали, регламента на составление характеристики не существует, но все же есть определенные запреты при написании этого документа. Необходимо избегать:

• эмоциональных определений;
• оскорблений в адрес характеризуемого;
• недостоверной информации;
• личных взглядов работника на политику, религию и тому подобное;
• грамматических и стилистических ошибок при составлении документа, а также любых сокращений.

Шаблоны для использования

Все примеры, которые будут ниже, даны для ознакомления. Но их вполне можно использовать в работе, заменив часть информации на данные конкретных сотрудников. В нашем случае будет дан образец характеристики на водителя с места работы для разных ситуаций.

Характеристика сотрудника для награждения

Многие предприятия поощряют своих работников не только денежными суммами, но и нематериальными наградами: почетными грамотами и благодарственными письмами. Такое поощрение производит не только непосредственное руководство, но и вышестоящая организация. Для того чтобы представить человека к данной награде, составляется характеристика с места работы для награждения. Образец этого документа не утвержден, поэтому его можно издать в свободной форме.

Образец характеристики для награждения

Характеристика на человека – это письменный официальный документ, в котором перечислены его успехи и достижения, а также причины, по которым руководитель принял решение о его награждении.

Как отмечено выше, образец производственной характеристики на работника для награждения не утвержден на законодательном уровне, поэтому каждое предприятия может составить его на свое усмотрение. Некоторое исключение может представлять ситуация, когда необходим образец характеристики для награждения почетной грамотой министерства, в этом случае может быть указание на использование унифицированной формы, которая будет рассматриваться для получения награды.

Характеристика на работника для награждения

У каждого работодателя, где практикуют награждение трудящихся, есть Положение о наградах, в котором этот процесс расписан, и приводится пример характеристики для награждения. По этой форме и будут издаваться все дальнейшие документы для представления на поощрение, например, характеристика главного бухгалтера для награждения почетной грамотой.

Характеристика сопровождает представление на поощрение, в котором, как правило, указывают следующие данные сотрудника:

• ФИО, дата и место рождения;
• наличие образования;
• продолжительность работы в данной компании либо в данной отрасли в целом;
• особые заслуги перед компанией;
• краткое описание трудовой деятельности;
• вид награждения (медаль, грамота, благодарственное письмо и т.д.);
• данные о ранее полученных наградах и благодарностях;
• подпись руководителя и печать компании.

Пример характеристики для награждения почетной грамотой министерства можно посмотреть ниже.

Характеристика на работника для награждения: образец составления

При составлении этого документа упор делается на ту деятельность, за которую сотрудник будет награждаться. Например, если он состоит членом общественной организации и участвует в ее основной деятельности на добровольных началах, или предприятие представляет к награде человека, оказывающего ему благотворительные услуги.

Образец написания характеристики на работника для награждения

Обычно характеристика составляется на компьютере, но ее можно написать и от руки, главное, чтобы она не имела исправлений и хорошо читалась. Пишут ее на фирменном бланке компании. В качестве примера ниже приведена производственная характеристика на главного бухгалтера для награждения.

Образец характеристики для награждения почетной грамотой губернатора

В случае, когда работник представляется к награде органов власти, характеристика может быть составлена как на бланке организации, так и на специально утвержденном бланке министерства.

Ниже можно посмотреть следующие представления:

• характеристика на награждение почетной грамотой: образец для руководящего лица;
• характеристика на награждение благодарственным письмом: образец для члена общественной организации.

Характеристика на награждение благодарственным письмом члена общественной организации

Характеристика работника для награждения: пример

Ниже можно найти несколько примеров написания представлений о награждении. Все они являются примерными, и организация может дополнять и изменять их на свое усмотрение.

Характеристика на главного бухгалтера для награждения: пример

Характеристика на главного бухгалтера для награждения обычно содержит данные о его работе, о том насколько хорошо он управляется с финансами предприятия. Как выглядит характеристика на главного бухгалтера для награждения можно посмотреть здесь.

Характеристика на бухгалтера для награждения: пример

Документы на работников бухгалтерии составляет непосредственный руководитель, то есть главный бухгалтер. Он же может подписать ее, если награждение производится той же организацией, где трудится представленный к поощрению сотрудник. В качестве примера может быть рассмотрена характеристика на заместителя главного бухгалтера для награждения.

Характеристика на бухгалтера для награждения пример

Обычно награждение руководителя предприятия проводит вышестоящая организация. Ниже можно посмотреть, как выглядит характеристика для награждения почетной грамотой, пример для руководителя.

Образец характеристики на руководителя для награждения

Для того чтобы представить работника к награде почетной грамотой необходимо составить такой документ, как характеристика работника для награждения. Пример ее написания можно найти выше, где приведена характеристика на главного бухгалтера для награждения грамотой, на ее основании можно составить характеристики и на других работников.

Внедряем систему профстандартов в учреждении

Д. Ю. Панина

Журнал «Руководитель бюджетной организации» № 8/2017

Внедрение системы профстандартов в части требований к квалификации для бюджетников обязательно. Оно должно проходить поэтапно по плану, разработанному учреждением, и завершиться в 2020 году. Официальных методичек по внедрению системы профстандартов пока нет. Как же составить план правильно?

Методические рекомендации по применению профстандартов должен разработать Минтруд. На момент написания статьи документ находился в стадии проекта (№ 00/04-18047/09-14/28-13-5)<. Поэтому ответственность за процедуру перехода на систему профстандартов в учреждении полностью лежит на его руководителе.

Составление плана – часть работы по внедрению системы профстандартов в учреждении – трудоемкая, продолжительная и многоэтапная. Ее следует рассматривать комплексно с другими мероприятиями по внедрению системы профстандартов. Составление плана можно назвать координационным действием, от которого во многом будут зависеть другие мероприятия.

Создаем рабочую группу.

Любая работа требует исполнителей и руководителя. А потому вначале следует ответить на вопрос: кто будет заниматься внедрением составлением плана? Заниматься этим будут те же лица, которые внедряют систему профстандартов в учреждении, поскольку составление плана – один из этапов внедрения. Если учреждение большое, рекомендуем создать рабочую группу (комиссию), если не очень – назначить лицо, ответственное за подготовку к внедрению системы профстандартов.

В состав комиссии целесообразно включить представителей профсоюза, кадровой, бухгалтерской, юридической служб и утвердить ее председателя (как правило, это один из заместителей руководителя). Если работы предстоит много (скорее всего, так и будет), то организацию деятельности комиссии можно возложить на назначенного для данной цели секретаря. Не следует «раздувать» состав комиссии – девять человек, не больше.

Сформировав комиссию, нужно наделить ее полномочиями и определить круг обязанностей – то есть разработать два документа: положение о комиссии и регламент работы комиссии.

Состав комиссии, положение и регламент утверждаются приказом учреждения, изданным по согласованию с профсоюзом.

Примерная форма приказа

Наименование учреждения

ПРИКАЗ № __________

О создании Комиссии по организации применения профстандартов

На основании ст. 195.3 ТК РФ и в связи с необходимостью разработки Плана по организации применения профстандартов, предусмотренного Постановлением Правительства РФ от 27.06.2016 № 584,

ПРИКАЗЫВАЮ:

1. Создать Комиссию по организации применения профстандартов в составе согласно приложению 1.

2. Утвердить:

2.1. Положение о Комиссии по организации применения профстандартов (далее — Комиссия) согласно приложению 2.

2.2. Регламент работы Комиссии согласно приложению 3.

3. До (указание даты) Комиссии разработать проект Плана по организации применения профстандартов (далее – Проект), который в течение трех календарных дней подлежит направлению в структурные подразделения.

4. Руководителям структурных подразделений в течение пяти календарных дней рассмотреть Проект и в случае наличия замечаний и предложений представить их секретарю Комиссии.

5. Комиссии изучить замечания и предложения к Проекту и не позднее (дата) согласовать Проект в установленном порядке.

6. Кадровой службе (или специалисту по кадрам) представить Проект на подписание руководителю и в течение трех календарных дней после подписания ознакомить с приказом членов Комиссии под подпись.

7. Контроль исполнения приказа остается за (должность, как правило, руководителя).

Директор

С приказом ознакомлены:

Члены комиссии

(дата, подписи)

Примерный текст положения о комиссии

Название организации г. _____________________

УТВЕРЖДАЮ

«_____» ___________________ 20____г.

ПОЛОЖЕНИЕ

о работе рабочей группы по внедрению профстандартов

1. Общие положения.

1.2. Рабочая группа создается в организации на период внедрения профстандартов.

1.3. В своей деятельности рабочая группа руководствуется Конституцией РФ, Трудовым кодексом, подзаконными актами в части утверждения и внедрения профстандартов, а также настоящим Положением.

2. Основные задачи деятельности рабочей группы.

2.1. Основными задачами рабочей группы являются:

– разработка предложений и рекомендаций по вопросам организации внедрения профстандартов в __________________;

– выявление профессий и должностей, по которым применение профстандартов является обязательным (составление обобщенной информации по данному вопросу);

– подготовка предложений о внесении изменений и дополнений в локальные нормативные правовые акты организации по вопросам, касающимся обеспечения введения и реализации требований профстандартов;

– рассмотрение в предварительном порядке проектов локальных актов по внедрению профстандартов;

– предварительная оценка соответствия уровня образования работников требованиям профстандартов на основе анализа документов об образовании, в том числе при повышении квалификации и (или) переподготовке, предоставленных работником, как при приеме на работу, так и в период трудовых отношений;

– участие в подготовке рекомендаций по формированию плана повышения квалификации работников в целях приведения уровня образования работников в соответствие требованиям профстандартов;

– подготовка рекомендаций по приведению наименования должностей и профессий работников в соответствие с профстандартами, а также по внесению изменений в штатное расписание;

– подготовка рекомендаций по изменению системы оплаты труда в целях ее совершенствования и установлений заработной платы в зависимости как от квалификации уровня работника, так и от фактических результатов его профдеятельности (критериев эффективности).

2.2. Рабочая группа для выполнения возложенных на нее задач:

– анализирует работу по решению вопросов организации внедрения профстандартов;

– консультирует ответственных работников учреждения, на которых возложены обязанности по внедрению профстандартов, по проблеме внедрения и реализации профстандартов с целью повышения уровня их компетентности;

– регулярно заслушивает информацию кадровой службы, руководителей подразделений о ходе внедрения профстандартов;

– информирует работников о подготовке к внедрению и порядке перехода на профстандарты через наглядную информацию, официальный сайт организации, проведение собраний, индивидуальных консультаций, письменных ответов на запросы отдельных работников;

– готовит справочные материалы по вопросам введения и реализации профстандартов, готовит предложения о проведении семинаров, в том числе об участии в семинарах по вопросам внедрения профстандартов.

3. Состав рабочей группы.

3.1. Рабочая группа создается из числа компетентных и квалифицированных работников организации. В состав рабочей группы обязательно входят руководитель организации, представитель профсоюзной организации и работник кадровой службы.

3.2. Количественный и списочный состав рабочей группы определяется приказом директора. Изменения в приказ вносятся по мере необходимости.

4. Порядок работы рабочей группы.

4.1. Заседания рабочей группы проводятся по мере необходимости, но не реже ______.

4.2. Заседания рабочей группы являются открытыми.

4.3. Заседание рабочей группы является правомочным, если на нем присутствовало не менее 2/3 числа списочного состава рабочей группы.

4.4. Повестка заседания формируется руководителем рабочей группы на основании предложений членов рабочей группы и утверждается на заседании рабочей группы.

4.5. Решения рабочей группы принимаются простым большинством голосов и оформляются протоколом, который подписывается председателем рабочей группы.

4.6. Решения рабочей группы имеют рекомендательный характер.

4.7. Деятельность рабочей группы прекращается (приостанавливается) и возобновляется приказом руководителя.

4.8. Рабочая группа по внедрению профстандартов не подменяет иных комиссий (рабочих групп), созданных в _____ (аттестационной, квалификационной), и не может выполнять возложенные на иные комиссии (рабочие группы) полномочия.

5. Заключительные положения.

5.1. Настоящее Положение вступает в силу с момента его утверждения и действует до его отмены, изменения или замены.

В положении при описании организационной деятельности может быть также приведен список документов комиссии, указаны полномочия руководителя и его заместителя.

О регламенте работы комиссии.

Грань между регламентом и положением довольно размыта. Конечно, эти документы различаются. Но поскольку они созданы для внутреннего пользования, ничего страшного, если часть информации положения окажется в регламенте и наоборот. Главное, чтобы с ними было удобно работать. К тому же, их всегда можно подкорректировать.

Профстандарты в части требований к квалификации применяются бюджетными учреждениями поэтапно на основе планов по организации применения профстандартов.

Положение – технический документ, свод взаимосвязанных норм, которые регламентируют узкую область жизни (в данном случае жизни учреждения). Нормы определяют порядок формирования и обеспечения конкретного направления деятельности учреждения. Этот документ устанавливает порядок действий или статус должностного лица. Положение создает общую базу для той или иной сферы деятельности, очерчивает круг вопросов, обозначает процедуру.

Регламент – технический документ, который фиксирует перечень правил, обязательных для использования в определенном проекте, ситуации, отрасли и т. д. – конкретизирует определенные вопросы. Регламент более конкретный документ, он может раскрывать отдельные условия положения, чтобы не было двойного толкования. Регламент описывает алгоритм конкретных действий, максимально допустимые значения и т. п. Например, если в положении указано, что рабочая группа создается в организации на период внедрения профстандартов, то регламент фиксирует процедуру создания этой группы: кто ответственный, когда группа должна быть создана, как зафиксировать ее состав и пр. Обычно регламент создается на базе положения, проясняя алгоритм выполнения включенных в положение задач.

Составляем план.

Созданная комиссия начинает работу над планом.

Унифицированного образца плана-графика внедрения профстандарта нет, поэтому составлять его можно в свободной форме.

Однако требования к плану существуют – они перечислены в ч. 1 Постановления № 584. План по внедрению системы профстандартов в учреждении должен содержать:

• список профстандартов, подлежащих применению;

• сведения о потребности в профобразовании, профобучении и (или) дополнительном профобразовании работников, полученные на основе анализа квалификационных требований, содержащихся в профстандартах, и кадрового состава учреждения, и о проведении соответствующих мероприятий по образованию и обучению в установленном порядке;

• этапы применения профстандартов;

• перечень локальных нормативных актов и других документов учреждения, в том числе по вопросам аттестации, сертификации и других форм оценки квалификации работников, подлежащих изменению с учетом положений профстандартов, подлежащих применению.

В план могут быть включены и другие пункты – для удобства перехода на систему профстандартов. Каждый работодатель составляет план под свои потребности. Одни прописывают подробно все мероприятия. Другие – только переход на конкретные профстандарты.

Можно вносить в план все мероприятия списком – по мере выполнения. Но лучше разделить их на следующие блоки:

• Организационно-правовое обеспечение и информационное сопровождение.

• Актуализация нормативно-правовой базы.

• Определение соответствия профессионального уровня работников требованиям стандарта.

• Развитие профессиональных компетенций. Обучение персонала.

План-график профстандартов удобнее оформить в виде таблицы с конкретными задачами, сроками выполнения и ответственными лицами. При составлении можно взять за основу как Разработку Минобрнауки, так и Методические рекомендации соцзащиты.

Образец плана, разработанный для учреждений соцзащиты:

План по организации применения профстандартов

в ________________________________________________

(наименование учреждения)

№ п/п	Наименование мероприятия	Срок выполнения	Ответственный		Результат выполнения
	Составление списка профстандартов, подлежащих применению, в том числе:	Заполняется учреждением			Перечень профстандартов, подлежащих применению
	Изучение и анализ профстандартов
	Составление Перечня ЛНА и документов, подлежащих изменениям в связи с применением профстандартов:
	Анализ наименований должностей работников на соответствие профстандартам
	Анализ должностных инструкций на соответствие профстандартам
	Внесение изменений в ЛНА и другие документы:
	Корректировка должностных инструкций в части трудовых функций, наименования должностей, уровня образования и квалификации
	Корректировка штатного расписания в части наименования должности (профессии)
	Внесение изменений в трудовые договоры работников и заключение в установленном порядке допсоглашений к трудовому договору
	Корректировка Положения о проведении аттестации на соответствие занимаемой должности в части уровня образования, квалификации, стажа работы и др.
	Внесение изменений в другие документы (какие)
	Разработка методики определения потребности в профобразовании, профобучении и дополнительном профобразовании (далее – обучение)
	Сбор сведений о потребности в обучении работников и анализ полученных сведений
	Внесение изменений в коллективный договор в части обучения работников
	Разработка ЛНА, регулирующего обучение работников, и его утверждение
	Разработка плана обучения работников на соответствующие календарные годы (например, три года) и его утверждение в установленном порядке
	Другие мероприятия по обучению работников (при необходимости)
	Разработка приказа об установлении этапов применения профстандартов
	Другие мероприятия по применению профстандартов
	Этапы применения профстандартов

Образец плана, разработанный для образовательных учреждений:

План по организации применения профстандартов

№ п/п	Список профстандартов, подлежащих применению	Сведения о потребности в профобразовании, профобучении и (или) дополнительном профбразовании работников	Этапы применения профстандартов	Перечень ЛНА и других документов, подлежащих изменению в связи с учетом положений профстандартов, подлежащих применению
	Профстандарт «Педагог-психолог (психолог в сфере образования)», утвержденный Приказом Минтруда РФ от 24.07.2015 № 514н	Петров П. П., педагог-психолог – потребность в высшем образовании по профильному направлению	Внесение изменений в ЛНА и другие документы (1 января – 1 июня 2017 года); осуществление работодателем мероприятий по подготовке (профобразованию) работника (1 июня 2017 года – 1 января 2020 года)	ЛНА, определяющий формы подготовки и дополнительного профобразования работников, перечень необходимых профессий и специальностей; договоры с работниками о реализации их права на подготовку и дополнительное профобразование
	Профстандарт «Специалист в области воспитания», утвержденный приказом Минтруда РФ от 10.01.2017 № 10н	Сидорова С. С., социальный педагог – потребность в дополнительном профобразовании по направлению профессиональной деятельности в организации	Внесение изменений в ЛНА и другие документы (1 января – 1 июня 2017 года); осуществление работодателем дополнительного профобразования работников (1 января 2017 года – 1 января 2020 года)

* * *

Мы ознакомились с первыми этапами внедрения системы профстандартов в организации: формирование комиссии и работа по составлению плана. В следующем номере продолжим тему.

Требование п. 1, 2 Постановления Правительства РФ от 27.06.2016 № 584 «Об особенностях применения профессиональных стандартов в части требований, обязательных для применения государственными внебюджетными фондами РФ, государственными или муниципальными учреждениями, государственными или муниципальными унитарными предприятиями, а также государственными корпорациями, государственными компаниями и хозяйственными обществами, более пятидесяти процентов акций (долей) в уставном капитале которых находится в государственной собственности или муниципальной собственности» (далее – Постановление № 584).

Проект создан 02.09.2014, находится на сайте по адресу: regulation.gov.ru/projects#npa=29346.

Порядок учета мнения первичной профсоюзной организации при принятии ЛНА установлен ст. 372 ТК РФ – так недостижение согласия, разногласия оформляются протоколом, после чего работодатель имеет право принять приказ.

Состав комиссии с указанием должностей (председатель, заместитель, секретарь), но без персональных данных (эта информация отражается в приказе).

«Ответы на актуальные вопросы о профессиональных стандартах» (приложение к Письму Общероссийского Профсоюза образования от 10.03.2017 № 122).

Методические рекомендации по организации работы, связанной с разработкой планов по организации применения профессиональных стандартов в государственных учреждениях социальной защиты Санкт-Петербурга, утв. Распоряжением Комитета по социальной политике Санкт-Петербурга от 21.11.2016 № 361-р.

Порядок применения профстандартов для кадровиков в 2020 году

Профессиональный стандарт специалиста по кадрам: что выбрать

Обязательны ли к применению профессиональные стандарты для кадровиков в 2020 году

Профстандарт кадровика — 2020: какие уровни квалификации установлены и зачем

Возможно ли увольнение сотрудника за несоответствие требованиям профстандарта

Профстандарты для кадровиков: как принять на работу сотрудника, не соответствующего их требованиям

Профессиональный стандарт специалиста по кадрам: что выбрать

В сфере кадровой работы в настоящее время действуют следующие профессиональные стандарты:

1. «Специалист по управлению персоналом» (утвержден приказом Минтруда РФ от 06.10.2015 № 691н). Данный документ содержит квалификационные требования к руководителям подразделений по управлению кадрами, сотрудникам кадровых служб и специалистам по кадрам и профориентации.
2. «Специалист по подбору персонала (рекрутер)» (утвержден приказом Минтруда РФ от 09.10.2015 № 717н). Этот стандарт содержит требования к рекрутерам, HR-менеджерам, в чьи обязанности входит исключительно поиск работников и их первичная адаптация на рабочем месте.

При выборе соответствующего профстандарта работодателю надлежит руководствоваться спектром обязанностей того или иного специалиста. Например, если основной целью деятельности рекрутера является удовлетворение потребностей организации в трудовых ресурсах посредством подбора необходимого персонала, то функционал специалиста по управлению персоналом гораздо шире и включает в себя не только поиск и привлечение кадров, но и ведение соответствующего документооборота, контроль за деятельностью персонала.

Обратите внимание! В зависимости от размера организации обязанности специалиста по кадрам могут быть распределены как среди нескольких работников, так и возложены на 1 лицо. В связи с такой предполагаемой дифференциацией труда и были выделены 8 обобщенных трудовых функций. Они, в свою очередь, подразделяются на более узкие направления трудовой деятельности с описанием относящихся к ним действий и перечнями требований к знаниям и умениям сотрудника.

Информация, содержащаяся в профстандартах, может быть также использована при составлении трудовых договоров или должностных инструкций.

Более полную информацию по теме вы можете найти в КонсультантПлюс.
Полный и бесплатный доступ к системе на 2 дня.

Обязательны ли к применению профессиональные стандарты для кадровиков в 2020 году

Ст. 195.3 Трудового кодекса РФ, вступившая в силу 01.07.2016, устанавливает требование применять профстандарты в тех случаях, когда при описании характеристик должности квалификационные требования будут четко зафиксированы в них как обязательные. Кроме того, стандарты обязательны для государственных органов и бюджетных организаций. Во всех иных ситуациях профстандарт можно применять, например, как вспомогательный документ при разработке должностной инструкции.

Если рассматривать профстандарт «Специалист по управлению персоналом», то говорить о нем как о носящем исключительно рекомендательный характер нельзя. Да, требований к практическому опыту, описания особых условий допуска к трудовой деятельности и иных дополнительных характеристик данный профстандарт не содержит. Исключение составляют только обобщенные функции «Операционное управление персоналом и подразделением организации» и «Стратегическое управление персоналом организации». В указанных случаях должен быть определенный опыт работы.

Вместе с тем имеются требования к уровню образования для выполнения каждой из обобщенных функций, перечисленных в профстандарте. Как видно из стандарта, высшее образование необходимо не всегда.

Важно! С другой стороны, абз. 9 ст. 57 ТК РФ регламентировано: та или иная должность, указанная в трудовом договоре, должна соответствовать классификаторам профессий и должностей и/или профессиональным стандартам в случае установления льгот, гарантий и ограничений. Существует мнение, что в качестве таких ограничений могут рассматриваться в т. ч. и минимальные требования к уровню образования, которые фиксируются в профстандартах, однако официальными толкованиями судебной инстанции или Роструда оно не поддержано.

Рекомендуем также ознакомиться с общими вопросами применения профстандартов, освещенными еще в одной нашей статье «Обязательные профессиональные стандарты в 2020 году».

Профстандарт кадровика — 2020: какие уровни квалификации установлены и зачем

Как было указано в предыдущем разделе статьи, с 01.07.2016 применение положений соответствующих профстандартов в отношении кадровиков в установленных случаях стало обязательным в части требований к уровню образования и наличию практического опыта. Именно данные параметры будут учтены в качестве первичных ограничений при приеме лица на работу в кадровую службу, проведении аттестации кадровиков и т. д.

Согласно утвержденному профстандарту для кадровиков установлены 3 квалификационных уровня: 5-й, 6-й и 7-й.

Квалификационный уровень — это определенный комплекс требований к уровню образования, спектру знаний и умений, наличию практического опыта. Квалификационные уровни, предусмотренные профстандартами, введены приказом Минтруда РФ от 12.04.2013 № 148н.

Как видно, установленные в профстандарте «Специалист по управлению персоналом» квалификационные уровни (5–7 — в зависимости от обобщенной функции) предполагают:

• достаточно высокий уровень ответственности специалиста (в т. ч. за результат труда группы работников);
• способность решать практические задачи различных типов в изменяющихся условиях трудовой деятельности;
• обязанность осуществлять контроль, оценивать и корректировать профессиональную деятельность, разрабатывать новые методы и технологии в соответствующей сфере деятельности и т. д.

Кроме того, указаны требования к уровню образования (минимум среднее профессиональное для 5-го уровня, например, и т. д.). Одного практического опыта в данном случае недостаточно.

Таким образом, с учетом положений абз. 9 ст. 57 ТК РФ можно говорить об обязательности применения профстандартов, в которых установлены данные квалификационные уровни.

Возможно ли увольнение сотрудника за несоответствие требованиям профстандарта

Увольнение работника по тому основанию, что он не соответствует установленным профессиональным стандартом требованиям, актуальным законодательством РФ не предусмотрено и, следовательно, недопустимо.

В отношении кадровиков требования о наличии определенного уровня образования в зависимости от выполняемой трудовой функции является рекомендательным по общему правилу. Однако оно может быть признано обязательным на уровне ведомства.

Обратите внимание! Установление факта несоответствия образовательного уровня кадровика обязательному для конкретной организации профстандарту подразумевает только возложение на работодателя обязательства по дальнейшему обучению такого сотрудника.

В противном случае появляются основания для привлечения работодателя к административной ответственности за нарушение требований трудового законодательства (например, постановление 13-го ААС от 30.10.2014 по делу № А56-26857/2014).

Также показателен пример, когда работодателю — бюджетному учреждению пришлось возвратить в бюджет всю зарплату, выплаченную работникам, образование которых не соответствовало требованиям к должности, на которую они были назначены (хотя аттестационная комиссия и рекомендовала этих работников, основываясь на их практическом опыте). В данном случае позиция работодателя не была поддержана судом (см. постановление ФАС Восточно-Сибирского округа от 12.11.2013 по делу № А33-2144/2013).

Профстандарты для кадровиков: как принять на работу сотрудника, не соответствующего их требованиям

Работодатель, если речь идет о частной фирме, правомочен принять на работу сотрудника, уровень квалификации которого не соответствует требованиям профстандарта в тех случаях, когда уровень квалификации не установлен законом. В настоящее время таких правил об урвоне квалификации сотрудников кадровой службы нет.

Если же профстандарт для кадровика станет обязательным для конкретной организации, то возможны 2 варианта решения проблемы:

• принять нового сотрудника на позицию, в отношении которой профстандарта не существует;
• принять нового сотрудника на должность, для которой профстандарт утвержден, но провести в кратчайшие сроки необходимое обучение.

Если же лицо уже трудится на определенной должности, для которой принимается профстандарт, можно пойти следующими путями:

• провести обучение сотрудника для повышения его квалификационного уровня;
• переименовать должность на иную, для которой профстандарт на данный момент не утвержден;
• перевести работника на должность, которой соответствует его нынешний квалификационный уровень.

Судить об образовательном уровне соискателя можно на основании представленных им документов об образовании. Практический опыт, знания и умения можно установить посредством проведения аттестации, на основании решения специально созданной комиссии или путем сбора информации и рекомендаций с предыдущих мест трудоустройства. О продолжительности практического опыта можно судить на основании записей в трудовой книжке.

***

Итак, профстандарты для кадровиков необязательны к применению в части требований к образовательному уровню работника и продолжительности практического опыта — для тех обобщенных функций, для которых данное требование установлено.

Несоответствие квалификации работника утвержденному профстандартом уровню не является основанием для его увольнения.