Индивидуально трудовая деятельность

18.12.2019
Комментариев нет
Бизнес

Трудовая деятельность

Смотреть что такое «Трудовая деятельность» в других словарях:

  • Трудовая деятельность — выполнение за плату работы по определенной специальности, квалификации или должности в соответствии с законодательством о труде, а также иная приносящая доход деятельность, осуществляемая физическим лицом… Источник: ЗАКОН г. Москвы от… … Официальная терминология

  • Трудовая деятельность — … Википедия

  • Трудовая деятельность — процесс осозданного изготовления орудий труда и других артефактов (иногда подчеркивается, что в этом процессе используются другие преднамеренно изготовленные орудия). Характерна прежде всего для человека (видоспецифичное свойство) … Физическая Антропология. Иллюстрированный толковый словарь.

  • ТРУДОВАЯ ДЕЯТЕЛЬНОСТЬ — представляет собой единство внешних легко различимых элементов (предметно действенный аспект): организованное рабочее место, орудия труда, действия, последовательность операций и т.д. и внутренних открытых элементов (психологический аспект):… … Словарь по профориентации и психологической поддержке

  • Трудовая деятельность иностранного гражданина — работа иностранного гражданина в Российской Федерации на основании трудового договора или гражданско правового договора на выполнение работ (оказание услуг);… Источник: Федеральный закон от 25.07.2002 N 115 ФЗ (ред. от 12.11.2012) О правовом… … Официальная терминология

  • ТРУДОВАЯ ДЕЯТЕЛЬНОСТЬ ИНОСТРАННОГО ГРАЖДАНИНА — работа иностранного гражданина в Российской Федерации на основании трудового договора или гражданско правового договора на выполнение работ (оказание услуг) … Юридическая энциклопедия

  • Трудовая деятельность иностранного гражданина — Работа иностранного гражданина в Российской Федерации на основании трудового договора или гражданско правового договора на выполнение работ (оказание услуг); ст. 2 федерального закона от 25.07.2002 № 115 ФЗ О правовом положении иностранных… … Словарь: бухгалтерский учет, налоги, хозяйственное право

  • ИНДИВИДУАЛЬНАЯ ТРУДОВАЯ ДЕЯТЕЛЬНОСТЬ — (ИТД) общественно полезная самостоятельная личная деятельность граждан, проводимая в целях обеспечения занятости, получения дополнительных доходов, более полного удовлетворения потребностей населения в товарах и услугах. Термин индивидуальная… … Экономический словарь

  • Индивидуальная трудовая деятельность — общественно полезная деятельность физических лиц по производству товаров и услуг, не связанная с их трудовыми отношениями с предприятиями любого типа. По английски: Individual labour activities См. также: Типы предпринимательской деятельности… … Финансовый словарь

  • ИНОСТРАННОГО ГРАЖДАНИНА ТРУДОВАЯ ДЕЯТЕЛЬНОСТЬ — ТРУДОВАЯ ДЕЯТЕЛЬНОСТЬ ИНОСТРАННОГО ГРАЖДАНИНА … Юридическая энциклопедия

Виды организационных и индивидуальных целей Цели организации- понятие виды

Работа добавлена на сайт samzan.ru: 2016-03-13

Акция Закажите работу сегодня со скидкой до 25% Узнать стоимость работы

Введение………………………………………………………………………….2

Глава 1. Виды организационных и индивидуальных целей

  1. Цели организации: понятие, виды……………………….……….3
  2. Цели сотрудника в организации………………………………….6

Глава 2. Согласование индивидуальных и организационных целей……….7

Глава 3. Целевое управление как способ согласования индивидуальных и организационных целей………………………………….………………………12

Заключение……………………………………………………………………….20

Список использованной литературы……………………………………………21

Глоссарий…………………………………………………………………………22

Введение

Актуальность выбранной темы определяется необходимостью рассмотрения теоретических основ организационных и индивидуальных целей, а также для разработки практических рекомендаций для путей реализации организационной структуры управления предприятием.

Цели организации различны по своему виду и содержанию. К примеру, цели у рядовых исполнителей, а также руководителей высшего уровня и у руководителя финансового характеризуются существенными различиями в видении будущих результатов их деятельности. Но это не означает, что цели организации — это только формальное оглашение о ее намерениях, которое не реализуются на практике.

Люди создают организации для того, чтобы с их помощью достигать своих целей. Таким образом, с момента возникновения каждая организация имеет определённую целевую ориентацию. Люди входят в организации с целью получения для себя определённого результата. Это также придаёт организациям определённую целевую направленность. Люди из внешней среды (потребители, общество, партнёры и т.д.) при взаимодействии с организацией преследуют свои индивидуальные цели, также придавая её функционированию определённую ориентацию, тем самым развивая целевое начало в деятельности организации.
Целью работы является исследование типов организационных и индивидуальных целей, их установление и возможность согласования.

Глава 1. Виды организационных и индивидуальных целей

  1. Цели организации: понятие, виды

Цель организации — это желаемое состояние объекта управления через определенное время.

Цели — это конкретные показатели с четкими значениями, которые компания должна достигнуть за плановый период. От ее правильного формулирования зависит слаженность работы персонала.

Цели предприятия могут быть краткосрочными, среднесрочными и долгосрочными.

Краткосрочные цели определяются не больше, чем на квартал или год. Это может быть и увеличение ассортимента на торговом предприятии, и продажа залежавшегося товара в определенные сроки, и т. д.

Среднесрочные цели устанавливаются на срок от года до трех лет. Это и увеличение мощностей, и улучшение качества.

Долгосрочные цели определяются на срок от трех до десяти лет. Они могут включать освоение новых рынков, универсализацию производства и др.

Эффективная цель должна быть достижимой. Цель, превышающая возможности организации из-за недостатка ресурсов либо в силу внешних факторов, может иметь катастрофические последствия. Например, RCA, когда она попыталась стать основным производителем компьютеров, постигла неудача, главным образом из-за отсутствия опыта, необходимого для успешной конкуренции с IBM. Кроме того, как утверждают профессора Дж.Стейнер и Дж.Майнер, цели «являются мощными мотиваторами для персонала организации, поскольку людям, как правило, нравится достигать целей своих организаций». Если цели недостижимы, мотивация ослабевает. Поскольку обычное вознаграждение и повышение по службе принято связывать с достижением целей, недостижимые цели снижают эффективность средств, используемых организацией для мотивации сотрудников.

Чтобы быть эффективными, все многочисленные цели организации должны взаимно поддерживать одна другую, т.е. действия и решения, необходимые для достижения одной цели, не должны мешать достижению других. В противном случае неизбежны конфликты между подразделениями организации, ответственными за достижение разных целей.

Четко выделить области, в которых менеджменту следует устанавливать цели, трудно. Практически все исследователи предлагают свой вариант. Профессор А.Райа, изучив множество источников, составил свой перечень (табл.1). Он также описал, как можно выразить эти общие для всей организации цели. Список Райа предназначен для коммерческих компаний, но он подходит и для некоммерческих, кроме целей, связанных с прибыльностью.

Таблица 1. Организационные цели

№

п/п

Область цели

Выражение

Пример

1

Прибыльность

Объём прибыли, прибыль на инвестиции, доход на одну акцию и т.д.

Увеличить прибыль на инвестиции за вычетом налогов до 15% в течение пяти лет

2

Рынки

Доля рынка, объем сбыта в денежном выражении, рыночная ниша

Увеличить долю рынка до 28% в течении трех лет

3

Производительность

Соотношение вводимых и выводимых ресурсов, затраты на единицу продукции

Увеличить количество единиц продукции до Х на одного рабочего за восьмичасовой рабочий день

4

Продукты

Объем сбыта, прибыльность продукта (продуктового ассортимента)

Ввести продукт в ассортимент среднего затратного диапазона в течение двух лет

5

Финансовые ресурсы

В зависимости от структуры капитала, частоты выпуска обычных акций, оборотного капитала и др.

К концу текущего года уменьшить период инкассации до 26 дней

6

Производственные мощности

Квадратные метры, постоянные затраты, объем выпуска в единицах продукции

Увеличить производственную мощность до 8 млн. единиц продукции в месяц в течение двух лет

7

Исследование и новаторство

Доллары, рубли, евро и др.

Разработать двигатель в ценовом диапазоне с коэффициентом выброса вредных веществ менее 10% в течение двух лет при затратах не более 150 тыс. долл.

8

Организация

Изменение структуры или направления деятельности

Разработать и внедрить матричную организационную структуру в течение двух лет

9

Человеческие ресурсы

Количество прогулов, опозданий, жалоб, часов тренингов

Снизить число прогулов до уровня ниже 4% к концу следующего года

10

Социальная ответственность

Описание видов деятельности, еоличество дней, выделенных на эту работу, финансовые вклады

В течении следующих двух ет принять на работу 120 безработных

  1. Цели сотрудника в организации

Индивидуальная цель – это кратко сформулированное описание ориентиров каждого сотрудника в отдельности. Имея перед собой четкую цель, любой сотрудник осознает, каким образом он может влиять на успешное выполнение корпоративных планов.

Таблица 2. Ценностные ориентации сотрудников

№ п/п

Ценностная ориентация

1

Интересная творческая работа

2

Работа, дающая возможность повышать квалификацию

3

Работа, приносящая пользу людям

4

Работа с хорошими условиями труда

5

Работа с возможностью сделать карьеру

6

Высокооплачиваемая работа

7

Работа на стабильном, имеющем перспективы предприятии

8

Работа, обеспечивающая социальные льготы

9

Работа, дающая возможность улучшить жилищные условия

10

Работа, где сложились хорошие отношения в коллективе

11

Работа, где руководство хорошо относится к персоналу

12

Работа на предприятии, которое близко от дома

Глава 2. Согласование индивидуальных и организационных целей

Виды (степени) согласованности индивидуальных и организационных целей

Сегодня многие руководители интуитивно понимают, насколько важно согласовывать цели сотрудника и организации. Этот процесс можно называть любым термином: стимулирование, мотивация и даже манипуляция (в зависимости от ситуации). От степени согласованности организационных и индивидуальных целей зависит результат, которого работник сможет добиться.

Степень согласованности целей может быть разной. Существует три различных варианта.

1. Цели организации не пересекаются с целями сотрудника.

Область целей организации

Область индивидуальных целей сотрудника

Как правило, это первоначальный этап на новом месте работы, куда человек приходит со своими представлениями о деятельности и способах ее выполнения (рис.1).

Рис.1 Полная несогласованность организационных и индивидуальных целей

Ожидания и иллюзии нового сотрудника, а также его страхи и опасения, накопленные на предыдущих местах работы и бессознательно привнесенные на новое, во многом определяют поведение и результаты его труда. Лишь постепенно, при условии грамотной постановки процесса соотнесения целей, сотрудник начинает понимать, для чего он здесь, каковы его задачи. В этом случае начинается второй этап согласования целей — интериоризация организационных целей, т.е. процесс превращения внешних целей во внутренние. Однако этого может и не произойти.

Подобная ситуация является самой сложной для мотивирования сотрудника. Яркий пример: человек приходит в компанию с единственной или главенствующей целью — зарабатывать деньги. У него могут быть и другие задачи, которые и определяют очерченную окружностью область индивидуальных целей. Например, кроме финансовых интересов ему может быть интересно самоутверждение на рабочем месте (карьерный рост), теплое и интересное общение с коллегами и т.п. Перед компанией в это же время могут стоять цели выхода на новые рынки сбыта, развитие сбытовых сетей в целом, упрочение положения на рынке за счет агрессивного вторжения в другие регионы и т.д. Наивно полагать, что работник, который на собеседовании «разделял» все эти целевые сферы компании, на самом деле будет думать именно о том, как выводить продукт на новый рынок, только потому что получает за это заработную плату. Если она ему гарантирована, то часть его собственных целей уже достигнута, и теперь он будет заниматься интересным времяпрепровождением с коллегами и искать варианты карьерного роста. Совсем не обязательно, что для этого он будет работать на цели компании. Они ему не интересны, т.к. лежат вне сферы его собственных целей и задач. В такой ситуации руководству приходится затрачивать огромные силы для разработки как материальных, так и нематериальных систем мотивации и стимулирования персонала. Однако все они являются неким «серединным путем» между тем, что нужно компании, и тем, что хочет сам сотрудник.

Область целей организации

Область индивидуальных целей сотрудника

2. Частичное согласование индивидуальных интересов и целей сотрудника с целями организационными.

Область общих (разделяемых) организацией и сотрудником целей

Рис.1 Частичная согласованность организационных и индивидуальных целей

На этом этапе проблема мотивации становится решаемой, поскольку сотрудник лично заинтересован в достижении каких-либо отдельных целей.

Например, воспитатель в детском саду искренне верит в необходимость развития целостной личности ребенка и всячески способствует этому, разделяя организационные ценности и цели того детского сада, где он работает. Понятно, что и у этого сотрудника могут быть собственные цели, не совпадающие с организационными. Например, он может подрабатывать с целью обеспечения дополнительного дохода.

С точки зрения мотивации в этой ситуации важно понимать, какие именно индивидуальные цели совпадают с организационными, а в дальнейшем — как расширять ту область, в которой они пересекаются. Другими словами, для воспитателя детского сада мотивирующий эффект могут иметь следующие мероприятия: расширение круга полномочий, увеличение его значимости в глазах других людей (например, выступления на конференции, публикация в местной газете или журнале материала о его заслугах или профессиональных взглядах, подходах, эффективных методиках), привлечение сотрудника к управлению или проектам дополнительного образования и т.д. Работник должен получить возможность реализовывать личные планы в контексте развития организации, а не вне ее или за счет нее (т.е. в ущерб).

3. Полное принятие и разделение сотрудником целей и ценностей организации.

Область целей организации

=

область индивидуальных целей сотрудника

Рис.3 Полная согласованность (соответствие, совпадение) целей компании и индивидуальных целей сотрудника

Наверно, один из тех людей, кто всецело разделяет цели компании и отождествляет их со своими, — это собственник компании, т.к. она с психологической точки зрения является его продолжением, воплощением его представлений о мире и бизнесе. Даже если рассмотреть его целевые ориентиры в самом узком смысле (извлечение выгоды), то это и есть та косновная цель, которая побуждает человека создать свой бизнес и развивать его. Эта идея становится ключевой целью всей компании независимо от сферы ее деятельности. Таким образом, собственник является самым заинтересованным лицом. Чуть в меньшей степени заинтересованы первые лица организации (топ-менеджеры), поскольку цели их деятельности зачастую зависят от финансовых показателей, связанных с общей результативностью фирмы. Чем дальше человек от понимания целей компании, тем в большей степени он начинает реализовывать на своем рабочем месте свои собственные цели или интересы.

Процесс соотнесения целей компании и сотрудника может не только начинаться с полного несоответствия но и заканчиваться им, если сотрудник разочаровывается в том, что происходит в организации. Кроме того, у него зачастую появляются новые, более значимые цели, которые он не может реализовать в рамках рабочего процесса.

Глава 3. Целевое управление как способ согласования индивидуальных и организационных целей

Говоря о мотивировании персонала с точки зрения согласования целей, важно рассмотреть, каким путем можно прийти к гармонии.

Путь традиционный — когда руководитель берет весь груз ответственности на себя, тогда он сам определяет, кто, что, когда и как должен делать. Фактически по этой схеме построены все управленческие системы, в которых объектом управления является сотрудник. Путь целевого управления — когда ответственность за результат делится между всем персоналом. «Глобальная» организационная цель дробится на ряд более мелких, за каждую из которых отвечает соответствующий сотрудник в зависимости от того, какую часть бизнес-процесса он выполняет.

  1. 2

Организационные цели каждого сотрудника

Общая (единая)

цель организации

Важно понимать, что это не только функциональное или структурное деление (например, по отделам, подразделениям, выполняемым обязанностям), а часть целостного бизнес-процесса, за каждое звено которого от момента вложения денег собственником до возврата инвестиций отвечает конкретный человек. При этом каждый сотрудник знает свой участок работы и осознает, как результаты его труда скажутся на деятельности других сотрудников и всей компании в целом.

Рис. 4 Разделение общей организационные цели на частные подцели и их распределение по зонам ответственности сотрудников

Это понимание должно основываться на конкретных показателях, а не только на корпоративном духе, который также может выполнять ограниченную функцию в увеличении эффективности деятельности.

При таком подходе объектом управления становится не сотрудник компании, а организационные цели, которые перед ним стоят. Главная задача управляющего при этом — грамотно определить ключевую цель и выделить из нее те подцели, при достижении которых она будет достигнута с минимальными затратами любых ресурсов (в том числе временных и человеческих).

Затем руководитель определяет способы и средства донесения этой цели до сотрудника.

Перед руководителем, решившим реализовать систему управления по целям, встает несколько дополнительных задач.

1. Разложение ключевой цели на более мелкие цели. Желательно, чтобы эти цели были достижимы и измеримы. В противном случае не выполняется одна из аксиом эффективного управления: невозможно управлять тем, что нельзя измерить.

Важно относить каждую крупную цель в зону ответственности хотя бы одного сотрудника. Если какие-либо задачи остаются «не закрытыми», получается разрыв в бизнес-процессах, из-за чего компания не может выйти на новый уровень развития, достигнуть нужных оборотов, сократить издержки и т.д. Необходимо продумать, кто может отвечать за эти процессы и показатели, и, возможно, ввести новую должность для решения определенного круга вопросов или, наоборот, сократить дублирующиеся должности.

За основу выделения подцелей компании можно взять общую структуру доходов и расходов. Тогда, имея ключевую цель (например, получение чистой прибыли), можн четко определить две основные цели: уменьшение исходящих финансовых потоков и/или увеличение входящих финансовых потоков. Любой сотрудник в компании может урезать исходящие потоки, либо увеличивать входящие. Таким образом, автоматически начинают формироваться зоны целевой ответственности для ключевых сотрудников компании, их подразделений, а также других лиц, которых, возможно, даже не было ранее в штатном расписании организации.

2. Определение необходимых и оптимальных ресурсов для достижения всех выделенных подцелей.

Руководителю не стоит в одиночку продумывать все участки работы и принимать на себя полную ответственность за каждый вопрос, особенно в тех случаях, когда он недостаточно компетентен.

Уже на этом этапе к работе должны присоединиться ключевые сотрудники компании (финансовый и коммерческий директора, директора по маркетингу, персоналу и логистике). Этой команде нужно определить ресурсы и условия их использования, а затем реализовывать политику компании совместно. В противном случае в фирме начнется бессмысленная борьба за ресурсы, «слепое» урезание расходных статей бюджета, что зачастую приводит и к сокращению доходных статей, т.к вместе с излишками, учтенными в расходах, снижаются затраты на действительно важные цели и процессы.

3. Формирование системы оплаты труда, которая не будет противоречить принципам целевого управления. Каждый сотрудник имеет право свободно принимать решение в зоне своей компетенции, если это способствует достижению поставленной перед ним подцели. Другими словами, система денежной и моральной мотивации должна быть направлена на подкрепление правильного отношения к работе, понимания и достижения целевых ориентиров, а также нужного производственного поведения каждого сотрудника. В противном случае работник будет продолжать ориентироваться на старые способы и цели, выполняя поставленные задачи в том качестве и объеме, в каком согласованы цели организации и его собственные (от их полной несогласованности до полного совпадения).

4. Обеспечение такой системы подбора кадров, когда каждый новый сотрудник по своим личностным и профессиональным характеристикам будет способен выполнять поставленные перед ним задачи. В данном случае речь идет о профессиональной компетентности, а также о профессионально важных качествах личности, необходимых для эффективного достижения результатов. Кроме того, не каждый способен брать на себя большой груз ответственности и самостоятельно отвечать за тот или иной участок бизнес-процесса даже при высоком уровне компетентности. Работник, привыкший к внешнему управлению и к тому, что результат деятельности иногда не зависит от его собственных усилий, не всегда способен перестроиться и занять позицию человека, отвечающего как за достижения, так и за ошибки и недочеты. Сотруднику, работающему в системе целевого управления, должны быть присущи интернальный3 локус контроля, способность к анализу деятельности и извлечению уроков из ошибок или неудач.

С психологической точки зрения работник в целевой системе управления становится более эффективным не только за счет понимания и разделения целей компании, которые отвечают его собственным (становятся внутренними мотивами деятельности), но и посредством других социально-психологических эффектов. Принимая решения и неся за них ответственность, каждый сотрудник действует следующим образом.

  1. В максимальной степени реализует свой профессиональный и личностный потенциал, самостоятельно выбирая и применяя те способы и средства достижения цели, которые с минимальными усилиями, затратами времени и денежных средств позволяют прийти к цели. В этой ситуации сотрудник сам видит свои профессиональные слабости, ищет пути для самообучения и развития, увеличения собственной эффективности. Он понимает, что неверно принятое им решение отразится на его заработной плате именно ввиду его непрофессионализма.
  2. Четко понимает, что ему нужно делать (или, наоборот, не делать) для получения результата. Это сводит к минимуму ощущения непредсказуемости.

Другими словами, система управления по целям структурирует неопределенность, в которой находится сотрудник. Человек знает, за что его могут оштрафовать / премировать. В ряде компаний подобные стимуляторы либо вообще не применяют, либо используют «по ситуации», что сводит их эффективность к нулю и формирует у сотрудников ощущение нестабильности, непонимания, как нужно поступать, чтобы быть результативными («За что сегодня поощряют, за то завтра могут наказать»).

В целевом управлении сотрудник понимает стоящие перед ним цели и знает, каким образом их достижение / недостижение / перевыполнение скажется на оплате его труда. Более того, он четко осознает, что никакие внешние обстоятельства не могут служить предлогом для оправдания низких показателей.

Работник считает, будто лучше знает, что нужно компании в данный момент. Например, маркетолог может не заниматься какими-либо из своих прямых обязанностей (управлением ассортиментом). Вместо этого он проводит опросы с целью выяснить узнаваемость бренда, т.к эта задача кажется ему более важной, чем все остальное. Переубедить такого человека невозможно по одной простой причине: его цели и ценности лежат совершенно в другой области, нежели цели компании; он считает себя профессионалом и стремится переубедить тех, кто думает иначе, он считает, что компания движется в неверном направлении. Организация в это время просто теряет деньги, выплачивая такому сотруднику заработную плату, и лишается будущих доходов из-за отсутствия необходимого ассортимента товаров или новых каналов сбыта (а эти потери гораздо серьезнее).

Сотрудник, работающий в системе управления по целям, не имеет возможности подменить цели компании своими собственными, т.к. понимает, что оплачено их достижение не будет.

Таким образом, приводя к общему знаменателю цели сотрудника и организационные, мы получаем несколько важнейших управленческих и социально-психологических эффектов.

1. Повышение мотивации труда каждого сотрудника за счет понимания и разделения целей деятельности, а также ответственности за результат.

2. Увеличение удовлетворенности трудом, которая отражает степень применения профессиональных знаний, умений, навыков и способностей в рамках организации и тех целей, которые стоят перед сотрудником.

3. Повышение мобильности в случаях необходимого изменения общих или частных целей компании: сотрудник оперативно меняет свое поведение.

4. Разные отделы и подразделения начинают работать на общий результат, т.к приходит осознание того, каким образом можно достичь общей цели. Также появляется осознание значимости ключевых отделов и вспомогательных (сервисных). Сотрудники «чувствуют» финансовые потоки компании и видят результаты от принимаемых ими решений.

5. Результаты деятельности становятся вполне измеримыми и управляемыми. Исчезают поводы для абстрагирования и оправдания полученных результатов (особенно неудовлетворительных).

6. Компания начинает работать как единый организм, в котором каждая составляющая нацелена на выполнение, с одной стороны, целостной, глобальной организационной задачи, а с другой — конкретной части бизнес-процесса.

Важно помнить, что обязательным условием передачи ответственности за бизнес-процессы каждому конкретному человеку (или подразделению) является доверие. Одна из психологических ошибок, которую совершают руководители, решившие реализовать систему управления по целям в своей компании, как раз лежит в этой области. Если у начальника нет доверия к команде, он постоянно перепроверяет или выполняет особо сложную работу сам («чтобы было хорошо»), система управления по целям не принесет никакого эффекта, а может быть, станет вредна. Вероятно, ключевые цели будут грамотно выделены, правильно раздроблены на подзадачи для постановки соответствующим подразделениям и конкретным должностям, однако ответственность останется в зоне компетенции руководителя, он будет продолжать вмешиваться в деятельность сотрудников и принимать за них решения. Причина кроется в опасениях руководителя по поводу непрофессионализма его персонала, или у него просто отсутствует вера в то, что сотрудник может быть ответственен. У начальника постоянно есть внутренняя потребность перепроверить, засомневаться, согласовать какой-либо вопрос, научить, «как правильно». Подобная система только похожа на целевое управление, но по факту остается традиционной. В таком контексте дискредитируются сами принципы целевого управления и под новой «вывеской» продолжают работать старые механизмы и процессы, правила и люди. Именно этой причиной зачастую можно объяснить провалы применения целевого управления в некоторых компаниях.

Доверие должно быть таким же полным, как и ответственность каждого сотрудника, поскольку оба этих элемента основываются на целях компании. Решение в этом случае не может быть «половинчатым»: либо традиционная система управления, либо управление по целям не только с передачей ответственности, но и с проявлением доверия и уважения к процессу той деятельности, за которую теперь отвечает работник. Фактически это признание партнерских отношений, где каждый из участников, несмотря на номинальную иерархию, способен выполнять свои собственные задачи и быть при этом эффективным в рамках компании. Только такой подход может обеспечить грамотное целевое управление и позволит организации быть эффективной и в полной мере использовать все свои ресурсы.

Заключение

Невозможно переоценить значимость целей для организации. Они являются исходной точкой планирования; цели лежат в основе построения организационных отношений; на целях базируется система мотивирования, используемая в организации; наконец, цели являются точкой отсчета в процессе контроля и оценки результатов труда отдельных работников, подразделений и организации в целом.

Система управления по целям структурирует неопределенность, в которой находится сотрудник. Человек знает, за что его могут оштрафовать / премировать. В ряде компаний подобные стимуляторы либо вообще не применяют, либо используют «по ситуации», что сводит их эффективность к нулю и формирует у сотрудников ощущение нестабильности, непонимания, как нужно поступать, чтобы быть результативными («За что сегодня поощряют, за то завтра могут наказать»).

В целевом управлении сотрудник понимает стоящие перед ним цели и знает, каким образом их достижение / недостижение / перевыполнение скажется на оплате его труда. Более того, он четко осознает, что никакие внешние обстоятельства не могут служить предлогом для оправдания низких показателей.

Список использованной литературы

Глоссарий

IBM (МФА: ; аббр. от англ. International Business Machines) — транснациональная корпорация со штаб-квартирой в Армонке, штат Нью-Йорк (США), один из крупнейших в мире производителей и поставщиков аппаратного и программного обеспечения, а также ИТ-сервисов и консалтинговых услуг.

RCA («Ар-си-эй»; англ. Radio Corporation of America) — американская компания, основанная в 1919 году и торговая марка, используемая в настоящее время двумя компаниями для продукции, имевшей в прошлом общего «родителя»:

  1. Thomson SA выпускает под этой маркой бытовую электронику — телевизоры, видеомагнитофоны, DVD-проигрыватели и т. д.;
  2. Sony BMG Music Entertainment владеет звукозаписывающим лейблом RCA Records.

Бизнес-процесс — это совокупность взаимосвязанных мероприятий или задач, направленных на создание определенного продукта или услуги для потребителей. Для наглядности бизнес-процессы визуализируют при помощи блок-схемы бизнес-процессов. Каждый бизнес-процесс должен иметь ответственного.

Интериориза́ция (от фр. intériorisation — переход извне внутрь и лат. interior — внутренний) — формирование внутренних структур человеческой психики посредством усвоения внешней социальной деятельности, присвоения жизненного опыта, становления психических функций и развития в целом. Любое сложное действие, прежде чем стать достоянием разума, должно быть реализовано вовне. Благодаря интериоризации мы можем говорить про себя, и собственно думать, не мешая окружающим.

Конспект урока по технологии на тему «Планирование возможной индивидуальной трудовой деятельности» (8 класс)

Планирование возможной индивидуальной трудовой деятельности

1. Трудовая деятельность — выполнение за плату работы по определенной специальности, квалификации или должности в соответствии с законодательством о труде, а также иная приносящая доход деятельность, осуществляемая физическим лицом.

2. Виды трудовой деятельности: а) физическая; б) умственная.

3. Формы трудовой деятельности: а) основная работа; б) работа по совместительству.

4. Субъекты трудовой деятельности:

а) работодатель (физическое или юридическое лицо);

б) работник (только физическое лицо).

5. Необходимые документы для осуществления трудовой деятельности:

а) паспорт; б) диплом о наличии образования; в) СНИЛС; г) медицинская справка;

д) трудовая книжка.

6. Характер трудовой деятельности: а) практический;б) преобразовательный;

в) творческий.

Индивидуальная трудовая деятельность (ИТД) – предпринимательская деятельность где не применяется наемный труд.

Предприятие — предпринимательская деятельность где применяется наемный труд, самостоятельный хозяйственный объект для производства продукции, выполнения работ, оказания услуг.

Направления ИТД:

— в сфере бытового обслуживания населения.(строительство, ремонт жилищ, садовых домиков, оказание услуг по благоустройству земельных участков; технич. обслуживание, ремонт личных автомобилей и др. транспортных средств, а также сложной бытовой техники, включая радиотелевизионную аппаратуру, холодильники и т.п.)

— транспортное обслуживание населения с использованием личных автомобилей, т.е. индивидуальное такси.

— социальные услуги по обслуживанию одиноких престарелых граждан и инвалидов, пансионное обслуживание туристов и экскурсантов;

— в социально -культурной сфере (репетиторство, занятие медицинской практикой, обучение игре на музык. инструментах, хореографии и т.п. могут осуществляться только при наличии соответствующей спец. подготовки;)

— в сфере народных художественных промыслов: создание изделий традиционно народного, а также декоративно-прикладного искусства в целях продажи их населению. Заниматься такого рода деятельностью можно с разрешения соответствующего художественного совета.

Правовое регулирование нетипичных видов дополнительной трудовой деятельности Текст научной статьи по специальности «Право»

УДК 349.2.

К.В. Шишкина

ПРАВОВОЕ РЕГУЛИРОВАНИЕ НЕТИПИЧНЫХ ВИДОВ ДОПОЛНИТЕЛЬНОЙ ТРУДОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ

Рассматриваются виды дополнительной трудовой деятельности, которые следует отнести к категории нетипичных.

Ключевые слова: трудовая деятельность, нетипичные виды труда, сфера действия трудового права, гарантии и компенсации.

Конструкция нетипичного трудового договора и нетипичного правоотношения активно разрабатывается в науке трудового права в настоящее время.

М.В. Лушникова указывает, что «нетипичные виды трудовых договоров характеризуются отсутствием или модификацией одного или нескольких перечисленных признаков: личностного, организационного, имущественного» . О.В. Моцная, рассматривая вопросы нетипичной занятости, указывает, что «применительно к занятости, подпадающей под сферу действия норм трудового права, термин «нетипичная» будет характеризовать те формы занятости, которые основаны на трудовом правоотношении, обладающем особенными признаками, не свойственными классическому трудовому правоотношению, либо на правоотношении, не обладающем всеми конститутивными (существенными) признаками трудового правоотношения» .

Дополнительная трудовая деятельность характеризуется особыми признаками и содержанием1. Прежде всего, дополнительную трудовую деятельность следует рассматривать как комплексное правовое явление, которое характеризуется двумя элементами: во-первых, наличием основной работы, во-вторых, выполнением трудовой деятельности, не предусмотренной по основной работе. Следовательно, качественное изменение элементов дополнительной трудовой деятельности может повлечь за собой признание ее в качестве нетипичной.

Признание трудовой деятельности в качестве нетипичной может быть в случае изменения характерных черт основной работы. Так, возможен вариант, при котором основная работа de ure существует, но de facto она не выполняется. Трудовое правоотношение по основной работе не прекращается и не изменяется, а приостанавливается. Работник фактически не выполняет трудовую функцию, не подчиняется правилам внутреннего трудового распорядка, действующим у работодателя по основной работе, не получает заработную плату, однако трудовой договор не расторгается. При этом работник заключает новый трудовой договор с иным работодателем, который фактически становится основным, юридически же оставаясь дополнительным.

Примером нетипичной дополнительной трудовой деятельности является трудовая деятельность врачей-специалистов и среднего медицинского персонала медицинских организаций по медицинскому освидетельствованию граждан, осуществляемая по заявке военного комиссариата РФ, военного комиссариата субъекта РФ.

В соответствии с п.1 ст.5.1 Федерального закона от 28.03.1998 №53-ФЗ «О воинской обязанности и военной службе» граждане при постановке на воинский учет, призыве или поступлении на военную службу по контракту, поступлении в военные образовательные учреждения профессионального образования, призыве на военные сборы, а также граждане, ранее признанные ограниченно годными к военной службе по состоянию здоровья, проходят медицинское освидетельствование врача-ми-специалистами: терапевтом, хирургом, невропатологом, психиатром, окулистом, оториноларингологом, стоматологом, а в случае необходимости — врачами других специальностей.

Согласно п. 10 Положения о военно-врачебной экспертизе, утвержденного постановлением Правительства РФ от 25.02.2003 №123, для проведения медицинского освидетельствования граждан руководителями медицинских организаций по заявке военного комиссара, военного комиссара субъекта Российской Федерации выделяются врачи-специалисты и средний медицинский персонал. Во

1 Дополнительная трудовая деятельность — это трудовая деятельность, возникающая по инициативе любой из сторон трудового договора при условии существования основной работы, выполняемая сверх установленной для работника по основной работе меры труда, в рабочее время или за его пределами, направленная на реализацию интересов работодателя или удовлетворение потребностей работника.

исполнение постановления Правительства между медицинским учреждением и военным комиссариатом заключается гражданско-правовой договор, согласно которому медицинское учреждение предоставляет работников, являющихся штатными сотрудниками, для осуществления медицинского освидетельствования лиц при постановке на воинский учет, призыве или поступлении на военную службу по контракту, поступлении в военные образовательные учреждения профессионального образования, призыве на военные сборы, а также граждан, ранее признанных ограниченно годными к военной службе по состоянию здоровья. А военный комиссариат предоставляет помещение, медикаменты, оборудование, компенсирует понесенные расходы.

Данный вид нетипичной дополнительной трудовой деятельности не урегулирован законодателем в полной мере. На практике трудовые правоотношения складываются следующим образом. Трудовой договор работника с медицинским учреждением приостанавливается на время исполнения обязанностей в военном комиссариате, однако трудовой договор с военным комиссариатом не заключается. Работник с его письменного согласия временно переводится в военный комиссариат на основании приказа медицинского учреждения. При этом в течение дня работник фактически может выполнять трудовые обязанности как в комиссариате, а в случае, если он несвободен от выполнения трудовых обязанностей, то и в медицинском учреждении. В период проведения освидетельствования работник подчиняется правилам внутреннего трудового распорядка военного комиссариата, который осуществляет организационно-распорядительные и контрольные функции: контролирует выполнение трудовых функций, организует работу, а также ведет табели учета рабочего времени. Однако заработная плата и иные расходы выплачиваются работодателем — медицинским учреждением, которому впоследствии расходы компенсируются комиссариатом.

Рассмотренный пример нетипичной дополнительной трудовой деятельности имеет важную отличительную особенность — влияние дополнительного трудового правоотношения на основное. По окончании проведения медицинского освидетельствования медицинские работники возобновляют трудовую деятельность в медицинском учреждении, и дополнительная трудовая деятельность прекращается. Таким образом, можно говорить о том, что прекращение дополнительной работы влечет за собой возобновление трудовых отношений на основной работе, что является нехарактерным для дополнительной трудовой деятельности, так как возникновение или прекращение основного трудового правоотношения не зависит от дополнительного труда.

Дополнительная трудовая деятельность может осуществляться и в общественно-трудовых отношениях, входящих в сферу действия трудового права. Определения понятия «сфера действия трудового права» в трудовом законодательстве не содержится. Однако в научной литературе неоднократно высказывалась точка зрения, согласно которой современное трудовое законодательство и иные акты, содержащие нормы трудового права, во многих случаях выходят за рамки отношений, составляющих предмет трудового права, и в определенной части (главным образом, субсидиарно) применяются к другим отношениям индивидуального труда, не являющимися трудовыми или производными от них2. К сфере действия трудового права следует отнести трудовые отношения и иные непосредственно связанные с ними отношения, а также общественные отношения, возникающие между субъектами права по поводу применения трудовой деятельности в силу указания на это в законе или по аналогии закона.

Полагаем, что в сферу действия трудового права следует включить общественные отношения по поводу применения труда лиц, отбывающих уголовное наказание, не связанное с изоляцией осужденного от общества, в частности, обязательные работы.

Согласно ч. 1 ст. 49 УК РФ обязательные работы заключаются в выполнении осужденным в свободное от основной работы или учебы время бесплатных общественно полезных работ.

Данный вид нетипичной дополнительной трудовой деятельности, как и остальные, возникает при условии основной работы. Однако из содержания ст. 49 УК РФ следует, что в качестве основной трудовой деятельности стоит рассматривать не только работу по трудовому договору, но и по договорам гражданско-правового характера, связанным с применением труда, а также учебу. Он возникает при наличии вступившего в законную силу приговора, определения или постановления суда. Сле-

2 См., напр.: Абалдуев В.А.Предмет и сфера действия трудового права России: теоретические начала и законодательное воплощение // Правовое регулирование труда в современной России: общие положения, отраслевые институты, эффективность реализации права: сборник. Саратов, 2007. С. 76; Скачкова Г.С. Расширение сферы действия трудового права и дифференциации его норм: монография. М., 2003 С. 221-238; Кузьменко А.В. Предмет трудового права России: опыт системно-юридического исследования СПб., 2005. С. 100-144.

дует иметь в виду, что обязательные работы назначаются не всем лицам. В п. 5 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 11 января 2007 г. №2 «О практике назначения судами Российской Федерации уголовного наказания» указано, что при назначении наказания в виде обязательных работ судам необходимо выяснять трудоспособность осужденного и учитывать положения ч. 4 ст. 49 УК РФ о круге лиц, которым обязательные работы не назначаются3. Следует отметить, что в УИК РФ не содержится определения понятия трудоспособности. Считаем, что под трудоспособностью следует понимать способность лица осуществлять трудовую деятельность с учетом состояния здоровья и возраста осужденного лица. Профессия, специальность и уровень квалификации при назначении наказания не учитываются.

Согласно п. 1 ст. 25 УИК РФ конкретный вид работ будет определен органами местного самоуправления по согласованию с уголовно-исполнительными инспекциями. Как правило, для выполнения обязательных работ не требуется какой-либо квалификации, поскольку в УИК РФ не указано, что эти органы при определении работ должны учитывать профессию, специальность и квалификацию лица.

Считаем, что в этой части следует внести изменения. Так, если в перечне работ содержатся работы, которые будут исполнены наилучшим образом лицом, обладающим соответствующей квалификацией, то она должна быть учтена при определении вида работ. В этом случае не только достигаются цели восстановления социальной справедливости, исправления осужденного и предупреждения совершения новых преступлений, но и приносится наибольшая польза обществу.

Выполнение обязательных работ связано с заключением трудового договора с организацией, в которую осужденный был направлен для их выполнения. Содержание трудового договора отличается от классического, что позволяет отнести его к категории нетипичных.

Первой отличительной чертой является отсутствие свободы волеизъявления работника при определении условий трудового договора, в процессе труда, а также при его расторжении. Работник по своему желанию не заключает трудовой договор и не определяет его условия. Содержание трудового договора определяется работодателем по согласованию с уголовно-исполнительной инспекцией по месту жительства осужденного. Работник выполняет все обязательства, несмотря на то, что отсутствует добровольность их принятия на себя. Более того, в процессе трудовой деятельности работник не имеет возможности по своей инициативе изменить трудовой договор или расторгнуть его. Основаниями прекращения трудового договора в этом случае являются истечение срока наказания, замена наказания более строгим видом, смерть осужденного, удовлетворение судом ходатайства об освобождении осужденного от дальнейшего отбывания наказания. Иные основания не могут быть положены в основу прекращения трудового договора.

Второй отличительной чертой является наличие контроля за исполнением трудовых обязанностей не только со стороны работодателя, но и уголовно-исполнительной инспекции, которая стороной в трудовом правоотношении не является. По указанию уголовно-исполнительной инспекции работодатель назначает своего представителя, который следит за выполнением работ и соблюдением работником правил внутреннего трудового распорядка организации. Кроме того, он обязан вести учет и сообщать в уголовно-исполнительную инспекцию необходимые сведения об отработанном времени, о случаях уклонения от выполнения обязательных работ и т.д. Уголовно-исполнительная инспекция, согласно п.50 приказа Министерства юстиции РФ от 20.05.2009 №142 «Об утверждении инструкции по организации исполнения наказаний и мер уголовно-правового характера без изоляции от общества», в целях контроля за поведением осужденного, соблюдением им условий отбывания наказания и исполнением приговора еженедельно получает информацию об отработанном времени и трудовой дисциплине путем использования средств связи, письменного запроса или посещения организации; ежемесячно запрашивает из организации табель (в случае его непоступления в инспекцию) о количестве отработанного осужденным времени; осуществляет не реже одного раза в месяц посещения объектов для проверки поведения осужденного по месту работы. В справке по результатам проверки отражается информация о виде выполняемой осужденным работы и другие сведения, имеющие отношение к исполнению наказания.

3 К ним относятся: инвалиды первой группы, беременные женщины, женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет, военнослужащие, проходящие военную службу по призыву, а также военнослужащие, проходящие военную службу по контракту на воинских должностях рядового и сержантского состава, если они на момент вынесения судом приговора не отслужили установленного законом срока службы по призыву.

Следующей отличительной чертой является безвозмездный характер работ для работника. За выполнение обязательных работ работник не получает заработную плату. Все заработанное работником перечисляется в бюджет.

Также в качестве особенности следует отметить продолжительность рабочего времени. Время обязательных работ не может превышать четырех часов в выходные дни и в дни, когда осужденный не занят на основной работе, службе или учебе, в рабочие дни — двух часов после окончания работы, службы или учебы, а с согласия осужденного — четырех часов. Время обязательных работ в течение недели, как правило, не может быть менее 12 часов.

Не следует забывать и о том, что в период отбывания наказания в трудовую книжку не вносится запись о трудовой деятельности.

iНе можете найти то, что вам нужно? Попробуйте сервис подбора литературы.

Все это свидетельствует об изменении признаков дополнительной трудовой деятельности, в связи с чем исправительные работы следует отнести к нетипичному виду дополнительной трудовой деятельности.

Исследуя дополнительную трудовую деятельность, которая выполняется в общественных отношениях, входящих в сферу действия трудового права, можно выделить особый вид. Данный вид деятельности возникает и осуществляется наряду с основной работой. Однако признаки и содержание существенным образом отличаются от характерных черт дополнительной трудовой деятельности. По этой причине правильнее было бы отнести указанный вид деятельности к категории нетипичной дополнительной трудовой деятельности.

Прежде всего, между сторонами данного правоотношения не заключается трудовой договор, поскольку заключение договора предполагает свободу усмотрения и равенство сторон договора. Основанием возникновения является издание акта административным или судебным органом, общественным объединением, в соответствии с которым работник обязан приступить к выполнению данного вида деятельности. Содержанием нетипичной дополнительной деятельности является выполнение деятельности особого рода. Работник выполняет данный вид работ не по причине того, что желает реализовать свои трудовые возможности, применить на практике полученные знания или получить вознаграждение за выполненный труд. Вступление в правоотношение обусловлено тем, что работник, как и любой человек, является частью общества и государства. Поэтому в ряде случаев общество или государство может потребовать от него исполнения определенных обязанностей. Именно выполнение государственных или общественных обязанностей составляет содержание данного вида дополнительной деятельности. Следует иметь в виду, что выполнение государственных или общественных обязанностей как вид деятельности регулируется нормами соответствующих отраслей права (гражданского процессуального, административного, уголовного процессуального права и т.д.), то есть выполнение деятельности, не обусловленной трудовым договором, по своей сути не является трудоправовой. Трудовое законодательство регулирует данные общественные отношения лишь постольку, поскольку они входят в сферу действия трудового права. Безусловно, сфера действия трудового права, применительно к данным правоотношениям, понимается достаточно широко. Вместе с тем полагаем, что именно в трудовом законодательстве должны быть установлены основы правового регулирования правоотношений в случае, когда работник освобождается от выполнения работы, определенной трудовым договором, поскольку должен быть законодательно закреплен уровень гарантий и компенсаций, предоставляемых работнику в связи с осуществлением дополнительной деятельности.

Исполнение государственных или общественных обязанностей может осуществляться как в рабочее время, когда работник должен выполнять трудовую деятельность, определенную трудовым договором, так и во внерабочее время. Конкретное время и продолжительность выполнения определяется государственным органом или общественным объединением и подлежит обязательному учету. В случае, когда дополнительная деятельность возникает в рабочее время, действие трудового договора на основной работе временно приостанавливается. В период исполнения государственных или общественных обязанностей работник в соответствии со ст. 170 ТК РФ освобождается от работы с сохранением за ним места работы (должности) в случаях, если в соответствии с ТК РФ и иными федеральными законами эти обязанности должны исполняться в рабочее время. В соответствии с ч.2 ст.170 ТК РФ государственный орган или общественное объединение, которые привлекли работника к исполнению государственных или общественных обязанностей, в случаях, предусмотренных ч.1 ст.170 ТК РФ, выплачивают работнику за время исполнения этих обязанностей компенсацию в размере, определенном ТК РФ, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации либо решением соответствующего общественного объединения. Следует конста-

2012. Вып. 2 ЭКОНОМИКА И ПРАВО

тировать, что в трудовом законодательстве в настоящее время не установлены единые основы предоставления гарантий и компенсаций, а в других отраслях законодательства нормы закона по-разному регулируют данные правоотношения, нередко противореча друг другу.

Так, например, в ГПК РФ не установлены конкретные размеры сумм, подлежащих выплате свидетелям. Следует, однако, иметь в виду, что в настоящее время действует «Инструкция о порядке и размерах возмещения расходов и выплаты вознаграждения лицам в связи с их вызовом в органы дознания, предварительного следствия, прокуратуру или в суд», утвержденная Постановлением Совета министров РСФСР от 14.07.1990 №245. Согласно п. 2 Инструкции за лицом, вызываемым в качестве свидетеля, потерпевшего, законного представителя потерпевшего, эксперта, специалиста, переводчика и понятого, сохраняется средний заработок по месту его работы за все время, затраченное им в связи с вызовом к лицу, производящему дознание, следователю, в прокуратуру или в суд (кроме Конституционного Суда Российской Федерации и арбитражного суда). Средний заработок сохраняется за все рабочие дни недели по графику, установленному по месту постоянной работы.

Несколько в ином порядке регулируется деятельность, осуществляемая в административном процессе. В соответствии со ст. 24.7 КоАП РФ издержки по делу об административном правонарушении состоят из сумм, выплачиваемых свидетелям, потерпевшим, их законным представителям, понятым, специалистам, экспертам, переводчикам, в том числе выплачиваемых на покрытие расходов на проезд, наем жилого помещения и дополнительных расходов, связанных с проживанием вне места постоянного жительства (суточных). В соответствии с п. 1 ст. 25.12 КоАП РФ потерпевшему, его законным представителям, свидетелю, специалисту, эксперту, переводчику и понятому возмещаются в установленном Правительством Российской Федерации порядке расходы, понесенные ими в связи с явкой в суд, в орган и к должностному лицу, в производстве которых находится дело об административном правонарушении. Из содержания Постановления Правительства РФ от 04.03.2003 №140 «О порядке и размерах возмещения расходов некоторых участников производства по делам об административных нарушениях и оплате их труда» следует, что лицам, участвующим в делах об административных правонарушениях, не компенсируется время отсутствия на работе. Следовательно, ни работодатель, ни государственный орган не оплачивают время выполнения государственных обязанностей. Однако в случае, если рассматриваемое дело связано с нарушениями налогового законодательства, то в соответствии с п.3 ст. 131 НК РФ за работниками, вызываемыми в налоговый орган в качестве свидетелей, сохраняется за время их отсутствия на работе заработная плата по основному месту работы. В соответствии с п.5 «Положения о порядке выплаты и размерах сумм, подлежащих выплате свидетелям, переводчикам, специалистам, экспертам и понятым, привлекаемым для участия в производстве действий по осуществлению налогового контроля», утвержденным Постановлением Правительства РФ от 16.03.1999 №298, за лицами, вызываемыми в налоговый орган в качестве свидетелей, за время их отсутствия в связи с этим на работе сохраняются место работы (должность) и средний заработок по основному месту работы. Арбитражные суды также включены в число субъектов, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях. Однако в АПК РФ вообще не содержится регламентации данного вопроса.

Исходя из вышеизложенного, следует констатировать, что в законодательстве отсутствует единый подход к определению круга субъектов, исполняющих государственные или общественные обязанности. Так, за выполнение однородной деятельности (например, участие в качестве свидетеля) могут предоставляться гарантии и компенсации, направленные на сохранение за работником среднего заработка, а возможен вариант, при котором компенсационные выплаты не предусмотрены.

На наш взгляд, необходимо установить основы правового регулирования привлечения работников к выполнению данного вида деятельности.

Во-первых, во избежание дискриминации при предоставлении гарантий и компенсаций необходимо закрепить положение, согласно которому работники, привлекаемые к исполнению государственных или общественных обязанностей, имеют равные права вне зависимости от основания привлечения и правового статуса.

Во-вторых, отсутствие нормативного закрепления гарантий и компенсаций в отраслевом законодательстве не является основанием для отказа в их предоставлении. В этом случае на работника распространяются гарантии и компенсации, предусмотренные в трудовом законодательстве.

В-третьих, в трудовом законодательстве предусмотрено, что работодатель обязан сохранять за работником место работы на период исполнения государственных или общественных обязанностей. Однако на работодателя не должна возлагаться обязанность по выплате работнику компенсационных

выплат. Дополнительная трудовая деятельность осуществляется работником по инициативе государственного органа или общественного объединения, следовательно, именно на них должна возлагаться обязанность предоставить соответствующие гарантии и компенсации. Решая вопрос о размере и характере предоставляемых гарантий и компенсаций, необходимо отметить, что отсутствие волевой составляющей при привлечении работника к выполнению деятельности должно компенсироваться предоставлением соразмерных гарантий и компенсаций. Вследствие выполнения государственных или общественных обязанностей работник либо утрачивает заработную плату, либо снижается ее уровень, что, безусловно, нарушает права работника. Считаем, что при определении размера выплаченной компенсации необходимо обеспечить сохранение работнику средней заработной платы на период исполнения государственных или общественных обязанностей. Оплата должна производиться пропорционально времени осуществления дополнительной трудовой деятельности.

В-четвертых, необходимо закрепить положение, согласно которому в случае, когда работник осуществляет трудовую деятельность по основной работе и выполняет работу по совместительству, гарантии и компенсации должны предоставляться при выполнении как основной, так и дополнительной деятельности.

На основании всего вышесказанного ст. 170 ТК РФ необходимо изложить в следующей редакции:

«Статья 170. Гарантии и компенсации работникам, привлекаемым к исполнению государственных или общественных обязанностей

Работодатель обязан освобождать работника от работы с сохранением за ним места работы (должности) на время исполнения им государственных или общественных обязанностей в случаях, если в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами эти обязанности должны исполняться в рабочее время.

Государственный орган или общественное объединение, которые привлекли работника к исполнению государственных или общественных обязанностей, в случаях, предусмотренных частью первой настоящей статьи, выплачивают работнику за время исполнения этих обязанностей компенсацию в размере, определенном настоящим Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации либо решением соответствующего общественного объединения, но не ниже среднего заработка работника по основной работе. Оплата труда производится пропорционально времени выполнения государственных или общественных обязанностей.

В случае, когда работник осуществляет трудовую деятельность по основной работе и выполняет работу по совместительству, гарантии и компенсации должны предоставляться при выполнении как основной, так и дополнительной трудовой деятельности».

***

2. Моцная О.В. Нетипичная трудовая занятость: некоторые проблемы теории и практики: дис. … канд. юрид. наук. М., 2009. С. 43.

Поступила в редакцию 26.03.12

K. V. Shishkina

Legal regulation of atypical kinds of additional labor activity

The article covers extra labor activities which should be defined as atypical.

Keywords: labor activity, atypical labor activities, application of labor law, arrangements and compensations.

Шишкина Кристина Владимировна, старший преподаватель Shishkina K.V., senior lecturer,

ФГБОУ ВПО «Удмуртский государственный университет» Udmurt State University

iНе можете найти то, что вам нужно? Попробуйте сервис подбора литературы.

426034, Россия, г. Ижевск, ул. Университетская, 1 (корп. 4) 426034, Russia, Izhevsk, Universitetskaya st., 1

?Индивидуальная трудовая деятельность

Индивидуальная трудовая деятельность

В соответствии с Кон­ституцией СССР (ст. 17) допускается индиви­дуальная трудовая деятельность в сфере кустарно-ремесленных промыслов, сельского хозяйства, бытового обслуживания населе­ния, а также другие виды деятельности, основанные на личном труде граждан и членов их семей. Полностью исключает применение наемного труда. Является дополнительным источником удовлетворения потребностей на­селения в товарах народного потребления и услугах, средством вовлечения граждан в общественно полезную деятельность, повы­шения их благосостояния.

В соответствии с Законом СССР об индиви­дуальной трудовой деятельности от 19 ноября 1986 такой деятельностью вправе заниматься совершеннолетние граждане, участвующие в общественном производстве (в свободное от основной работы время), домашние хозяйки, инвалиды, пенсионеры, студенты и учащиеся. В случаях, предусмотренных законодатель­ством, индивидуальной трудовой деятельно­стью могут заниматься и другие граждане, не занятые в общественном производстве. Граж­дане могут привлекать к индивидуальной трудовой деятельности проживающих совме­стно с ними членов семьи (супруга, родителей и других достигших 16 лет родственников и иждивенцев). В работе они могут использовать сырье, материалы, инструменты и иное иму­щество, либо принадлежащее им на праве личной собственности, либо переданное заказ­чиком, а также имущество, полученное по договорам имущественного найма с предпри­ятиями, учреждениями и организациями или с гражданами. Всемерно поощряется вступле­ние граждан, занимающихся индивидуальной трудовой деятельностью, в договорные отно­шения с государственными предприятиями и организациями и объединение их в коопе­ративы, добровольные общества, товари­щества.

Исполкомы местных Советов народных де­путатов, предприятия, учреждения и органи­зации должны содействовать лицам, занима­ющимся индивидуальной трудовой деятель­ностью, в приобретении сырья, материалов, инструментов, оборудования и иного имуще­ства, необходимого для работы, а также в сбыте произведённой продукции; они могут предоставлять им нежилые помещения и оборудование на правах аренды и т. д.

Разрешение на занятие индивидуальной трудовой деятельностью выдается исполко­мами районных, городских, районных в горо­дах, поселковых, сельских Советов народных депутатов по месту постоянного жительства. Разрешение выдается на срок, не превыша­ющий 5 лет. Отказ в выдаче разрешения можно обжаловать в исполком вышестояще­го Совета народных депутатов, Совет Мини­стров автономной республики, Совет Мини­стров союзной республики, не имеющей обла­стного деления. Исполкомы краевых и обла­стных Советов народных депутатов, Советы Министров автономных республик, Советы Министров союзных республик, не имеющих областного деления, могут определить виды индивидуальной трудовой деятельности, по­лучение разрешения на занятие которыми не требуется. На основании разрешения выдает­ся регистрационное удостоверение. На неко­торые виды деятельности (они определяются Советами Министров союзных республик) граждане могут приобрести патент в финан­совом отделе исполкома районного, городско­го, районного в городе Совета народных депутатов. За выдачу регистрационного удо­стоверения и патента взимается государствен­ная пошлина.

Все доходы от индивидуальной трудовой деятельности подлежат налогообложению, размеры которого устанавливаются в зависи­мости от суммы получаемых доходов и с учетом общественных интересов. Граждане, имеющие патенты на право занятия индиви­дуальной трудовой деятельностью, освобож­даются от уплаты подоходного налога, свя­занного с этой деятельностью.

Закон содержит перечень разрешенных видов индивидуальной трудовой деятельно­сти. Например, в сфере кустарно-ремесленных промыслов можно изготавли­вать одежду, обувь, головные уборы, меховые, швейные, галантерейные изделия; пряжу, тканые материалы, вязаные и вышитые изде­лия, мебель и др. столярные изделия; ковры, ковровые изделия; гончарные и керамиче­ские изделия; игрушки, сувениры и др. В сфере бытового обслуживания населения до­пускается строительство, ремонт, оборудова­ние и благоустройство жилищ, садовых доми­ков, гаражей и др. построек; ремонт одежды, обуви, головных уборов, меховых, швейных и галантерейных изделий; ремонт металлоизде­лий, бытовых машин; пастьба скота; оказание услуг по благоустройству земельных уча­стков, предоставленных гражданам, и др. В социально-культурной сфере разрешается обучение кройке и шитью, вязанию, игре на музыкальных инструментах, хореографии; стенографии и машинописи; проведение за­нятий в порядке репетиторства и др.

Некоторые виды индивидуальной трудовой деятельности запрещены законом: например, изготовление химических и парфюмерно-косметических изделий; ядовитых и наркоти­ческих веществ, а также лекарственных средств; изготовление множительных и копи­ровальных аппаратов, штампов, штемпелей, печатей, шрифтов; ремонт и переделка изде­лий из драгоценных металлов, драгоценных камней и янтаря либо изделий с применением таких материалов; содержание игорных заве­дений, аттракционов, бань, организация азартных игр, зрелищных мероприятий; за­нятие медицинской деятельностью по отдель­ным специальностям, определяемым в соот­ветствии с законодательством о здравоохра­нении.

Контроль за соблюдением порядка занятия индивидуальной трудовой деятельностью граждан осуществляется исполкомами ме­стных Советов народных депутатов.

Законодательство: Закон СССР об индивидуаль­ной трудовой деятельности от 19 ноября 1986 («Ведо­мости Верховного Совета СССР», 1986, № 47, ст. 964); Указ Президиума Верховного Совета СССР от 23 мая 1986 «Об усилении борьбы с извлечением нетрудовых доходов» («Ведомости Верховного Совета СССР», 1986, № 22, ст. 364).