Как называется массовое увольнение

Как называется массовое увольнение сотрудников и чем оно грозит работодателю – два важных вопроса, волнующих обе стороны этого процесса. Для определения понятия, массовое увольнение сотрудников используется термин «локаут».

Зачастую происходит так, что увольнение сотрудника из предприятия влечёт за собой множество недовольств и подачей исковых заявлений на бывшего нанимателя. Чем рискует компания при массовом сокращении сотрудников? В первую очередь это грозит проблемами с профсоюзными комитетами. Также это грозит множеством исков и разбирательств в суде, усложнением взаимоотношений с органами исполнительной власти, негативной обстановкой на производстве и утратой доверия.

Существует несколько критериев, которые можно рассматривать в качестве всеобщих, или как называется массовое увольнение рабочих, по-другому «локаут», для увольнения сотрудников за конкретный период времени:
• Роспуск сотрудников по причине устранения или ликвидации организации с количеством работающего персонала в 15 и более людей;
• Штат сотрудников организации сократился на 10 % от всего количества работников этой компании.

С юридической точки зрения ещё одним немаловажным обстоятельством для признания массового увольнения рабочих − является увольнение определённого числа работников по перечисленным основаниям.

В Трудовом кодексе РФ и Законе о занятости существует графа, в ней прописано, что при увольнении сотрудников, наниматель строго обязуется сообщить о предстоящих событиях в надлежащие органы по занятости населения не позже трёх календарных месяцев до начала этих мероприятий.

Чтобы избежать лишних хлопот, связанных с органами государственного управления по труду незанятых или профсоюзами, знать свои права, или просто узнать как называется массовое увольнение − лучше обратиться за онлайн консультацией к юристам Москвы и Московской области. Они готовы помочь каждому решить свои проблемы и пользоваться всеми преимуществами законов, которые на их стороне.

За отказ от предоставления или же за предоставление информации не вовремя в надлежащие службы материалов по занятости населения о массовом увольнении (высвобождении) работников, а также подача информации искажённо или в неполном виде, − наниматель может понести административную ответственность в виде штрафа, который варьируется от 300 до 500 рублей для должностных лиц и от 3000 до 50000 юридических лиц.

Критерии массового сокращения: что это такое и сколько человек должны быть уволены?

Массовое сокращение — это сколько человек?

Первый резонный вопрос — когда сокращение считается массовым? В трудовом кодексе (статья 82, часть 1) существует ряд вариантов, когда правомерно использовать этот термин.

Массовое сокращение штата работников — это:

  1. Ликвидируется целая компания с численностью штата более 15 человек.
  2. Сокращение штата на определённое количество человек за определённое время:
    • сокращение на 50 человек за 30 календарных дней,
    • сокращение на 200 человек за 60 календарных дней,
    • сокращение на 500 и более человек за 90 календарных дней;
  3. Увольнение за 30 календарных дней работников в количестве, которое соответствует 1 проценту от активных работающих жителей регионов, где заняты менее 5 тысяч человек.

Согласно ТК РФ критерии массового сокращения работников определяются отдельно в конкретных отраслях и регионах, поэтому цифры могут варьироваться в зависимости от специфики предприятия и места проживания.

Зачем идти на такую крайнюю меру?

Мы разобрались, что является массовым сокращением работников. А зачем оно нужно?

Законодательство Российской Федерации, а именно определение Конституционного суда РФ от 18.12.07 не просит работодателя аргументировать причины увольнения, если количество сокращаемого штата соответствует законам.

Однако, как правило, причины массовых сокращений людей ясны работникам: это может быть кризис в стране или в отрасли, неэффективность самого предприятия, смена руководства и приход новых работников, автоматизация процессов.

Напоминаем, что вы можете получить быструю бесплатную консультацию по телефону: +7 (499) 577-03-76 просто кликните для звонка

Процесс проведения

Важно знать не только, что считается массовым увольнением по сокращению, но и как его правильно организовать.

Просто так уволить большое количество человек законы РФ не позволяют, поэтому работодателю придётся пройти определённый путь для осуществления своих целей.

  1. За три месяца до массового сокращения обнародуется приказ о нем, который доводится до каждого попадающего под эту статью увольнения сотрудника.
  2. Органы службы занятости и профсоюзный орган информируются в то же время о том, что будут высвобождены работники.
  3. Утверждается новое штатное расписание, которое служит доказательством необходимости массового сокращения, в нем отражается количество сотрудников после увольнения и часы их работы.
  4. Работодатель, руководствуясь ТК РФ определяет группы людей, которых нельзя уволить (матери и отцы-одиночки, опекуны малолетних детей и инвалидов, беременные и находящиеся в декретном отпуске и т.д, с полным списком можно ознакомиться в статье 179 ТК РФ).
  5. Далее определяются те квалифицированные сотрудники, которые обладают преимуществом быть оставленными на своих должностях.
  6. Работодатель оповещает каждого сотрудника, который попадёт под сокращение, в письменном виде.
  7. Копии приказов отправляются в профсоюзный орган, который в течение 7 рабочих дней соглашается с мерами работодателя или нет и даёт письменное заключение.
  8. Если профсоюзный орган не считает процедуру легитимной, то между ним и работодателем проходит ряд консультаций, на которых достигается консенсус.
  9. Работодатель официально издаёт приказ о прекращение трудового договора, с которым должен быть ознакомлен каждый сотрудник, которого он касается.
  10. По желанию сотрудника он может покинуть должность раньше, чем через отведённые законом 2 месяцам, в этом случае ранний уход компенсируется финансово.
  11. Происходит этап расчета и выплат (работнику положены 2 средних заработных платы после его увольнения, в качестве социальной гарантии).
  12. Оформляется запись в трудовой книжке работника, а также во всех документах предприятия.
  13. В последний рабочий день сотруднику возвращается его трудовая книжка, с ним производится расчёт.

Порядок выплат

  1. Выходное пособие в виде среднего заработка сотрудника за текущий месяц работы, а также за два последующих.

    Последний пункт позволяет сокращенному специалисту спокойно искать работу, имея социальные гарантии от предыдущей компании (ТК РФ 3 часть 139 статьи и Положение о среднем заработке п.9).

  2. Если после получения уведомления о сокращении (за 2 месяца до даты увольнения) работник решает добровольно уйти, не дождавшись этих двух месяцев, то неотработанное время так же оплачивается. Это называется компенсацией. Однако надо понимать, что работодатели редко соглашаются на такие условия и предпочитают иметь на месте работника два месяца, а не платить ему «ни за что» (ТК РФ статьи 178 и 180).
  3. Отпускные – если вас увольняют до того момента, когда вы использовали положенные вам отпускные, то их сумма также будет включена в размер выплат (ТК РФ 4 часть 139 статьи).
  4. Премии и 13ые зарплаты – на многих предприятиях существует такая мотивационная система, и даже если вас увольняют до конца года, когда обычно такие выплаты осуществляются, то вы имеете полное право на них.

    Работодатели же часто не акцентируют на этом внимание, надеясь, что работник не владеет правовой информацией и не будет требовать положенных ему средств.

Обратите внимание, что согласно статьям 217 и 238 Налогового кодекса Российской Федерации все выплаты не облагаются НДФЛ и ЕСН. Однако если по каким-то причинам вам выплачивают пособие больше средней зарплаты, то данный запрет на налоговое обложение снимается.

Судебная практика

Теперь, когда вы знаете, что считается массовым сокращением работников, рассмотрим несколько случаев из судебной практики, соответствующих обсуждаемым статьями ТК РФ.

  1. 31 августа гражданка из Липецкой области подала иск в суд с тем, что ее работодатель, компания «Данковавто», незаконно сократила ее, не предупредив о данной мере за необходимые 2 месяца.

    Суд в ходе расследования выяснил, что руководство «Данковавто» осуществило сокращение штата в порядке, установленном ТК РФ, изменив штатное расписание, связавшись с профсоюзными органами и отправив гражданке заказное письмо, в получении которого она призналась.

    Подняв всю документацию предприятия, суд не обнаружил неправомерности действий компании «Данковавто» и постановил отказать гражданке в восстановлении на рабочем месте и компенсации морального ущерба.

  2. В Республике Алтай гражданин подал в иск суд из-за того, что при массовом увольнении работодатель не присылал приказ о данной мере в профсоюзную организацию, поэтому он считает увольнение неправомерным и требует восстановить его в должности.

    На суде работодатель доказывал, что не знал о том, что работник был членом профсоюза, хотя следствием было обнаружено, что руководитель каждый месяц отчислял часть заработной платы работника в профсоюз.

    Получив документальное доказательство данного факта и подтвердив тот факт, что обязательная процедура сокращения не была полностью соблюдена, суд постановил восстановить гражданина в его должности.

Необходимо понимать, что подобные второму случаю прецеденты возникают нечасто, в большинстве случае суд отказывает работнику и встает на сторону работодателя.

Массовое увольнение может коснуться каждого работающего на большом предприятии человека. Для того, чтобы это событие не стало губительным для вашей жизни и карьеры, обязательно прочитайте про свои права и в любом спорном случае обращайтесь к юристам для восстановления справедливости.

Массовое увольнение — это сколько человек?

Обновление: 10 октября 2017 г.

Когда сокращается большое количество сотрудников, это уже массовое увольнение. Это сколько человек должно быть сокращено, чтобы его признали таковым? В этой статье постараемся ответить на этот и другие вопросы.

О сокращении

Сокращение численности работников или штата — законный инструмент работодателя. Это одно из оснований увольнения по инициативе работодателя.

Работодателю предоставлено право самостоятельно изменять системы подчинённости и структуру организации, принимать решения по оптимизации всего рабочего процесса, менять штатное расписание или численность состава работников. И законодательство не обязывает работодателя обосновывать своё решение перед работниками.

Но при этом предполагаются добросовестность работодателя и отсутствие с его стороны злоупотребления правом. Это значит, что, сократив численность работников с 10 до 2, он не увеличит «завтра» отдел на те же 8 человек. Риск оспорить приказ работодателя очень высок. И если перед работником работодатель отчитываться не обязан, то в суде в случае возникновения спора ему всё же придётся доказать, что массовое сокращение было вынужденной и необходимой мерой.

Массовое сокращение

Определение обычному и массовому сокращениям законодательство не даёт.

Сокращение численности работников предполагает уменьшение количества сотрудников, замещающих одинаковые позиции.

Если из штатного расписания исключаются отдельные должности или целые подразделения, речь идёт о сокращении штата.

Массовое же сокращение предполагает сокращение большого количества сотрудников. Но какое конкретно количество?

Критерии

Критерии массовости при увольнении определяются в отраслевых и (или) территориальных соглашениях.

Отраслевое соглашение Критерии массового сокращения работников
по компаниям железнодорожного транспорта Сокращение на 5 и более процентов в течение 90 календарных дней
между Российским профсоюзом работников культуры и Министерством культуры РФ Одновременное сокращение в течение 30 календарных дней:

  • 20 — 24 человека, если численность сотрудников от 500 до
    1000 ч.;
  • 15 – 19 ч. при численности от 300 до 500 ч.;
  • 25 ч. и больше, если работающих 1000 ч. и более;
  • 5% от общей численности работающих.
Между:

  • московскими объединениями работодателей,
  • Правительством Москвы,
  • московскими объединениями профсоюзов.
Сокращение в количестве:

  • 50 и больше ч. за 30 календарных дней;
  • 200 и больше за 60 дн.;
  • 500 и больше за 90 дн.

Если в конкретной отрасли нет соглашения или то, что имеется, не распространяется на организацию, то критерии массовости определяются по п. 1 Положения, утв. Постановлением Совета Министров РФ от 05.02.1993 N 99. По нему увольнение считается массовым, если сокращается:

  • 50 человек и больше в течение 30 календарных дней;
  • от 200 и больше — в течение 60 дн.;
  • от 500 и больше – в течение 90 дн.;
  • 1% от общего числа сотрудников за 30 календарных дней в таких регионах, где общая численность меньше 5000 человек.

При массовом сокращении за сколько вручают уведомление?

Уведомление работников и госорганов при массовом сокращении так же обязательно, как и при обычном.

Уведомить нужно:

— выборный орган первичной профсоюзной организации Не позднее чем за 3 месяца
— службу занятости
  • работника
Не менее чем за 2 месяца

Массовое сокращение и неполный рабочий день

При потенциальной угрозе массовых сокращений работодатель вправе в одностороннем порядке ввести режим неполного рабочего времени (ст. 74 ТК РФ). Но прежде, чем ввести такой режим, нужно учесть мнение профсоюза. Если, конечно, он имеется в компании.

«Локаут»: причины и критерии массового увольнения работников

Существуют разные ситуации, по которым работодателю приходится разрывать трудовой контракт с сотрудником. На место уволившегося работника руководитель находит замену. Хуже обстоят дела в случае массового увольнения подчиненных. Такое явление возникает по разным причинам, может происходить по инициативе работника либо работодателя. В любом случае нужно знать, что такое массовое увольнение, как и в каком порядке его надо оформлять по закону.

Что это такое?

Конкретного определения у понятия «массовое увольнение работников» в трудовом законодательстве нет. Но после 90-х годов прошлого столетия из-за ряда производственных, экономических и прочих причин данное явление встречается нередко.

Под массовым увольнением следует понимать ситуацию, при которой в течение некоторого периода времени с определенным количеством сотрудников были расторгнуты трудовые отношения. Оно принадлежит к чрезвычайным ситуациям.

В Трудовом кодексе коллективное увольнение, сокращение не имеет четких критериев.

Какими нормативными актами регулируется?

Важно проводить массовое увольнение (сокращение) грамотно и правильно. Это поможет избежать проблем с контролирующими органами. Для этого полезно знать положения и нормы трудового законодательства.

Нормативно-правовые акты, регулирующие вопросы массового увольнения работников, приведены ниже:

  • Трудовой кодекс Российской Федерации. Утвержден 30 декабря 2001 года законом №197. Второго августа 2019 года вышла обновленная редакция. В Трудовом кодексе отсутствуют конкретные указания на то, когда увольнение сотрудников стоит считать массовым. Согласно статьям:
    1. №82 критерии массового увольнения работников определяются отраслевыми либо (и) территориальными соглашениями;
    2. №74 работодатель при угрозе массового увольнения может вводить режим неполного рабочего дня либо недели сроком до полугода;
    3. №261 приводится перечень сотрудников, которых нельзя увольнять при массовом сокращении. К ним относятся беременные, одинокие мамы, лица, воспитывающие несовершеннолетнего ребенка.
  • Постановление Правительства России №99 «Об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения». Принято 5 февраля 1993 года (в редакции 2014 года). В нем приводятся критерии массового увольнения сотрудников.

Увольнение\сокращение скольких сотрудников считается массовым?

Некоторые работодатели задаются вопросом, массовое увольнение – это сколько человек по Трудовому кодексу. Все зависит от общей численности персонала предприятия, количества уволенных сотрудников за определенный календарный период.

В Постановлении Правительства России №99 «Об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения» описаны все признаки многочисленного увольнения. Их следует использовать в том случае, если на предприятии не приняты региональные или отраслевые критерии.

Массовым увольнением стоит считать следующее:

  • ликвидация компании независимо от ее организационно-правовой формы с числом сотрудников более 15 человек;
  • за месяц более 50 сотрудников подало заявление на разрыв трудовых отношений;
  • за два месяца было уволено более 200 работников;
  • в течение трех последних месяцев ушло с компании свыше 500 человек.

Также массовым высвобождением считается расторжение трудовых контрактов с более чем 1% работающих в связи с сокращением численности штата либо ликвидацией компании в течение месяца в местности, где общее число экономически активного (трудоустроенного) населения не превышает 5000 человек.

Дорогие читатели! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер.
Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему — обращайтесь в форму онлайн-консультанта справа или звоните по телефону:
+7 (499) 288-73-46;
8 (800) 600-36-19
Это быстро и бесплатно!

Возможные причины

Коллективное увольнение может быть осуществлено по разным причинам. Данное явление приобретает масштабный характер в случае ликвидации или реорганизации предприятия, модернизации рабочих процессов, упразднения отдельной должности, сокращения численности штата. Чаще всего оно связано с закрытием компании.

Надо отметить, что ликвидация организации может быть не только инициативой работодателя, но и решением собрания учредителей, судебной инстанции. Часто массовое увольнение, сокращение обусловлено причинами экономического характера.

Например, ввиду возросшего уровня конкуренции, спада спроса на реализуемый товар, фирма стала убыточной. Также негативно отразиться на финансовом состоянии компании могут производственные катастрофы.

Расходы на возмещение ущерба могут быть очень большими, непосильными для предприятия. Временная остановка работы компании с прекращением выплаты заработной платы (локаут) является причиной того, что большая часть сотрудников решает расторгнуть трудовой контракт и искать более стабильное рабочее место.

Также массовый отток работников вероятен в случае недобросовестного поведения руководителя организации. Например, работодатель в полной либо частичной мере не справляется с возложенными на него обязательствами. Персонал могут не устраивать условия труда, размер заработной платы.

Законодательством не установлен конкретный перечень случаев, в которых можно прибегать к массовому сокращению, увольнению.

Как осуществляется?

Порядок осуществления массового увольнения зависит от того, кто является инициатором разрыва трудовых отношений, что послужило причиной такого решения.

Порядок массового увольнения по инициативе работодателя:

  • составление нового штатного расписания;
  • созыв специальной комиссии и решение о том, кого из сотрудников сокращать. При этом учитывается уровень квалификации, опыт, заслуги, личностные характеристики, семейные обстоятельства каждого работника;
  • уведомление профсоюзной организации за два месяца до даты запланированного сокращения и получение от нее мотивированного мнения;
  • оповещение центра занятости в двухмесячный срок;
  • уведомление всех работников, которые попали под сокращение. Должно быть осуществлено, за два месяца до разрыва отношений;
  • издание приказа. Оформляется в свободной форме. Приводится перечень сотрудников, подлежащих увольнению, основания для прекращения трудовых отношений согласно действующему законодательству;
  • расчет с работниками. Осуществляются выплаты оклада, выходного пособия, компенсаций за неиспользованные дни отпуска и прочие суммы причитающиеся подчиненном.

Порядок коллективного увольнения по инициативе персонала компании:

  1. работники пишут коллективное заявление на разрыв трудовых отношений и подают его на рассмотрение руководству организации;
  2. работодатель знакомится с заявлением и ставит резолюцию;
  3. руководитель принимает все возможные меры по сохранению численности штата. Например, вносит изменения в условия труда, повышает размер заработной платы, сокращает продолжительность смены и т.п.;
  4. работодатель компании издает приказ об увольнении на базе поданного коллективного заявления (если предпринятые меры не дали желаемого результата);
  5. осуществляется расчет с сотрудниками в день фактического разрыва трудовых отношений.

Если есть угроза массового увольнения штата, тогда предпринимаются следующие меры по стабилизации работы предприятия и улучшения ситуации:

  • прекращение приема на работу новых сотрудников;
  • извещение местной администрации о риске массового увольнения персонала;
  • сокращение рабочей недели, дня;
  • прекращение совместительства;
  • перепрофилирование деятельности компании;
  • перевод сотрудников, попадающих под сокращение, на другие места.

Мнение эксперта Ирина Васильева Эксперт по гражданскому праву По возможности работодатель должен принять меры по стабилизации деятельности предприятия, сохранению штата сотрудников.

Как правильно написать коллективное заявление на увольнение по собственному желанию?

Согласно статье №80 ТК России, работник имеет право расторгнуть с работодателем трудовой договор, предупредив его об этом в письменной форме не позднее, чем за две недели.

Приказ об увольнении издается на базе заявления. Многие сотрудники знают, как оформлять данный документ от лица одного человека. Когда требуется написание заявления на коллективное увольнение, тогда возникает ряд вопросов.

Данный документ не имеет унифицированного бланка, поэтому составляется в произвольном виде. Нужно придерживаться установленной структуры. Согласно ей, заявление состоит из шапки, наименования, основной части и заключения.

В тексте надо отразить следующую информацию:

  • перечень фамилий всех сотрудников, от которых подается заявление;
  • наименование документа;
  • название компании;
  • должность руководителя фирмы;
  • ссылка на статью трудового законодательства;
  • название структурного подразделения работников, планирующих увольнение;
  • прошение уволить по собственному желанию и произвести расчет;
  • дата написания документа;
  • подписи всех работников, указанных в документе, с расшифровкой (фамилия и инициалы).

Пример коллективного заявления на увольнение приведен ниже.

Генеральному директору ООО «Электротранс»

Гутиеву А.Д.

работников сборочного цеха

Жуганова Н.П., Никишина В.Д., Жигаревой А.Л.,

Маликова А.А., Русалкиной Т.В., Агаджиняна Э.М.,

Кузьмина Д.В., Галевского А.Л., Селеверстова Н.П.

Заявление

Прошу Вас уволить в соответствии со статьей 80 Трудового кодекса Российской Федерации по собственному желанию и произвести окончательный расчет следующих сотрудников сборочного цеха ООО «Электротранс»: Жуганова Н.П., Никишина В.Д., Жигаревой А.Л., Маликова А.А., Русалкиной Т.В., Агаджиняна Э.М., Кузьмина Д.В., Галевского А.Л., Селеверстова Н.П.

30.10.2019 (подпись) Н.П. Жуганов

(подпись) В.Д. Никишин

(подпись) А.Л. Жигарева

(подпись) А.А. Маликов

(подпись) Т.В. Русалкина

(подпись) Э.М. Агаджинян

(подпись) Д.В. Кузьмин

(подпись) А.Л. Галевский

(подпись) Н.П. Селеверстова

Таким образом, массовое увольнение сегодня явление нередкое. Оно может быть вызвано разными причинами, в том числе и независящими от воли двух сторон. Оформляется такое увольнение по стандартному порядку путем издания приказа и ознакомления с ним под роспись всех сотрудников.

Определение и порядок оформления массового увольнения

Сокращение штата (численности) или же ликвидация организации довольно часто становятся причинами массового увольнения сотрудников. В этом случае процедура расторжения трудового договора приобретает некоторые особенности, которые работодатель обязательно должен учесть. Как же идентифицировать массовый отток кадров? Какие существуют критерии? Каким образом все оформляется?

Установленные критерии по Трудовому кодексу

Работодатели, желающие изменить штатную структуру, должны знать ответы на следующие вопросы, касающиеся массового увольнения:

  • Сколько это человек по Трудовому кодексу?
  • Как проводится такая процедура?

Единственное упоминание о признаках масштабного сокращения содержится в ч. 1 ст. 82 ТК РФ. В соответствии с этой нормой такие сведения отражаются в специальных соглашениях, принятых для отрасли или территории. В противном случае используют Постановление Правительства РФ от 05.02.1993 г. № 99. В этом нормативном акте приведены следующие общие критерии для определения массового оттока кадров:

  • Если прекращает свою деятельность хозяйствующий субъект, на котором работает 15 и более человек;
  • Если производится сокращение отдельных должностей (численности кадров) в количестве: 50 и более работников за 1 месяц; 200 и более людей за 2 месяца; 500 и более сотрудников за 3 месяца;
  • Если за 1 месяц увольняется 1% от общего количества трудящихся на предприятии, которое расположено в регионе, где численность занятых составляет менее 5000 граждан.

Критерии массового сокращения во многом зависят от экономической ситуации и уровня безработицы в конкретной местности. В связи с этим они могут отличаться для отдельных регионов (п. 2 раздела 1 Пост. № 99).

Что это такое: понятие и особенности

Под массовым увольнением подразумевается расторжение трудовых отношений сразу с несколькими сотрудниками в течение определенного периода времени.

Как правило, такое явление приобретает масштабный характер в следующих случаях:

  • При сокращении численности кадров;
  • Если упраздняются отдельные должности;
  • В случае ликвидации хозяйствующего субъекта.

Сегодня ТК РФ не содержит четкого толкования данного понятия. Однако проанализировав нормы трудового законодательства, можно выделить некоторые признаки, говорящие о том, что такое увольнение кадров является массовым. Сюда относится следующее:

  • Работодатель должен известить службу занятости и профсоюзную организацию за 3 месяца до предстоящего события (ч. 1 ст. 82 ТК и п. 2 ст. 25 ФЗ № 1032-1);
  • Руководство предприятия совместно с профсоюзом обязано принять меры, необходимые для предотвращения массового оттока работников (ч. 4 ст. 180 ТК). Например, временное введение режима сокращенного рабочего дня.

Есть вопрос по массовому увольнению?

Задайте его опытному трудовому юристу в рамках БЕСПЛАТНОЙ консультации!

Горячая линия в Москве: 8 (495) 131-95-79

Помощь в других регионах: 8 (800) 550-74-53

Задать вопрос

Инструкция для работодателя

Так как массовое увольнение обычно происходит в результате сокращения штата (численности) или ликвидации организации, то при оформлении данной процедуры работодатель должен руководствоваться ст. 178-180 ТК.

Общий алгоритм действий выглядит следующим образом:

Шаг 1 – издается соответствующий приказ, в котором указывается:

  1. Официальная дата сокращения.
  2. Список штатных единиц, подлежащих упразднению;

Кроме того, в рамках данного документа также назначается комиссия, которая должна будет определить список работников, имеющих преимущественное право остаться на своем месте.

Основанием для издания приказа могут выступать следующие документы:

  • Решение собрания собственников организации;
  • Постановление суда.

Шаг 2 – комиссия выявляет лиц, которые имеют право остаться на предприятии (ст. 179 ТК). К данной категории относятся сотрудники, обладающие более высокой квалификацией и показателями труда.

Шаг 3 – за 3 месяца до увольнения работодатель должен поставить в известность следующие органы:

  • Профсоюзную организацию;
  • Службу занятости.

Шаг 4 – затем следует направить письменное уведомление работникам, которые попали под сокращение. Они обязательно должны поставить в нем свою подпись. Оповестить необходимо за 2 месяца до предстоящих изменений.

Более подробно о заполнении образца уведомления о сокращении штата работников можете прочитать в специальной статье, подготовленной нашей редакцией.

Продолжительность этого срока может меняться в зависимости от того, к какой категории относится тот или иной кадр:

  • Если лицо, осуществляет сезонные работы, то его надо оповестить за 7 дней до сокращения (ч. 2 ст. 296 ТК);
  • Если это срочный трудовой договор, то за 3 дня до увольнения (ст. 292 ТК).

Шаг 5 – в соответствии с ч. 1 ст. 180 ТК, работодатель должен представить на выбор сотрудников другие вакантные места. Это можно сделать в рамках уведомления или же направить отдельное письмо.

Шаг 6 – если лица, попавшие под сокращение, не согласны переходить на другую должность, то с ними разрывают трудовой договор. Для этого издается соответствующий приказ по форме № Т-8а. В этом документе по каждому увольняемому сотруднику отражается следующая информация:

  1. ФИО.
  2. Табельный номер.
  3. Отдел, в котором работал.
  4. Должность.
  5. Реквизиты трудового договора.
  6. Дата и причина увольнения.
  7. Документ, являющийся основанием (например, Распоряжение о сокращении штата).

Каждый работник, упомянутый в приказе, должен поставить в нем свою подпись.

Шаг 7 – составление записки-расчета, внесение записи в личную карточку, подготовка документов, которые необходимо будет выдать.

Шаг 8 – в последний рабочий день предоставляется трудовая книжка (с предварительной отметкой), выплачиваются все причитающиеся суммы, выдаются бумаги, упомянутые в ст. 84.1 ТК (справка 2-НДФЛ, сведения о сумме дохода, полученного за последние 2 года и т.д.).

Что делать работнику?

У кадров, попавших в подобную ситуацию, есть два варианта дальнейших действий:

  1. Можно принять предложение руководства, то есть перейти на другое вакантное место или же согласится на иные условия (например, на неполный рабочий день в течение определенного времени).
  2. Уволиться, получив все причитающиеся компенсации и гарантии.

Кроме того, если у сотрудника есть основания полагать, что сокращение было произведено с нарушением норм трудового права, то он может подать на работодателя в суд. Если в ходе разбирательства будет установлено, что исковые требования правомерны, то работник сможет восстановиться на свою прежнюю должность.

С какими проблемами придется столкнуться?

В большинстве случаев процедура массового увольнения сопряжена с рядом сложностей, так как всегда найдутся люди недовольные таким решением руководства.

Одна из наиболее распространенных проблем это претензии, предъявляемые бывшими работниками. В таких условиях очень важно строго соблюдать все правила и требования, прописанные в ТК РФ, а также в прочих нормативных актах. В противном случае не избежать судебных тяжб.

В соответствии со ст. 419 ТК РФ, за нарушение трудового законодательства работодателю грозит административная ответственность. Кроме того, в отдельных ситуациях может быть заведено уголовное дело.

Также могут возникнуть сложности другого характера, а именно:

  • Нельзя сократить человека, находящегося в отпуске или на больничном. В этом случае придется дождаться того дня, когда он выйдет на работу (ч. 6 ст. 81 ТК РФ);
  • Работодатель не может разорвать трудовые отношения с беременной женщиной, поэтому данную категорию сотрудниц придется сразу вычеркнуть из списка лиц, попадающих под сокращение (ч. 1 ст. 261 ТК РФ). Исключением является лишь тот случай, когда речь идет о прекращении деятельности организации.

О том, кого нельзя сократить при сокращении штата, также можно узнать, прочитав здесь.

Полезное видео

Таким образом, массовое увольнение — это прекращение трудовых отношений с большим количеством работников в течение конкретного периода. При этом точные критерии определены в Пост. Прав. РФ № 99. Процедура эта не из легких. Очень важно учесть все нюансы и особенности, предусмотренные в ТК. Иначе за несоблюдение норм трудового законодательства работодатель может понести наказание.