СВ-Принт

Как правильно выбрать наставника?

При разработке и внедрении системы наставничества всегда возникает вопрос, кто должен выполнять функции наставника? Выбор такого человека – процесс сложный и зависит от целей программы. Этому и посвящен четвертый этап разработки и внедрения системы наставничества – “Выбор наставников и формирование их штата”. Первые три шага мы рассматривали в предыдущем посте.

Далеко не все сотрудники предприятия могут быть наставниками. Даже, если формально по должности кто-то и может претендовать на эту роль, то реально стать им может лишь сотрудник, лояльный к компании, готовый поделиться своими знаниями, навыками и опытом, способный слышать своих подопечных. Кроме того, такой человек должен быть ориентирован на собственное развитие и развитие окружающих людей.

Наставник – человек, ответственный за внедрение нового сотрудника в бизнес-процессы компании. Он осуществляет различные процедуры, которые должны привести к полному освоению подопечным своих обязанностей, а также правил и норм компании и коллектива.

У одного наставника может быть несколько подопечных, но, как показывает практика, эффективной работа будет лишь в том случае, если их число будет не больше четырех.

Функции наставника могут выполнять очень разные категории сотрудников компании. Если мы говорим о первичном этапе наставничества, то есть об адаптации нового сотрудника, то наставником может быть и непосредственный руководитель, и просто более опытный коллега.

Когда же речь идет о развитии сотрудников, включенных в кадровый резерв, или о только что назначенных руководителях, то здесь роль наставников выполняют вышестоящие или линейные руководители, зачастую из смежных подразделений.

Для эффективного развития подопечных желательно, чтобы наставник занимал должность хотя бы на один-два уровня выше. Подобный “разрыв” обеспечивает более результативное взаимодействие и комплексную передачу опыта и знаний. К сожалению, этому правилу не всегда удается следовать, но к этому надо стремиться!

Таким образом, можно заметить, что процесс наставничества идет на протяжении всего времени работы человека в компании и осуществляется уже через сопровождение его повседневной деятельности.

Какими личностными качествами должен обладать наставник?

Для построения в компании полноценной системы наставничества к выбору наставников необходимо подходить со всей серьезностью и в строгом соответствии с определенными параметрами.

Следует помнить, что хорошим наставником нельзя стать лишь по указанию сверху. Таких людей еще предстоит отыскать в компании. Ориентиром для поиска может стать наличие у сотрудника следующих качеств:

Методики для оценки наставников

Для того, чтобы сделать правильный выбор и определить, кто из сотрудников компании лучше всех подходит на роль наставников, существуют следующие методики:

Комплексная оценка персонала. Необходимо разработать профиль компетенций наставника и в соответствии с ним провести комплексную оценку опытных сотрудников. По ее результатам выявить сотрудников с требуемыми качествами. Кроме того, на основании этой оценки формируются программы обучения для наставников.

Проведение корпоративных тренингов. Во время любого тренинга, посвященного работе с людьми (лидерство, коммуникации, командообразование) тренер может понаблюдать за участниками, провести оценку и выбрать сотрудников, наиболее подходящих для выполнения функций наставников.

Специально смоделированные деловые игры. Это наиболее эффективный, но при этом самый затратный метод, поскольку он предполагает разработку оценочного центра под конкретную задачу. Не каждая компания располагает временными, человеческими и материальными ресурсами для разработки и проведения подобного мероприятия.

Аналитический выбор. Этот метод предусматривает изучение резюме будущих наставников, их личных и профессиональных профилей, после чего с ними проводятся интервью. На основании полученной информации формируется пул наставников, организуется их встреча с подопечными, во время которой оценивается, насколько они совместимы между собой.

Хорошие отношения наставничества предоставляют новых сотрудников, а также стажеров с кем-то, кто будет делиться своими профессиональными знаниями и опытом в этой области. Хороший наставник может ответить на любые вопросы, связанные с работой. Хорошие отношения между наставниками и менталитетами — улица с двусторонним движением; следовательно, если вы хотите иметь хорошие отношения с вашим наставником, станьте хорошим попечителем. Это требует подлинного интереса к вашему наставнику и готовности делать все возможное, чтобы стать успешным в качестве стажера или нового сотрудника в этой области.

Следующие рекомендации и рекомендации, а также чтение всей соответствующей литературы, доступной на местах, — это хороший способ показать вашему наставнику, что вы привержены успеху и серьезно относитесь к своей карьере и обязанностям. Хороший наставник обладает следующими качествами:

Готовность делиться навыками, знаниями и знаниями

Хороший наставник готов учить то, что он знает, и принимать менталитета, где они в настоящее время находятся в своем профессиональном развитии. Хорошие наставники могут помнить, что это было, как только начиналось в поле. Наставник не воспринимает отношения наставничества легко и понимает, что хорошее наставничество требует времени и обязательств и готово постоянно обмениваться информацией и их постоянной поддержкой с менталитетом.

Демонстрирует положительное отношение и действия как модель позитивной роли

Хороший наставник демонстрирует личные качества, необходимые для успеха в этой области.

Показывая наставнику, что нужно для того, чтобы быть продуктивным и успешным, они демонстрируют конкретные поведения и действия, необходимые для успеха на местах.

принимает личный интерес в отношении наставничества

Хорошие наставники не воспринимают свою ответственность как наставника легкомысленно. Они чувствуют себя вложенными в успех менталитета.

Обычно для этого нужен человек, который хорошо осведомлен, сострадателен и обладает атрибутами хорошего учителя или тренера. Также требуются отличные коммуникативные навыки. Хороший наставник стремится помочь своим попечителям найти успех и удовлетворение в выбранной им профессии. В целом хорошее наставничество требует расширения возможностей для умения развивать свои сильные стороны, убеждения и личные качества.

Энтузиазм экспонатов на поле

Наставник, который не проявляет энтузиазма в отношении своей работы, в конечном итоге не станет хорошим наставником. Энтузиазм ловли, и новые сотрудники хотят чувствовать, что их работа имеет смысл и потенциал для создания хорошей жизни.

Значения Продолжающееся обучение и рост в полевых условиях

Наставники имеют возможность проиллюстрировать, как поле растет и меняется, и что даже после многих лет еще есть чему поучиться.Любой, кто чувствует себя застойным в своем нынешнем положении, не станет хорошим наставником. Когда вы начинаете новую карьеру, люди хотят почувствовать, что время и энергия, которые они проводят, будут вознаграждены и в конечном итоге обеспечат им удовлетворение карьеры. Хорошие наставники привержены и открыты для экспериментов и методов обучения, которые новы в этой области.

Они постоянно читают профессиональные журналы и даже могут писать статьи по темам, где они разработали определенный опыт. Они рады поделиться своими знаниями с новыми людьми, выходящими на поле, и серьезно отнестись к их роли в обучении своих знаний другим. Они могут выбирать преподавать или посещать занятия для дальнейшего развития своих знаний и навыков. Им нравится проводить семинары и участвовать в профессиональных конференциях, предоставляемых через их членство в профессиональных ассоциациях.

Обеспечивает руководство и конструктивную обратную связь

Одной из ключевых обязанностей хорошего наставника является предоставление руководства и конструктивной обратной связи своему наставнику. Именно здесь менталитет, скорее всего, вырастет больше всего, указав их сильные и слабые стороны и узнав, как их использовать, чтобы добиться успеха в этой области.

Хороший наставник обладает отличными коммуникативными навыками и способен адаптировать свое общение к личностному стилю человека. Хороший наставник также предоставит персоналу проблемы, которые будут способствовать профессиональному развитию и ощущению успеха в обучении на местах.

Уважаемый коллегами и сотрудниками на всех уровнях организации

В идеале, наставники смотрят на своих наставников и могут видеть, как они наполняют роль наставника в будущем. Mentees хотят следовать за кем-то, кого уважают коллеги и коллеги, и чей вклад в поле ценится.

Устанавливает и принимает текущие личные и профессиональные цели

Хороший наставник постоянно показывает хороший пример, демонстрируя, как его / ее личные привычки отражаются в личных и профессиональных целях и общем личном успехе.

Знает мнения и инициативы других

Наставник, который ценит других, также является человеком, который хорошо работает в командной среде и готов поделиться своим успехом. Хороший наставник оценивает текущие усилия наставника и дает ему возможность через положительную обратную связь и подкрепление.

Мотивирует других, установив хороший пример.

Конечный успех быть хорошим наставником …

Совет самим себе: 7 качеств хорошего наставника

Мы проводим в работе большую часть жизни. Да, вы прочитали правильно: не во сне, а именно в работе. Это новое правило активного человека XXI века, которое хочешь-не хочешь, а приходится воспринимать как данность. Конечно, можно процитировать великих, что работать надо не 24 часа в сутки, а головой… В этом тоже есть своя правда, но всепоглощающая работа (без знака плюс или минус) есть и никуда уходить не собирается.

Наставнический центр «Ментори» — такая же организация, как и остальные: мы работаем много, часто и постоянно. Учим кураторов, советуем наставникам и поддерживаем коммуникацию с наставляемыми.

«Кто бы посоветовал нам?» — не единожды задавались мы именно таким вопросом.

Как известно, хочешь сделать что-то хорошо — сделай это сам. Сделали. Итак, статья для наставников, будущих наставников, студентов и нас самих: о мотивации, работе и любви к своей работе. Без неё никуда, особенно в таком важном деле, как третий сектор.

Кадр из м/ф «Кунг-фу Панда»(источник: kinopoisk.ru)

Быть наставником — дело эмоционально непростое, требующее сил и времени, физической, но, главное, эмоциональной подготовки. Поэтому так важно, чтобы наставник (читай — человек) действительно хотел заниматься тем, чем он занимается. Разница между «надо» и «хочу» кому-то может показаться существенной и с «эгоистичным» перекосом второго слова, но именно оно имеет огромную значимость. Если человек не ХОЧЕТ что-то делать, а работает, если не из-под палки, а хотя бы по привычке, или потому что общество так ХОЧЕТ, то ни к чему хорошему это не приводит. А потому стоит помнить о таких важных качествах, как:

• желание участвовать в программе в течение длительного времени. Рим, да-да, за неделю тоже не строился;
• уважение к личности, её способностям и праву делать свой собственный выбор в жизни. Очень важное качество для начальников (как наставников), и наставников обыкновенных, работающих с подростками;
• отсутствие синдрома супермена. Поясним: наставники не должны считать, что их собственные способы решения единственно верные или что участников-подчинённых-друзей-близких надо спасать. Помогать — да. Спасать — нет;

Представьте себе наставника, который постоянно пытается решить сложный вопрос за подростка, что мы получим в итоге? Варианта два. Первый: ребёнок, разучившийся думать самостоятельно, оказавшийся в мире, о котором у него было довольно поверхностное представление. Наши коллеги из регионов, когда мы встречаемся с ними, всегда настаивают, что постинтернатное сопровождение чуть ли не важнее, чем работа внутри самого учреждения.

Второй вариант: этот подросток или подчинённый (коль скоро мы говорим о наставничестве как о многопрофильном институте) понимает, что с его собственным мнением не считаются. Он не способен предложить что-либо дельное и окончательно разочаровывается в своих силах.

Продолжаем наш to-do list:

• умение слушать (о чём мы уже писали), а также важный навык принимать различные точки зрения. Наставники часто помогают, просто слушая, задавая продуманные вопросы и давая наставляемым возможность исследовать свои собственные мысли с минимальным вмешательством;
• умение сопереживать или эмоциональный интеллект;

Эмоциональный интеллект признан самой важной (внимание!) компетенцией, которую молодое поколение должно получать, начиная с детского сада. За пределами интеллектуальной сферы лежат огромные ресурсы. Это эмоции, способность понимать других и себя, а также жить в условиях постоянного саморазвития. Именно эмоции дают подросткам мотивацию к обучению и становлению позитивной психологии. Ко взрослым это применимо не в меньшей степени: в некоторых организациях даже есть должность специалиста по эмоциональному климату.

Кадр из м/ф «Кунг-фу Панда»(источник: kinopoisk.ru)

И финальные два пункта, которые, признаемся честно, и нам дались нелегко:

• умение видеть решения и возможности, а также препятствия. Эффективные наставники способны реалистично оценить проблемы, с которыми сталкиваются подростки, лучшие начальники способны не закрывать глаза на трудности, с которыми сталкиваются их подчиненные, а члены одной команды всегда способны войти в положение и помочь в поиске реалистичных решений;
• гибкость и открытость. И мы сейчас не о модной гибкой методологии Agile, о которой многие из вас наслышаны. Просто эффективные наставники признают, что отношения требуют времени для развития и готовы его уделить. Более того, они готовы измениться сами под влиянием совместной работы.

Не хотелось бы, как в школьном советском сочинении, подводить итог и выводить какую-то мораль. Но напомним, что работа — это то, что происходит в ваших интересах, а, значит, и выполняться должна с тем же чувством. Проверено на себе в команде «Ментори».