К административным методам управления персоналом относятся, административное воздействие на работников

Содержание

Система методов управления персоналом. Административные методы
Что такое методы управления персоналом?
Административные методы управления персоналом
Административное воздействие на персонал

Система методов управления персоналом. Административные методы

Как управлять персоналом в современных условиях? Что необходимо знать руководителю о методах управления персоналом? В распоряжении руководителя АУ имеется широкий спектр инструментов административного воздействия на персонал. Что относится к административным методам управления персоналом? Как эффективно использовать данные методы?

Что такое методы управления персоналом?

Методы управления — способы осуществления управленческих воздействий на персонал для достижения целей управления производством. Существуют три метода управления, которые отличаются различными способами воздействия на людей:

Административные — базируются на власти, дисциплине и взысканиях.
Экономические — основываются на правильном использовании экономических законов производства.
Социально-психологические — базируются на способах мотивации и морального воздействия на людей (метод убеждения).

В данной статье будут рассмотрены основные правила использования административных методов управления персоналом.

Административные методы управления персоналом

Административные методы осуществления управленческих воздействий на персонал базируются на власти, дисциплине и взысканиях. Они ориентированы на такие мотивы поведения, как осознанная необходимость дисциплины труда, чувство долга, стремление человека трудиться в определенной организации. Административное воздействие имеет прямой характер: любой регламентирующий или административный акт подлежит обязательному исполнению.

Способы административного воздействия:

Организационные воздействия: штатное расписание; положение о подразделениях; должностные инструкции; организация рабочего места; коллективный договор; правила трудового распорядка; организационная структура управления; устав организации.

Эти документы (кроме устава) могут оформляться в виде стандартов организации и обязательно вводятся в действие приказом руководителя.

Если организационные воздействия (трудовая и исполнительная дисциплина) находятся на высоком уровне, доведены до стандартов организации и регламентов управления, значительно снижается надобность в применении распорядительных действий. Организации, которые не достигли этого, нуждаются в постоянном оперативном распорядительном воздействии, и, предположительно, конечные результаты их деятельности будут хуже.

С другой стороны, реализация организационных воздействий в значительной степени зависит от менталитета работников, их желания действовать по инструкции, по правилам, утвержденным администрацией.

Сотрудник европейской организации неукоснительно соблюдает установленные в организации правила как само собой разумеющееся, любое их нарушение рассматривается как ЧП.

Работник российской организации рассматривает внутрифирменные стандарты как заданное ограничение, которое можно нарушать исходя из личного интереса, когда «дремлет бдительное око». Следствие — многочисленные случаи нарушения трудовой дисциплины, хищения материалов и готовой продукции, высокий процент брака и низкая исполнительная дисциплина. Это типичное проявление «азиатского» русского менталитета, в рамках которого подобные случаи не подлежат общественному порицанию. Поэтому использование организационного воздействия эффективно с параллельным применением социально-психологических методов и воспитанием корпоративной культуры.

Распорядительные воздействия: приказы; распоряжения; указания; инструктирование; наставления; целевое планирование; нормирование труда; координация работ; контроль исполнения.

Распорядительные воздействия направлены на достижение поставленных целей управления, соблюдение внутренних нормативных документов или поддержание системы управления организацией в заданных параметрах путем прямого административного регулирования.

Наиболее категоричная форма распорядительного воздействия — приказ. Его невыполнение влечет за собой соответствующую санкцию (наказание). Приказ обычно состоит из пяти частей: констатация ситуации (события), меры по устранению недостатков или обеспечению административного регулирования, выделенные ресурсы для реализации решения, сроки исполнения решения, контроль исполнения.

Материальная ответственность и взыскания: ответственность за задержку выдачи трудовой книжки; добровольное возмещение ущерба организации; удержания из заработной платы; депремирование; полная материальная ответственность; коллективная материальная ответственность.

Работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться, в частности если заработок не был получен в результате:

незаконного отстранения работника от работы, его увольнения или перевода на другую работу;
отказа работодателя от исполнения или несвоевременного исполнения решения органа по рассмотрению трудовых споров или государственного инспектора труда о восстановлении работника на прежней работе;
задержки работодателем выдачи работнику трудовой книжки, внесения в трудовую книжку неправильной или не соответствующей законодательству формулировки причины увольнения сотрудника.

В случае причинения по вине работодателя ущерба имуществу работника работодатель обязан возместить причиненный ущерб в полном объеме. Размер ущерба исчисляется по рыночным ценам, действующим в данной местности на момент возмещения ущерба. При согласии работника ущерб может быть возмещен в натуре.

При нарушении работодателем установленного срока выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с денежной компенсацией. Размер компенсации установлен не ниже 1/300 величины действующей в это время ставки рефинансирования ЦБ РФ от не выплаченных в срок сумм за каждый день задержки начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день практического расчета включительно. Конкретный размер выплачиваемой работнику денежной компенсации определяется трудовым и коллективным договорами.

Причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя моральный вред возмещается в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.

Работник обязан возместить работодателю причиненный ему прямой действительный ущерб, в понимание которого не входят недополученные доходы (упущенная выгода). Под прямым действительным ущербом понимается реальное уменьшение наличного имущества работодателя или ухудшение состояния указанного имущества. Работник несет материальную ответственность как за прямой действительный ущерб, нанесенный работодателю, так и за ущерб, возникающий у работодателя в результате возмещения им иным лицам ущерба, нанесенного по вине работника. За причиненный ущерб работник несет материальную ответственность в пределах своего месячного заработка.

Полная материальная ответственность работника состоит в его обязанности возместить причиненный ущерб в полном объеме и возникает в следующих случаях:

когда на работника законодательно возложена материальная ответственность в полном объеме за ущерб, причиненный работодателю при исполнении работником трудовых обязанностей;
недостачи ценностей, вверенных ему на основании специального письменного договора или полученных по разовому документу;
умышленного причинения ущерба;
причинения ущерба в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения;
причинения ущерба в результате преступных действий работника, установленных приговором суда;
причинения ущерба в результате административного проступка, если ущерб установлен соответствующим государственным органом;
разглашения сведений, составляющих охраняемую законом тайну (служебную, коммерческую или иную), в случаях, предусмотренных федеральными законами;
причинения ущерба не при исполнении работником трудовых обязанностей.

Материальная ответственность в полном размере причиненного работодателю ущерба может быть установлена трудовым договором, заключаемым с руководителем организации, заместителем руководителя, главным бухгалтером, а с иными работниками — отдельными письменными договорами. Письменные договоры о полной материальной ответственности (индивидуальной или коллективной) заключаются с работниками, достигшими возраста 18 лет и непосредственно обслуживающими или использующими денежные, товарные ценности или иное имущество работодателя. Работники в возрасте до 18 лет несут полную материальную ответственность в бездокументарной форме лишь за умышленное причинение ущерба, за ущерб, причиненный в состоянии алкогольного, наркотического и токсического опьянения, а также за ущерб, причиненный в результате совершения преступления или административного проступка.

Письменный договор о коллективной материальной ответственности за причинение ущерба заключается в случае совместного выполнения работниками отдельных видов работ, связанных с хранением, обработкой, отпуском, перевозкой, применением или иным использованием переданных им ценностей, когда невозможно разграничить ответственность каждого работника за причинение ущерба.

Размер ущерба, причиненного работодателю при утрате и порче имущества, определяется по фактическим потерям, исчисляемым исходя из рыночных цен, действующих в этой местности на день причинения ущерба, но не ниже стоимости имущества по данным бухгалтерского учета с учетом степени износа имущества. До принятия решения о возмещении ущерба конкретными работниками работодатель обязан провести проверку размера причиненного ущерба и причин его возникновения, для чего он вправе создать комиссию с участием соответствующих специалистов. Работник обязан дать в письменной форме объяснение причин возникновения ущерба.

Взыскание с виновного работника суммы причиненного ущерба, не превышающей среднего месячного заработка, производится по распоряжению работодателя, которое должно быть сделано не позднее одного месяца со дня окончательного установления размера причиненного работником ущерба. Если месячный срок истек или работник не согласен добровольно возместить причиненный работодателю ущерб, а сумма взыскания превышает средний месячный заработок работника, то взыскание осуществляется в судебном порядке. При взыскании ущерба в судебном порядке степень вины каждого члена коллектива, виновного в нанесении ущерба и имеющего договор о коллективной ответственности, определяется судом. С согласия работодателя работник может передать ему для возмещения ущерба равноценное имущество или исправить поврежденное. Возмещение ущерба производится независимо от привлечения работника к дисциплинарной, административной или уголовной ответственности за действия или бездействие, которыми причинен ущерб работодателю. Орган по рассмотрению трудовых споров может с учетом степени и формы вины, материального положения работника и других обстоятельств снизить размер ущерба, подлежащего взысканию с работника.

Работник обязан возместить работодателю затраты, понесенные при направлении на обучение за счет средств работодателя, в случае увольнения без уважительных причин до истечения срока, обусловленного трудовым договором или соглашением об обучении работника за счет средств работодателя.

Дисциплинарная ответственность и взыскания: замечание; выговор; строгий выговор; понижение в должности; увольнение.

Дисциплина — это обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с ТК РФ, иными законами, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором и локальными нормативными актами организации. Работодатель обязан создавать условия, необходимые для соблюдения работниками дисциплины труда. Трудовой распорядок организации определяется правилами внутреннего трудового распорядка.

Правомерность, обоснованность и целесообразность применения мер дисциплинарного воздействия обеспечиваются соблюдением следующих законодательных требований:

дисциплинарная ответственность применяется только по факту совершения дисциплинарного проступка согласно перечню дисциплинарных взысканий, который является исчерпывающим и не подлежит расширенному толкованию;
налагать дисциплинарные взыскания могут только должностные лица, наделенные дисциплинарной властью по закону;
наложению взыскания должно предшествовать письменное объяснение провинившегося, а в случае отказа от письменного объяснения должен быть составлен соответствующий акт;
дисциплинарное взыскание применяется непосредственно после обнаружения поступка, но не позднее одного месяца со дня обнаружения, не считая времени болезни или пребывания провинившегося в отпуске, а также не позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки — не позднее двух лет со дня его совершения;
за каждое нарушение трудовой дисциплины может быть наложено только одно дисциплинарное взыскание;
дисциплинарное взыскание объявляется в приказе, доводится до сведения сотрудника под расписку в трехдневный срок и в необходимых случаях доводится до сведения всего персонала организации;
действие дисциплинарного взыскания прекращается по истечении года со дня его наложения, если работник не был подвергнут за это время новому взысканию, а также может быть снято досрочно при положительном поведении сотрудника.

Дисциплинарные взыскания налагаются руководителем организации, а также должностными лицами организации, которым в установленном законом порядке делегированы соответствующие права.

Административная ответственность и взыскания применяются в случаях совершения административных правонарушений, регулируемых КоАП РФ, которым установлен перечень данных правонарушений со стороны физических и юридических лиц. Административной ответственности подлежит физическое лицо, достигшее к моменту совершения административного правонарушения возраста 16 лет. Должностные лица подлежат такой ответственности в случае совершения ими административных правонарушений в связи с неисполнением или ненадлежащим исполнением своих служебных обязанностей. Руководители и другие работники организаций, совершившие административные правонарушения в связи с выполнением организационно-распорядительных и административно-хозяйственных функций, несут административную ответственность как должностные лица. Административное правонарушение признается совершенным умышленно, если лицо, его совершившее, сознавало противоправный характер своего действия (бездействия), предвидело его вредные последствия и желало наступления таких последствий, или сознательно их допускало, или относилось к ним безразлично.

За совершение административных правонарушений могут устанавливаться и применяться следующие административные наказания:

предупреждение — мера административного наказания, выраженная в официальном письменном порицании физического или юридического лица;
административный штраф — денежное взыскание, которое может выражаться величиной, кратной минимальному размеру оплаты труда, стоимости предмета административного правонарушения на момент окончания или пресечения административного правонарушения, сумме неуплаченных налогов и сборов, подлежащих уплате (размер административного штрафа, налагаемого на должностное лицо, не должен превышать 50 минимальных размеров оплаты труда, на юридическое лицо — 1000 минимальных размеров оплаты труда);
возмездное изъятие орудия совершения административного правонарушения;
конфискация орудия совершения или предмета административного правонарушения;
лишение специального права (например, на управление транспортным средством);
административный арест;
дисквалификация — лишение физического лица права занимать руководящие должности в исполнительном органе управления юридического лица, входить в совет директоров, осуществлять предпринимательскую деятельность по управлению юридическим лицом (дисквалификация устанавливается на срок от шести месяцев до трех лет).

Ниже представлена таблица, которая отражает позитивные и негативные воздействия административных методов управления <1>.

<1> Егоршин А.П. Управление персоналом. Н. Новгород: НИМБ, 2005. С. 482. Позитивный метод воздействия ¦ Негативный метод воздействия
————————————+—————————————
1. Рост уровня регламентации ¦1. Неэффективное организационное
управления (организационное ¦воздействие на персонал:
воздействие): ¦1.1. Типовой устав АУ, хранящийся за
1.1. Наличие хорошо проработанного ¦семью печатями.
устава АУ со свободным доступом к ¦1.2. Принятие формальных коллективных
нему работников. ¦договоров (или отсутствие их в АУ) и
1.2. Развитие партнерских отношений¦конфронтация с профсоюзами.
администрации и профсоюзов через ¦1.3. Использование типовых или
коллективный договор. ¦устаревших правил внутреннего
1.3. Разработка четких правил ¦трудового распорядка, работа с
внутреннего трудового распорядка и ¦персоналом с нарушением ТК РФ и ГК
работа с персоналом в соответствии ¦РФ.
с ГК РФ и ТК РФ. ¦1.4. Отсутствие или пользование
1.4. Наличие четкой организации и ¦устаревшей организационной
штатных структур и их ежегодная ¦структурой, наличие в штатном
корректировка в связи с изменениями¦расписании «подснежников» —
условий деятельности. ¦несуществующих должностей.
1.5. Разработка четких положений о ¦1.5. Отсутствие или пользование
подразделениях, регламентирующих ¦устаревшими положениями о
административные и функциональные ¦подразделениях, не отвечающими
связи внутри АУ ¦условиям деятельности
1.6. Наличие четких должностных ¦1.6. Отсутствие должностных
инструкций с определением ¦инструкций, ориентация на устные
функциональных особенностей ¦указания руководства, использование
работника и нормированием труда. ¦устаревших инструкций.
1.7. Развитие контрактной системы ¦1.7. Отсутствие или ликвидация
организации и оплаты труда и ¦контрактной системы организации и
увеличение удельного веса ¦оплаты труда
сотрудников, имеющих контракты ¦
————————————+—————————————
2. Эффективные виды ¦2. Неэффективные виды
распорядительных воздействий: ¦распорядительных воздействий:
2.1. Четкие приказы с указанием ¦2.1. Расплывчатые или противоречивые
состояния вопроса, мероприятий, ¦приказы с констатацией состояния
ресурсов, сроков и ответственных. ¦вопроса и без четких мероприятий.
2.2. Четкие распоряжения ¦2.2. Расплывчатые или противоречивые
заместителей директора с указанием ¦распоряжения заместителей директора.
оперативных поручений. ¦2.3. Нечеткие и противоречивые
2.3. Четкие устные указания ¦устные указания руководства.
руководства на всех уровнях ¦2.4. Отсутствие системы контроля
управления. ¦исполнения документов в АУ или ее
2.4. Применение системы контроля ¦низкая эффективность
исполнения документов в АУ ¦
————————————+—————————————
3. Баланс между административными ¦3. Дисбаланс между административными
методами наказания и поощрения: ¦методами наказания и поощрения:
3.1. Сокращение текучести ¦3.1. Рост текучести персонала,
персонала, анализ причин увольнения¦отсутствие анализа причин увольнения.
и разработка мер по их устранению. ¦3.2. Безразличное отношение к
3.2. Увольнение работников по ¦увольнению сотрудников, расправа с
инициативе администрации только в ¦неугодными и т.д.
случае грубого нарушения внутренних¦3.3. Частое и не всегда обоснованное
нормативных документов. ¦использование методов наказания
3.3. Исключительное и редкое ¦сотрудников для острастки других.
использование методов наказания ¦3.4. Отсутствие связи
сотрудников (строгий выговор и ¦административного поощрения с
выговор). ¦достигнутыми сотрудником результатами
3.4. Эффективное применение методов¦(объявление выговора и затем
административного поощрения ¦повышение в должности).
сотрудников за достигнутые ¦3.5. Отсутствие четких правил
результаты (повышение по должности,¦наказания и поощрения
увеличение оплаты труда, ¦
направление на стажировку). ¦
3.5. Использование японского ¦
правила: упущения записываются, ¦
достижения поощряются ¦

Административные методы управления — мощный рычаг достижения результатов поставленных целей в случаях, когда нужно подчинить коллектив и направить его на решение конкретных задач управления. Идеальное условие их эффективности — высокий уровень регламентации управления и трудовой дисциплины, когда управленческие воздействия без значительных искажений реализуются нижестоящими звеньями управления. Это особенно актуально в больших многоуровневых системах управления, к которым относятся крупные организации.

В последнее время роль административных методов воздействия на персонал в организациях понизилась. Ряд противоречивых процессов в обществе также препятствуют использованию административных методов это рост безработицы и частичная занятость, значительная инфляция в течение последних лет и несвоевременная выплата заработной платы, низкая дисциплина поставок, превышение темпов роста цен на потребительские товары над темпами роста заработной платы, утрата традиций и нарушение привычного уклада жизни в семье.

А.Б.Лукьяненко

Редактор журнала

«Руководитель

автономного учреждения»

Административное воздействие на персонал

Размещено на http://www.allbest.ru/

1. Охарактеризуйте пять основных способов административного воздействия на персонал

Организационное воздействие основано на действии утвержденных

внутренних нормативных документов, регламентирующих деятельность персонала. К ним относятся: устав организации, организационная структура и штатное расписание, положения о подразделениях, коллективный договор, должностные инструкции, правила внутреннего распорядка. Эти документы могут быть оформлены в виде стандартов предприятия и вводятся в действие обязательно приказом руководителя организации. Практическая реализация организационного воздействия во многом определяется уровнем деловой культуры организации, желанием сотрудников работать по правилам, предписанным администрацией.

Распорядительное воздействие направлено на достижение поставленных целей управления, соблюдение требований внутренних нормативных документов и поддержание заданных параметров системы управления путем прямого административного регулирования. К числу распорядительных воздействий относят: приказы, распоряжения, указания, инструкции, нормирование труда, координацию работ и контроль исполнения.

Материальная ответственность стороны трудового договора наступает за ущерб, причиненный ею другой стороне этого договора в результате ее виновного противоправного поведения, действия или бездействия, если иное не предусмотрено Кодексом и иными федеральными законами. К примеру, в случае причинения по вине работодателя ущерба имуществу работника, работодатель обязан возместить причиненный ущерб в полном объеме. Размер ущерба исчисляется по рыночным ценам, действующим в данной местности на момент возмещения ущерба. При согласии работника ущерб может быть возмещен в натуре.

Дисциплинарная ответственность и взыскания. Дисциплина — это обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенными в соответствии с Трудовым кодексом, иными законами, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором и локальными нормативными актами организации. Работодатель обязан создавать условия, необходимые для соблюдения работниками дисциплины труда. Трудовой распорядок организации определяется правилами внутреннего трудового распорядка. За совершение дисциплинарного проступка, т.е. неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям. Дисциплинарные взыскания налагаются руководителем организации, а также должностными лицами организации, которым в установленном законом порядке делегированы соответствующие права.

Административная ответственность и взыскания применяются в случаях совершения административных правонарушений, регулируемых Кодексом об административных правонарушениях (№ 196-ФЗ от 30 декабря 2001 года). Перечень административных правонарушений со стороны физических и юридических лиц установлен данным Кодексом. Административной ответственности подлежит физическое лицо, достигшее к моменту совершения административного правонарушения возраста шестнадцати лет. Должностные лица подлежат административной ответственности в случае совершения ими административных правонарушений в связи с неисполнением или ненадлежащим исполнением своих служебных обязанностей. Руководители и другие работники организаций, совершившие административные правонарушения в связи с выполнением организационно-распорядительных и административно — хозяйственных функций, несут административную ответственность как должностные лица. Административное правонарушение признается совершенным умышленно, если лицо его совершившее, сознавало противоправный характер своего действия (бездействия), предвидело его вредные последствия и желало наступления таких последствий или сознательно их допускало, либо относилось к ним безразлично. За совершение административных правонарушений могут устанавливаться и применяться следующие административные наказания: предупреждение, административный штраф, дисквалификация, административный арест, лишение специального права, возмездное изъятие орудия совершения административного правонарушения, конфискация орудия совершения или предмета административного правонарушения.

2. Предложите обоснование негативного и позитивного воздействия экономических методов на управление персоналом

Позитивные воздействия: предприятие является свободным товаропроизводителем и действует на рынке на основе разработанной маркетинговой стратегии по перспективному плану; критерии эффективности работы предприятия четко определены и ранжированы по важности (самый важный — прибыль); оптимизация планов ведется исходя из отобранных критериев эффективности; индексация заработной платы с учетом инфляции и увеличения объемов производства; наличие четкого положения об оплате труда персонала; предоставление работникам бесплатной или минимально оплачиваемой социальной инфраструктуры (детские учреждения, оздоровительный комплекс, профилакторий, автостоянки и т. д.); страхование работников за счет предприятия.

Негативные воздействия: предприятие не является свободным товаропроизводителем, не имеет собственной маркетинговой стратегии, перспективный план отсутствует; критерии эффективности предприятия четко не определены; прибыль не является главным критерием; оптимизация и оценка эффективности работы по критериям не ведутся; фиксированная заработная плата на минимальном уровне в отрасли; отсутствие четкого положения труда персонала об оплате труда персонала; централизованное распределение премии пропорционально должностным окладам (тарифным ставкам) дирекцией предприятия; ликвидация или отсутствие бесплатной социальной инфраструктуры для работников предприятия; игнорирование социального и медицинского обеспечения.

3. Обоснуйте, почему социально-психологические методы представляют собой наиболее тонкий инструмент воздействия на социальные группы людей и личности человека

Способы психологического воздействия концентрируют все необходимые и разрешенные законом приемы воздействия на людей для координации в процессе совместной трудовой деятельности. К ним относятся внушение, убеждение, подражание, вовлечение, принуждение, побуждение, осуждение, требование, запрещение, порицание, командование, обманутое ожидание, метод намек, комплимент, похвала, просьба, совет. Из вышеперечисленных способов психологического воздействия, вероятно следует выделить некоторые из них, определяющее поведенческую суть субъекта с последующими побуждающими мотивами. К ним следует отнести внушение, которое может вызвать у человека, иногда помимо его воли и сознания, определенное состояние чувств и привести к совершению человеком определенного поступка, вовлечение т.е. соучастие в трудовом или общественном процессе, побуждение — обусловленное квалификацией, опытом, уверенностью в успешном выполнении работы. Немаловажное значение имеет убеждение базирующееся на аргументированном и логическом воздействии на психику человека. Что касается принуждения, осуждения, порицания то это крайние формы морального воздействия, которые желательно применять только в чрезвычайных (форс-мажорных) обстоятельствах. Наиболее характерными для авторитарного метода руководства является требование, запрещение и командование. В других случаях эти приемы могут оказаться бесполезными или даже вредными. Такие психологические методы воздействия как комплимент, похвала, просьба и совет являются позитивными психологическими приемами повышающими самооценку личности работника и оказывающие положительное влияние на его поведение.

4. Разработать критерии оценки кадрового потенциала организации. Обосновать, какие методы будете применять при изучении кадрового потенциала организации

· Оценка потенциала работника (профессиональные знания и умения, производственный опыт, деловые и нравственные качества, психологию личности, здоровье и работоспособность, уровень общей культуры.)

· Оценка индивидуального вклада: позволяет установить качество, сложность и результативность труда конкретного сотрудника, и его соответствие занимаемому месту с помощью специальных методик.

· Аттестацию кадров — своеобразная комплексная оценка, учитывающая потенциал и индивидуальный вклад работника в конечный результат.

Группы оценок: результативность труда; профессиональное поведение; личностные качества. персонал воздействие вакантный

5. Описать вакансию и сформулировать требования к кандидату на вакантную должность

Юрист: Специалист по правоведению, юридическим наукам, практический деятель в области права. Аналитические способности, внимательность и хорошая память, умение быстро разыскивать необходимую информацию, дать предельно точное юридически грамотное разъяснение со ссылкой на конкретные параграфы действующих законов и подзаконных актов, коммуникативные способности и эмоциональная устойчивость, разрешение конфликтов. Высшее юридическое образование. Опыт работы. Прекрасное знание действующего законодательства, специфики делопроизводства в различных органах власти. Должен знать Конституцию РФ, действующее законодательства, гражданское, трудовое, уголовное, финансовое, административное право, методы криминалистики, психологию, логику, основы экономики, организации труда, производства и управления.

Водитель для руководителя: Средне-специальное образование и стаж работы более 5 лет. Работник обязан обеспечивать своевременную подачу автомобиля в назначенное работодателем время и место; профессионально управлять автомобилем, строго соблюдая Правила дорожного движения; обеспечивать своевременную заправку автомобиля топливом, охлаждающей жидкостью, замену смазочных материалов; бережно относиться к автомобилю руководителя; проверять техническое состояние автомобиля перед выездом; осуществлять сдачу автомобиля и постановку на отведенное место по возвращении; устранять возникшие во время работы мелкие неисправности, не требующие разборки механизмов; во время исполнения должностных обязанностей проявлять спокойствие, терпеливость, стрессоустойчивость; выполнять различные поручения руководителя.

6. Составить план собеседования и сформулировать вопросы для интервью с кандидатом на вакантную должность

План собеседования

· Приветствие

· Представление плана собеседования (объяснить, как будет проходить)

· Проинформировать об отведенном времени

· Получение информации

(биографическое интервью, вопросы соискателю)

· Вопросы от соискателя

· Обсуждение заработной платы

· Оповестите кандидата о дате принятия решения

· Поблагодарите за плодотворную беседу

Вопросы: Чем вы лучше других кандидатов? Почему мы должны принять на работу именно вас? Какие ваши самые сильные стороны? Расскажите о ваших достижениях? Почему вы хотите работать именно на данной должности? Нужно ли доказывать руководителю, что он не прав? Кем вы видите себя через пять лет? Какова истинная причина вашего ухода с предыдущего места работы?

Объяснение вопросов:

7. Разработайте правила управления карьерой (не менее 10)

Не тратить время на работу с безынициативным и бесперспективным руководителем;

Расширять свои знания и навыки;

Готовить себя к высшим и ответственных должностей;

Познавать и оценивать тех, кто может помочь или содействовать вашей карьере;

Составлять планы на сутки и на неделю, в которых оставить место для любимых занятий;

Никогда не жить одним прошлым, заботиться о будущем;

Помнить, что все в жизни меняется, и уметь ценить эти изменения;

Не допускать, чтобы ваша карьера развивалась значительно быстрее, чем у других;

Увольняться, как только убедились, что это необходимо;

Решения в области карьеры практически должны всегда являться компромиссом между желаниями и реальностью.

8. Выделите группы качеств, которые должны учитываться в организации при назначении человека на руководящую должность

Лидерские задатки

Стратегическое мышление

Организаторские способности

Высокие моральные качества

Эмоционально-волевые черты характера

Интеллектуальные способности

Умение поддерживать свой авторитет

9. Выделите показатели эффективности работы с кадровым резервом в организации

Эффективность подготовки руководителей внутри организации

Текучесть резерва

Средний срок пребывания в резерве

Готовность резерва

10. Предложите перечень показателей качества трудовой жизни, влияющих на мотивацию личности

Трудовой коллектив;

Оплата труда;

Рабочее место;

Руководство организации;

Служебная карьера;

Социальные гарантии;

Социальные блага.

Размещено на Allbest.ru

…

0shares
Odnoklassniki
Twitter

HR-менеджмент располагает несколькими эффективными методиками управления кадрами. В предыдущих публикациях мы рассказывали о некоторых материальных и социально-психологических инструментах руководства. А сегодня предлагаем обсудить административные методы управления персоналом.

Этот термин включает совокупность понятий: подбор персонала, разработка корпоративных положений, формирование организационной схемы, контроль за соблюдением стандартов и инструкций.

Административные методы управления персоналом базируются на власти управляющего органа или лица, дисциплине, чувстве долга, нормах корпоративной культуры. Административное управление, в отличие от способов морального поощрения или некоторых материальных инструментов воздействия, должно осуществляться в строгом соответствии с правовой базой и регламентом, установленным вышестоящей структурой.

Командно-императивные методы управления компанией реализуются через систему управленческих воздействий.

Организационное воздействие

Платформой для этой разновидности воздействий служит внутриорганизационная нормативная база.

Штатное расписание

ШР — это внутрикорпоративный нормативно-организационный документ, в котором утверждается оргструктура, штатный состав, численность коллектива, размеры тарифной ставки и надбавок согласно специальностям, занимаемым должностям, уровню квалификации и т. д.

Порядок составления ШР:

наименование компании должно полностью совпадать с вариантом из учредительного пакета;
в документе проставляется текущая дата на момент составления (допустимо, если дата введения в действие будет более поздней);
титульный лист должен содержать строку «На период», где указывается временной промежуток, в течение которого будет действителен данный вариант ШР;
графа «Код» заполняется номерами специальностей в порядке, позволяющем проследить иерархическую подчинённость должностей;
наименования профессий указываются без склонений и сокращений.

Законодательство не регламентирует, кто в компании уполномочен заниматься штатным расписанием: руководитель может возложить эту обязанность на любого сотрудника по своему усмотрению. Унифицированный образец предусматривает, что документ должны подписать начальник кадровой службы и главбух, наличие подписей других работников допустимо, но вовсе не обязательно.

Положение о подразделениях

Закон не предъявляет жёстких требований к формулировкам Положений о структурных подразделениях, поэтому на каждом предприятии эти документы имеют разный вид: таблицы, схемы, текста, разбитого на разделы.

Документ «Положение об отделах» должен содержать следующие параграфы:

наименование подразделения;
общие положения (подчинённость структурного звена, перечень регулирующих нормативных документов, порядок назначения руководителя, наличие/отсутствие печати);
основные функции и задачи отдела;
права и обязанности сотрудников;
виды ответственности, которые могут возлагаться на сотрудников подразделения за нарушение трудового распорядка;
порядок взаимодействия подразделения с другими отделами.

Должностные инструкции

Одним из самых продуктивных методов управления персоналом в организации кадровики называют разработку и применение должностных инструкций. Впрочем, использовать этот инструмент на своём предприятии или нет, каждый владелец решает сам: согласно ТК РФ разработка инструкции является правом, а не обязанностью руководства организации.

ДИ очерчивают рамки производственных полномочий и обязательств наёмного работника. Документ может иметь максимально детализированную форму с подробным описанием всех должностных обязанностей. А может быть лаконичным: повторять трудовую функцию, изложенную в трудовом договоре и дополнять её ссылками на нормативные документы, регулирующие выполнение каждой трудовой функции.

Рабочие места

Процесс организации рабочего места можно отнести сразу к двум основным методам управления персоналом: социопсихологическому и административному. Мы рассмотрим этот инструмент с точки зрения второго метода.

Из рабочих мест складывается первичный уровень структуры компании: это участок пространства, оборудованный необходимыми орудиями труда. От уровня организации рабочего места во многом зависят производительность, мотивированность, работоспособность работников. Поэтому в перечень предметов оснащения, помимо технологического оборудования, документации, средств защиты и предметов по уходу за оборудованием включают такие, казалось бы, необязательные пункты, как:

предметы эстетизации рабочего пространства;
средства поддержания микроклимата;
подбор мебели согласно эргономическим требованиям;
дополнительное освещение рабочих поверхностей, участков и т. п.

Рабочие места различаются по множеству признаков, основные из них — это специализированное или универсальное рабочие места. Для второго типа должна предусматриваться большая площадь для установки дополнительного оборудования.

Коллективный договор

В отличие от должностной инструкции, регулирующей деятельность в рамках конкретной должности или специальности, коллективный договор прописывает порядок взаимоотношений между коллективом и предприятием как юридическим лицом.

По решению сторон в коллективный договор могут включаться следующие положения:

порядок выдачи/начисления зарплаты, пособий, компенсаций;
режим работы и отдыха, включая очерёдность отпусков;
дополнения к обязательному социальному пакету: путёвки в оздоровительные учреждения, компенсация питания и (или) проезда;
содействие организации при приватизации ведомственного жилья и другие вопросы.

Главный аспект: правомочными параграфами документа считаются только те, что направлены на улучшение условий по сравнению с законодательными гарантиями.

Правила трудового распорядка

Эффективная реализация методов управления персоналом во многом зависит от правильного использования правил внутреннего трудового распорядка. Кроме того, в отличие от многих других нормативных документов, оставленных на усмотрение работодателя, ПВТР должны быть разработаны и утверждены на каждом предприятии (ст. 189 ТК РФ). Более того, если сотрудник не ознакомлен с Правилами, компании грозит такой же штраф, как и за их полное отсутствие (размещение Правил на видном месте не приравнивается к «ознакомлению работника под роспись», установленного ст. 68 ТК РФ).

Обязательные параграфы ПВТР:

порядок найма и увольнения;
права, обязанности, степень ответственности сторон;
режим чередования работы и отдыха;
размер, сроки, форма выплат;
соблюдение норм дресс-кода;
возмещение расходов, связанных с трудовой деятельностью (сотовая связь, интернет-трафик, командировочные расходы).

Оргструктура

Организационная структура считается одним из ключевых административных методов управления персоналом.

Типы структур:

иерархическая: бюрократизированная схема с жёсткой системой подчинённости;
органическая (адаптивная): слабая централизация, умеренное использование нормативов;
элементарная: формирует деление сотрудников на два типа: начальник — подчинённый, реализуются только в небольших компаниях или структурных звеньях.

Устав организации

Устав — это документ, который освещает процесс развития компании, бизнеса. Содержание Устава способствует выстраиванию иерархии предприятия, разграничивает полномочия и обязанности учредителей или сособственников, регламентирует порядок ликвидации и распределения оставшихся на момент закрытия организации активов.

Распорядительное воздействие

Одним из ключевых методов управления персоналом на предприятии является распорядительное воздействие на коллектив.

Данный тип регулирования трудовой деятельности направлен на достижение поставленных руководством оперативных целей. Из перечня инструментов распорядительного воздействия можно назвать нормирование труда, систему инструктажей, распоряжения, координацию работ.

Приказы, распоряжения, указания

Самой категоричной формой распорядительного администрирования является устный или письменный приказ. Письменный приказ должен издаваться на бланке, иметь подзаголовок, регистрационный номер, подпись, печать.

Распоряжение обычно применяется для решения конкретного вопроса или уточнения порядка выполнения текущих задач, но может иметь и общий характер длительного действия.

Указание — это распорядительный документ, который выполняет методические задачи: разъясняет положения приказов или инструкций. На предприятиях правом издавать указания наделяются руководители, действующие на принципах единоначалия в рамках своей компетенции.

Организационное нормирование

Нормирование относится к специализированным методам управления кадрами: документация этого сектора регулирования, как правило, имеет императивный оттенок и регламентирует отдельную производственную ситуацию.

Организационное нормирование регулирует использование ресурсов предприятия:

различные затраты на единицу продукции или производственную операцию;
численность сотрудников, занятых на том или ином участке работ;
нормы выработки продукции за определённый отрезок времени;
предельно допустимый уровень загрязнений, шумов на рабочем месте и т. д.

В теории нормирования различают норматив и норму, причём первый термин носит более расплывчатый характер, чем второй. Например, на базе отраслевых нормативов утверждаются нормы, обязательные для конкретных организаций.

Инструктирование

Документы методического инструктирования отражают разработанную в организации документацию, регламентирующую порядок и методики выполняемых работ. Цель инструктирования заключается в обучении работников, которое стандартизирует трудовой процесс, исключая ошибки, спровоцированные человеческим фактором.

Виды инструктирования:

наглядное (стенды по технике безопасности, инструкции по работе с оборудованием, схемы отделов);
письменное (должностные инструкции, рабочие инструкции: например, требования к ведению журнала по ТБ);
устное (совещания, стажировки на рабочих местах, устные инструктажи по выполнению отдельных задач).

Также следует сказать о такой специфической разновидности устного инструктажа, как наставление. Наставлением называют аргументированное разъяснение руководителя по поводу необходимости выполнения той или иной работы. Данный вид распоряжения следует применять только единожды по каждому конкретному эпизоду, иначе наставление приобретает окраску уговаривания, а руководитель теряет авторитет.

Планирование, согласование и контроль

Планирование представляет собой превентивную разработку методов воздействия, которые реализуются с помощью прогнозирования, разработки общих концепций и конкретных программ.

Программы, планы должны координироваться между подразделениями (или отдельными служащими), в противном случае руководство столкнётся с неразберихой, перекладыванием ответственности, отставаниями от графика завершения работ и прочими последствиями несогласованной работы.

Контролирующая функция нацелена на оценку качества и целесообразности отдельных этапов рабочего процесса, подведение общих итогов по завершению отчётного периода или отдельного проекта. Проанализировав завершённый этап, руководитель может делать выводы о качестве управленческой работы и вносить необходимые коррективы.

Особенности административных методов управления персоналом

Организационно-распорядительные способы управления имеют ряд отличительных черт.

Носят однозначный характер, подразумевают обязательность выполнения, чем оказывают прямое действие на волю подчинённых.
Имеют безвозмездную основу, в отличие от, например, социальных способов взаимодействия, которые оперируют понятиями мотивации и стимулирования.
Сопровождаются контролем выполнения и мерами взыскания в случае нарушения распоряжений.
Зачастую требуют не лучшего решения проблемы, а строгого исполнения связанных с данной задачей правил и норм.
Воплощаются на основе принципов: научности, планомерности, подбора и отбора кадров, сочетания стилей единоначалия и коллегиальности, контроля деятельности подчинённых.

С помощью административных методов регламентируются права, обязанности, рамки ответственности, место работника в системе организации.

Методы административного воздействия. Взыскания

Говоря о методах и технологиях управления персоналом, нельзя не коснуться инструментов административного воздействия. Некоторые виды административных воздействий имеют двоякий характер. То есть они могут инициироваться не только «сверху вниз», от начальника к подчинённому, но и наоборот — в случаях, когда руководитель допускает правонарушения в отношении нижестоящего сотрудника или коллектива.

Материальная ответственность

Материальная ответственность работодателя проистекает из случаев нарушения договора, причинивших ущерб сотруднику:

лишение возможности осуществлять право на труд (в том числе незаконное удержание трудовой книжки);
перевод, сокращение, увольнение, совершённые с нарушением норм закона;
неисполнение постановлений трудовой инспекции.

Сотрудник несёт полную материальную ответственность при следующих обстоятельствах:

умышленное причинение ущерба, равно как и ущерб, наступивший по причине алкогольного/наркотического опьянения виновного лица;
недостача товарно-материальных ценностей;
ущерб, причинённый разглашением служебной, коммерческой или иной тайны;
ущерб, явившийся прямым следствием пренебрежения трудовыми обязанностями.

При совершении однократных нарушений дисциплины или проступков, не повлёкших значительного ущерба для предприятия, сотрудник имеет право добровольно возместить нанесённый компании вред, согласовав с руководством порядок выплат или удержаний из заработной платы соответствующих сумм.

Размеры материальной ответственности, наступающей в тех или иных случаях, устанавливаются трудовым и коллективным договорами.

Дисциплинарная ответственность

Федеральное законодательство не определяет точный перечень грубых нарушений, влекущих дисциплинарные взыскания, за исключением некоторых специальных актов, например, «Положения о дисциплине работников работников железнодорожного транспорта».

Однако порядок наложения и меры дисциплинарных взысканий регламентируются трудовым законодательством: замечание, выговор, временное или постоянное понижение в должности, увольнение. Сами организации не могут изменять или дополнять установленный регламент.

Перед утверждением решения о наложении взыскания с работника необходимо потребовать объяснительную. Многие сотрудники воспринимают объяснительные записки как самостоятельное наказание или доказательство виновности, хотя на самом деле работник вправе излагать в этом документе любые факты, включая доказательства отсутствия его вины.

Административная ответственность

Правоприменение административных взысканий регламентируется Административным кодексом РФ, причём законодательство различает правонарушения, совершённые физическими (линейными сотрудниками) и должностными лицами.

Виды административных наказаний:

предупреждение — письменное выражение порицания за правонарушение;
штраф — взыскание, которое может равняться сумме неуплаченных обязательных платежей или быть кратным МРОТ;
изъятие предмета, с помощью которого было совершено административное правонарушение, с последующей его продажей и возмещением убытка владельцу в размере вырученной суммы;
краткосрочный арест либо исправительные работы — исключительные виды санкций, налагаются за серьёзные правонарушения.

Целесообразность применения административного подхода к управлению

Подобно другим группам методов управления персоналом в организации, административный стиль имеет свои преимущества и недостатки, в каких-то производственных областях организационные методики, основанные на авторитарности, приносят пользу, а в других могут только навредить.

Достоинства

Организованность коллектива, стандартизация производственных циклов.
Внятное распределение обязанностей, полномочий, границ ответственности.
Для сотрудников: ясные перспективы карьерного продвижения.
Административное управление обычно сопровождается развитой, продуманной системой корпоративной культуры.

Отрицательные моменты

Отсутствие возможностей для творческой деятельности, инициативности.
Избыточная централизация власти с утратой обратной связи.
Текучесть кадров как следствие жёсткого, невыполнимого регламента или политики «закручивания гаек».

Сочетание основных групп методов управления персоналом

Мы рассмотрели административные методы руководства, теперь кратко коснёмся других методов, применяемых в HR-менеджменте.

Экономические приёмы

Материально-денежные методы подразделяют на две группы, символизирующие метод «кнута и пряника»:

материальное стимулирование (сюда относят воздействие с помощью таких инструментов, как денежные выплаты или неденежные поощрения: предоставление льгот, вручение ценных подарков, расширенная медицинская страховка);
материальная ответственность (этот инструмент оперирует материальными интересами сотрудника при помощи различных санкций и называется способом отрицательной мотивации; злоупотреблять применением материальной ответственности не стоит, иначе можно убить в сотрудниках инициативность и мотивацию).

Для решения хронических проблем внутри коллектива можно использовать принципиально другие методы, например, социально-психологические.

Социально-психологические инструменты

Сущность этой методики заключается в развитии социальных связей между членами коллектива и руководителем, создании комфортной обстановки, способствующей повышению работоспособности, продуктивности.

Элементы социологической методики руководства:

налаживание партнёрских отношений, прививание принципов взаимовыручки, поддержки;
психологическое планирование: обозначение целей, определение критериев оценки развития коллектива, мероприятия по созданию комфортного психологического климата;
создание возможностей и поощрение интеллектуального развития сотрудников.

Аналитики предрекают возрастание ценности социопсихологического компонента руководства: жёсткая конкуренция в среде работодателей вынуждает компании изыскивать новые способы привлечения ценных кадров.

Заключение

Административные методы управления персоналом играют весомую роль в развитии компании, однако этот комплекс не должен быть единственным инструментом руководства. На сегодняшний день известно свыше десятка различных подходов к управлению.

Эффективность, качественность управленческого труда достигаются при сбалансированном сочетании стилей управления с применением комплекса материальных, административных, системных методик.

Административно-правовые методы управления персоналом предприятия (организации)

Управление › Менеджмент › Методы управления персоналом предприятия (организации)

Как известно, управление – это одна из самых сложных областей человеческой деятельности. Термин «управление» означает совокупность скоординированных мероприятий, направленных на достижение поставленных целей.

Для эффективного управления руководителю необходимо владеть всем спектром методов управления персоналом. Под методами управления понимаются способы осуществления управленческих воздействий на персонал для достижения целей управления организацией.

Различают: экономические, административно-правовые и социально-психологические методы управления, которые отличаются способами и результативностью воздействия на персонал.

Административно-правовые методы управления персоналом предприятия (организации) — это способы осуществления управленческих воздействий на персонал, основанные на властных отношениях, дисциплине и системе административно-правовых взысканий.

Различают следующие способы административно-правового воздействия:

организационные и распорядительное воздействия;
дисциплинарная ответственность и взыскания;
материальная ответственность и взыскания;
административная ответственность и взыскания.

Организационное воздействие основано на действии утвержденных внутренних нормативных документов, регламентирующих деятельность персонала (устав организации, организационная структура и штатное расписание, положения о подразделениях, коллективный договор, должностные инструкции, правила внутреннего распорядка). Практическая реализация организационного воздействия во многом определяется уровнем деловой культуры организации, желанием сотрудников работать по правилам, предписанным администрацией.

Распорядительное воздействие направлено на достижение поставленных целей управления, соблюдение требований внутренних нормативных документов и поддержание заданных параметров системы управления путем прямого административного регулирования (приказы, распоряжения, указания, инструкции, нормирование труда).

Дисциплинарная ответственность — это ответственность за обязательное для всех работников соблюдение правил поведения, определенных Трудовым кодексом, иными законами, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором и локальными нормативными актами организации.

Работодатель обязан создавать условия, необходимые для соблюдения работниками дисциплины труда. Трудовой распорядок организации определяется правилами внутреннего трудового распорядка. Работник в свою очередь обязан установленный порядок соблюдать.

За совершение дисциплинарного проступка, т.е. неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям.

Правомерность, обоснованность и целесообразность применения мер дисциплинарного воздействия определяются соответствующими законодательными актами.

Материальная ответственность стороны трудового договора наступает за ущерб, причиненный ею другой стороне этого договора в результате ее противоправного поведения, действия или бездействия, если иное не предусмотрено законодательными актами.

Материальная ответственность со стороны работодателя наступает, во всех случаях незаконного лишения возможности работника трудиться, в частности, если заработок работником не был получен в результате:

незаконного отстранения работника от работы, его увольнения или перевода на другую работу;
отказа работодателя от исполнения или несвоевременного исполнения решения органа по рассмотрению трудовых споров или государственного инспектора труда о восстановлении работника на прежней работе;
задержки работодателем выдачи работнику трудовой книжки, внесения в трудовую книжку неправильной или не соответствующей законодательству формулировки причины увольнения сотрудника.

В случае причинения по вине работодателя ущерба имуществу работника, работодатель обязан возместить причиненный ущерб в полном объеме.

Работник несет материальную ответственность как за прямой действительный ущерб, нанесенный работодателю, так и за ущерб, возникающий у работодателя в результате возмещения им иным лицам ущерба, нанесенного по вине работника. Под прямым действительным ущербом понимается реальное уменьшение наличного имущества работодателя или ухудшение состояния указанного имущества.

За причиненный ущерб работник несет материальную ответственность в пределах своего месячного заработка.

когда на работника законодательно возложена материальная ответственность в полном объеме за ущерб, причиненный работодателю при исполнении работником трудовых обязанностей;
недостачи ценностей, вверенных ему на основании специального письменного договора или полученных по разовому документу;
умышленного причинения ущерба;
причинения ущерба в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения;
причинения ущерба в результате преступных действий работника, установленных приговором суда;
причинения ущерба в результате административного проступка, если ущерб установлен соответствующим государственным органом;
разглашения сведений, составляющих охраняемую законом тайну (служебную, коммерческую или иную), в случаях предусмотренных федеральными законами;
причинения ущерба не при исполнении работником трудовых обязанностей.

Административная ответственность и взыскания применяются в случаях совершения административных правонарушений, регулируемых Административным кодексом РФ (№ 196-ФЗ от 30декабря 2001 года). Перечень административных правонарушений со стороны физических и юридических лиц установлен данным Кодексом.

Административной ответственности подлежит физическое лицо, достигшее к моменту совершения административного правонарушения возраста шестнадцати лет. Должностные лица подлежат административной ответственности в случае совершения ими административных правонарушений в связи с неисполнением или ненадлежащим исполнением своих служебных обязанностей.

Руководители и другие работники организаций, совершившие административные правонарушения в связи с выполнением организационно-распорядительных и административно–хозяйственных функций, несут административную ответственность как должностные лица.

Административное правонарушение признается совершенным умышленно, если лицо его совершившее, сознавало противоправный характер своего действия (бездействия), предвидело его вредные последствия и желало наступления таких последствий или сознательно их допускало, либо относилось к ним безразлично.

предупреждение — мера административного наказания, выраженная в официальном письменном порицании физического или юридического лица;
административный штраф — денежное взыскание, которое может выражаться величиной, кратной минимальному размеру оплаты труда, стоимости предмета административного правонарушения на момент окончания или пресечения административного правонарушения, сумме неуплаченных налогов и сборов, подлежащих уплате;
возмездное изъятие орудия совершения административного правонарушения;
конфискация орудия совершения или предмета административного правонарушения;
лишение специального права (например, управления транспортным средством);
административный арест;
дисквалификация — лишение физического лица права занимать руководящие должности в исполнительном органе управления юридического лица, входить в совет директоров, осуществлять предпринимательскую деятельность по управлению юридическим лицом.

Уголовная ответственность наступает в случаях совершения преступлений, которые характеризуются как общественно опасные деяния в виде активных противоправных действий. Уголовная ответственность применяется к физическим лицам, устанавливается только судом и только на законных основаниях. Меры уголовной ответственности соответствуют характеру преступления.

Наиболее часто встречающиеся в практике служб управления персоналом уголовные преступления, связанные с посягательствами на личность и на собственность. Сюда относятся:

превышение власти и полномочий (хищения имущества, клевета, оскорбление, преследование за критику);
самоуправство (злоупотребление служебным положением, халатность, получение или дача взятки, должностной подлог);
нарушения законов о труде (увольнение беременной женщины или кормящей матери, похищение или подделка документов).

Другие статьи по данной теме:

Правовые основы управления персоналом производственного коллектива
Социально-психологические методы управления персоналом

Список использованных источников

Трудовой кодекс Российской Федерации (ТК РФ) от 30 декабря 2001 г. N 197-ФЗ;
Кодекс Российской Федерации об административных правонарушениях (КоАП РФ) от 30.12.2001 N 195-ФЗ;
Гольдштейн Г.Я. Основы менеджмента. Таганрог: Изд-во ТРТУ, 1997;
Федосеев В.Н., Капустин С.Н Методы управления персоналом М.2006.

Теоретические основы управления персоналом

Метод управления — совокупность приемов и способов воздействия на управляемый объект для достижения целей.

Слово «метод» означает «способ достижения какой-либо цели». Через методы управления реализуется основное содержание управленческой деятельности. По существу, способы осуществления управленческой деятельности, применяемые для постановки и достижения целей организации, и выступают как методы менеджмента.

При решении той или иной задачи менеджмента разные методы предоставляют в его распоряжение систему правил, приемов и подходов, сокращающих затраты времени и других ресурсов на постановку и реализацию целей и задач организации.

В менеджменте существует очень большое разнообразие методов управления и их классификаций. Наиболее широкое распространение получила классификация методов управления в зависимости от их содержания, направленности и организационной формы, что отражает экономическое, административное и социальное воздействие на управляемую систему.

Содержание методов управления — это специфика приемов и способов воздействия.

Направленность методов управления ориентирована на систему (объект) управления. Это может быть как предприятие в целом, так и отдельное его подразделение. Также это может быть функция предприятия (производство, маркетинг, инновация, финансы, информация) либо функция менеджмента (планирование, организация, мотивация и контроль).

Организационная форма методов управления — воздействие на конкретно сложившуюся ситуацию. Оно может быть прямым (непосредственным) или косвенным (постановка задачи и создание стимулирующих условий для ее реализации).

Методы управления, или воздействия, в процессе управления являются важным разделом в менеджменте. Среди них основными являются экономические, организационно-административные (организационно-распорядительные) и социально-психологические. В последнее время приобретают значение и социологические методы. Все эти методы управления не могут действовать изолированно друг от друга, так как представляют совокупность способов воздействия управляющей системы на управляемую для достижения определенной цели.

Организационно-административные методы управления

Для решения многих вопросов необходима организаторская и распорядительная деятельность, которая рассматривается как административные (организационно-распорядительные) методы управления.

Объективной основой использования этих методов управления выступают организационные отношения, составляющие часть механизма управления. Поскольку через их посредство реализуется одна из важнейших функций управления — функция организации, задача организационно-административной деятельности состоит в координации действий подчиненных. Экономические методы не смогут существовать без организационно-административного воздействия, которое обеспечивает четкость, дисциплинированность и порядок работы в коллективе. Важно определить оптимальное сочетание, рациональное соотношение организационно-административных и экономических методов.

Под административными методами управления понимают систему способов воздействия на управляемый объект, которые обеспечивают планомерную и слаженную деятельность управляющей и управляемой систем. Характерной особенностью является то, что они оказывают прямое воздействие на управляемый объект и поведение исполнителей в конкретной обстановке. Через них получают своё выражение функции экономических систем и должностных лиц всех уровней управления, которые предусмотрены правовыми актами, положениями и инструкциями. Благодаря этим методам отношения между управляемой и управляющей системами имеют упорядоченный, организованный характер. Формой их выражения являются приказы, распоряжения, директивы вышестоящего органа, которые носят обязательный характер для нижестоящего. Они основаны на чётком определении прав, обязанностей и ответственности управляющего органа, руководителя и подчинённого, которые отражены в положениях структурных подразделений, инструкциях и функциональных обязанностях должностных лиц. Предусматривается также персональная ответственность должностных лиц за выполнение указаний вышестоящего органа управления.

Организационно-распорядительные методы способствуют, с одной стороны, оперативному воздействию на производственный процесс, а с другой — принятию перспективных решений по совершенствованию системы производства и управления. Среди различных классификаций этих методов наиболее приемлемой является подразделение их на три группы: организационно-стабилизирующие, распорядительные и дисциплинарные.

Организационно-стабилизирующее воздействие реализуется посредством организационного регламентирования, нормирования и инструктирования персонала организации.

При организационном регламентировании определяются состав предприятия, функции его органов и должностных лиц. Оно основывается на законе о предприятиях, т. е. носит характер правового регулирования всей системы управления промышленными предприятиями. Сюда входит также ряд положений, которые определяют внутренний порядок, границы деятельности каждого подразделения и работника организации. Посредством организационного регламентирования разрабатываются организационная структура, положения о линейных, функциональных подразделениях и другие положения о структурных звеньях и отдельных лицах, т. е. должностное регламентирование, которое устанавливает штаты и разрабатывает инструкции.

Нормирование относится к менее жёсткой форме организационного воздействия. Посредством его устанавливаются нормативы, т. е. границы по верхним и нижним пределам, нормы, правила действия и взаимодействия подразделений и служб. Это более гибкая форма воздействия.

Нормативами охвачены все сферы деятельности предприятия, поэтому их разрабатывается большое количество. Основные из них: качественно-технические, эксплуатационно-ремонтные, трудовые, финансово-кредитные, календарно-динамические, рентабельности, взаимоотношений с бюджетом, экономического стимулирования предприятия и материального поощрения, материально-снабженческие, организационно-управленческие и др. Все они в управлении производством используются комплексно.

Инструктирование — наиболее мягкий способ организационного воздействия, благодаря которому создаются условия для осуществления таких процессов, которые не зависят от индивидуальных качеств людей, а вытекают из требований системы управления. Задачами инструктирования являются знакомство с условиями производства, обстановкой, консультации по выполнению конкретных видов работ, обеспечение информацией. Оно может иметь коллективную форму или форму индивидуальных контактов и реализуется посредством методических указаний, инструкций.

Процесс управления не может осуществляться и без распорядительного воздействия, в результате которого перед управляющей и управляемой системами ставятся конкретные задачи обеспечения технического, организационного и экономического регулирования процесса производства, предупреждаются отклонения, восстанавливаются ранее предусмотренные параметры.

Распорядительное воздействие реализуется посредством приказов, распоряжений, уставных указаний. Приказ — это устное или письменное требование линейного руководителя к подчиненному выполнить определенную задачу. Распоряжение — это требование, как правило, функционального руководителя по решению отдельных вопросов.

Приказы и распоряжения могут быть трех видов: с обязательным выполнением указаний в предписанный срок; определяющие действие в определенной ситуации или при стечении определенных обстоятельств; информационные, определяющие предпочтительный порядок действий в различных ситуациях. Устное указание как форма воздействия применяется всеми руководителями, но чаще всего руководителями низовых звеньев.

Важное условие эффективности распорядительного воздействия — тесное взаимодействие с организационным и строгий контроль за распорядительным воздействием. В ходе выполнения приказа или распоряжения может возникнуть необходимость в корректирующем воздействии, которое может быть произведено только после контроля за выполнением ранее отданного. Контроль и проверка исполнения — важные составные части любого управленческого акта. Однако опыт показывает, что чем больше внимания уделяется регламентированию, нормированию и инструктировании, тем меньше возникает потребности в распорядительном воздействии и меньше приходиться решать частные вопросы. Организационно-распорядительные методы управления играют большую роль в управленческой деятельности руководителей всех уровней, поэтому овладение ими и их правильное применение — важное условие эффективности управления производством.

Распорядительные методы воздействия на персонал способствуют быстрому достижению высоких производственных результатов, однако при их длительном использовании происходит утрата одного из ценнейших свойств общественной организации — способности и желания индивидов мыслить и действовать творчески и неординарно. Поэтому в организациях, где руководитель в большей мере прибегает к директивному управлению, преобладают инертность и безынициативность.

Эффект от практического применения методов организационно-распорядительного воздействия во многом определяется уровнем деловой культуры на предприятии, осознанной потребностью сотрудников трудиться по правилам, установленным администрацией.

СВ-Принт

Методы административного управления