СВ-Принт

Приказ о надбавке к заработной плате

Приказ о надбавке к заработной плате является важным первичным документом в сфере мотивационного управления персоналом организации. Его правильное оформление – залог отсутствия претензий со стороны контролирующих организаций.

ФАЙЛЫ
Скачать пустой бланк приказа о надбавке к заработной плате .docСкачать образец приказа о надбавке к заработной плате .doc

Виды надбавок к заработной плате

При оформлении документации необходимо придерживаться точных формулировок. Если говорить о надбавках, то их иногда называют доплатами. Дело в том, что надбавки по своему функционалу разделяют на:

• стимулирующие;
• компенсационные.

Вторые чаще называют доплатами. Это связано с тем, что доплаты являются компенсацией сотруднику за вредные условия труда, особо тяжелую работу, выполнение своих обязанностей сверх норм. В большинстве случаев это положенные по закону выплаты, которые работодатель не имеет права игнорировать.

Стимулирующие же надбавки – другое дело. Они являются добровольным проявлением благодарности какому-либо работнику либо работникам за их ответственность и труд. Надбавки такого рода влияют на мотивацию отдельных сотрудников. К таким выплатам относятся премии и другие поощрительные выплаты.

За что полагаются надбавки

Трудовой кодекс регулирует только минимально допустимые значения. Общий же уровень надбавок в конкретной организации остается на усмотрение руководителя. Так, надбавки могут устанавливаться:

• За наличие образования особого вида и уровня, ученой степени, наград и пр. Чем более квалифицированный работник выполняет возложенные на него обязанности, тем большей надбавки он заслуживает.
• За высокие результаты приложенных усилий в профессиональной деятельности в этой организации.
• За высокое профессиональное мастерство при выполнении своих обязанностей.
• За выполнение особо ответственной и важной функции в общем цикле работ и пр.

Составные части приказа

Оптимальный вариант – оформлять подобного рода документы на официальных бланках организации. На них в верхней части изначально печатаются необходимые для юридической грамотности оформления реквизиты компании. После реквизитов в приказе обязательно должны присутствовать:

• Номер приказа.
• Дата.
• Город.
• Ссылка на 129 статью Трудового кодекса.
• Ссылка на конкретный пункт коллективного трудового договора, Положения об оплате труда либо другого локального нормативного акта компании, в котором сказано о надбавках. Это – констатирующая часть приказа.

После слова «приказываю» располагается список распоряжений, разделенный на отдельные пункты. В них содержится:

• Должность и ФИО работника, который получает надбавку. При необходимости здесь же указывается структурное подразделение организации, в которой служит работник.
• Сумма надбавки. Она указывается в рублях, а не в процентах от оклада. Это происходит потому, что с юридической точки зрения надбавка является частью общих выплат.
• С какой периодичностью выплачивается указанная сумма. Она может быть как единовременной, так и начисляемой ежемесячно. Возможны варианты с выплатой квартальной надбавки при выполнении определенных показателей. Как бы то ни было, в трудовом договоре эта информация должна дублироваться. Противоречия в данных неприемлемы.
• С какого числа приказ будет исполняться, с какого числа фактически начинает начисляться надбавка к заработной плате.
• Распоряжение относительно обязанностей бухгалтера рассчитать положенные работнику выплаты с поправкой на первый пункт приказа.
• На кого возлагается ответственность за ознакомление работника с приказом.
• За кем остается контроль за выполнением всех пунктов документа.
• Основание. Здесь указываются дата и номер коллективного трудового договора, положения об оплате труда либо другого локального нормативного акта, в котором сказано о размерах надбавки в конкретных ситуациях.

В самом низу листа (в конце документа) должны располагаться подписи руководителя, представителя бухгалтерии (если она упоминалась в приказе), а также самого работника.

Регистрируется приказ о надбавке к заработной плате в журнале приказов по личному составу и хранится 75 лет.

Отношения с налоговой службой

Согласно 57 статье ТК, упоминание о размере надбавки является обязательным в трудовом договоре (либо присутствие в нем ссылки на локальный нормативный акт организации). Помимо этого, 255 статья НК четко говорит о том, что расходы налогоплательщика на оплату труда включают в себя надбавки любого рода.

Эти пояснения в законодательстве существуют для того, чтобы у руководителей организаций не было соблазна установить в своих компаниях всем работникам минимальную заработную плату, а остальное оформлять в виде надбавок.

Все доплаты и надбавки облагаются налогами, так же как и основной оклад работника.

Обязательно ли отражать в трудовом договоре

Так как надбавка (любого характера), согласно Трудовому кодексу, считается составной частью заработной платы, ее необходимо будет отразить в трудовом договоре. Это касается как коллективных договоров, так и на отдельного работника.

Но здесь есть определенные нюансы. Конкретная сумма надбавки в трудовом договоре может быть не отражена. Просто нужно дать ссылку на один из локальных нормативных актов компании, подробно рассматривающий этот момент. Им может являться подписанное и вступившее в силу Положение об оплате труда.

Требования

Условия, которые необходимо соблюсти работодателю при назначении каких-либо видов надбавок, можно найти в 147-154 статьях Трудового кодекса. В них обсуждаются основные ключевые моменты, которые касаются отношений работника и работодателя. Некоторые их них носят обязательный характер. Определяется также их минимально допустимый размер.

В целом можно сказать, что приказ о надбавке к заработной плате является неотъемлемой частью документооборота при назначении подобного рода выплат. Самое главное – не ограничиваться только им. Необходимо согласовывать содержащуюся в нем информацию с трудовым договором и локальными нормативными актами компании, которые устанавливают конкретный размер выплат.

Что такое персональная надбавка и когда она устанавливается?

Персональная надбавка (ПН) – дополнительная выплата стимулирующего характера конкретному работнику. Подобное материальное поощрение входит в систему оплаты труда, но не является при этом обязательным. Вопросы по части персональных прибавок должны быть урегулированы в организации на локальном уровне (ст. 135 ТК РФ). Система заработной платы в организации, включая всевозможные выплаты, закрепляется:

• трудовым договором;
• коллективным правовым актом,
• Положениями о зарплате или премировании, иными внутренними актами организации, включающими нормы трудового права.

★ Книга-бестселлер «Бухучет с нуля» для чайников (пойми как вести бухгалтерский учет за 72 часа) куплено > 8000 книг

Порядок начисления персональной надбавки

Работнику при трудоустройстве по распоряжению нанимателя может устанавливаться персональная надбавка. В трудовом договоре (дополнительном соглашении) указывается размер стимулирующей выплаты или ссылка на локальный нормативный документ, которым определен порядок начисления персональной надбавки. Делать это обязывает нанимателя статья 57 ТК РФ (о содержании трудового договора). Читайте также статью: → “Материальная помощь работнику: выплаты, виды, оформление и учет».

Стимулирующая выплата может устанавливаться и работающему человеку в индивидуальном порядке при наличии определенных условий.

Основания для назначения ПН	Категория работников, которым не назначаются ПН
высокая квалификация (за профмастерство); стаж; специальный режим труда; выполнение срочных и особо важных заданий; работа с конфиденциальной информацией и т. п.	Временные работники, работающие: по договору подряда; иным гражданско-правовым соглашениям.

Таким образом, назначаются ПН к окладу штатникам, которые работают по трудовому договору (включая срочный), а также при совместительстве. Чаще всего такая прибавка назначается как поощрение за высокие показатели в труде, при успешном выполнении критериев эффективности в работе.

Решение по персональным выплатам принимает наниматель лично исходя из представления начальника отдела.

Нередко правом принимать подобные решения наделяются финансовый директор, главный бухгалтер, иное правомочное лицо. Во время отсутствия генерального директора (отпуска) все вопросы решает его заместитель. Тогда соответствующее ходатайство начальник отдела представляет кому-нибудь из них. Во всех случаях решение должно быть обоснованным и правомерным. Наниматель не обязан отчитываться перед работниками о суммах поощрительных надбавок, но извещать о прекращении таких выплат должен.

Оформление персональной надбавки работнику организации

Установка, отмена стимулирующей надбавки или изменение ее величины по решению нанимателя (полномочного лица) оформляется соответствующим приказом. Основанием для его издания в большинстве своем является служебная записка от руководителя отдела. Именно посредством этого внутреннего документа руководитель просит установить, продлить, отменить, увеличить или снизить персональные выплаты конкретному работнику.

Приказ о назначении (продлении, изменении размера) надбавки составляется в свободной форме. Тем не менее содержание такого документа должно соответствовать ряду требований.

Структура приказа о назначении персональной надбавки	Что включает?
Вводная часть	Номер, дата издания, название приказа; мотивация решения, отражение его финансовой целесообразности
Основная часть	Указываются: установленный размер персональной прибавки (измененная ее величина), срок действия выплаты; обязанность бухгалтерии произвести расчет зарплаты с учетом прибавки; ответственный за исполнение приказа; необходимость ознакомить работника с приказом
Завершающая часть	Включает ссылку на основание для принятия решения; подпись генерального директора

После издания приказа бухгалтерия обязана рассчитывать заработную плату с учетом надбавки, а отдел кадров должен ознакомить сотрудника с приказом. Работник, которому назначена поощрительная прибавка, может увидеть ее в расчетном листке, где фиксируются все полагающиеся выплаты, включая премии и различного рода доплаты. Отражение персональной надбавки в расчетном листке означает, что поощрительная сумма начислена и будет выдана работнику вместе с зарплатой. Читайте также статью: → “Расчетный листок по заработной плате».

★ Книга-бестселлер «Бухучет с нуля» для чайников (пойми как вести бухгалтерский учет за 72 часа) куплено > 8000 книг

Персональная надбавка генерального директора

Заработная плата руководящего состава (в том числе генерального директора), как и любого рядового сотрудника, включает:

• базовый оклад;
• компенсации;
• стимулирующие начисления.

Установка, величина, порядок исчисления надбавок руководящего состава и всех сотрудников, регулируются внутренними нормативными актами, фиксируются в трудовом договоре либо дополнительном соглашении к нему. При этом оценка продуктивности и добросовестности генерального директора производится с учетом итогов деятельности всего учреждения.

Так, к примеру, в Положении об оплате труда может указываться, что должностной оклад директора определяется заключенным с ним трудовым договором и вышестоящей организацией или самостоятельно учреждением, где он работает. Стимулирующие надбавки, их уровень, порядок расчета тоже формируются вышестоящей организацией и отражаются в дополнительном соглашении.

Правовую основу для определения величины должностного оклада руководителя представляет Приказ Минздравсоцразвития РФ N 167н от 8.04.2008 с изменениями от 24.10.2008 (Приказ N 589н).

Расчет персональной надбавки

Калькуляция персонального поощрения производится с учетом отработанного времени. При его расчете не засчитываются:

• премиальные (включая разовые);
• материальная помощь;
• суммы от предпринимательской и иной, приносящей прибыль деятельности.

Величина стимулирующих выплат зависит от имеющегося поощрительного финансового фонда в подразделении (отделе) и личного вклада работника. Величина установленной надбавки, как и сам факт ее назначения, должна быть финансово обоснованной и законной. Ее максимальная величина обычно прописывается во внутренних актах организации. Так, к примеру, в локальном Положении об оплате труда может быть указано, что предельный размер стимулирующей выплаты неограничен. Это значит, что наниматель с учетом ходатайства начальника отдела вправе установить прибавку в любом размере на свое усмотрение.

Обычно отделу выделяется конкретная денежная сумма для поощрительных выплат. Она может устанавливаться на конкретное время, например, квартал, год или под какой-либо показатель в работе. Читайте также статью: → “Компенсация сверхурочных работ: продолжительность, оплата. Ответы на вопросы». Выделенная сумма распределяется начальником отдела между всеми сотрудниками. Нередко недостаток финансов в фонде является причиной уменьшения либо отмены поощрительной выплаты. Сумма надбавки может представлять собой:

• 15–50% тарифной ставки (базового оклада);
• абсолютную величину (в рублях).

Если ПН назначена в процентном отношении, то калькуляция производится по формуле: оклад * установленный процент от тарифной ставки. Абсолютная величина не предполагает никаких расчетов и начисляется бухгалтерией сразу в установленном виде.

Пример 1. Калькуляция персональной надбавки работнику за отработанный месяц

Старшему научному сотруднику Г. М. Дражной по ходатайству начальника отдела была назначена персональная надбавка 50% от оклада сроком на год. Работник получает ежемесячно 20 тыс. руб. (размер оклада). Величина стимулирующей выплаты высчитывается по формуле: сумма оклада сотрудника * 50%.

Данные для калькуляции	Назначенная ПН (50% от оклада); оклад работника (20 тыс. руб.)
Расчет величины персональной надбавки	Сумма высчитывается по формуле оклад работника * 50%: 20 000 * 50% = 10 000 руб.

Таким образом, ежемесячная сумма персональной надбавки работника к выплате будет равняться 10 тыс. руб.

Особенности начисления персональной надбавки работнику организации

Стимулирующая прибавка может назначаться на срок от трех месяцев до года. Весь установленный срок она начисляется работнику вместе с заработком, ее относят к расходам на оплату труда. В свою очередь, затраты на зарплату, включающую выплаты стимулирующего характера, признают расходами по обычной деятельности в периоде, когда эти начисления имели место. Бухгалтер делает необходимые учетные записи согласно Инструкции, утвержденной Приказом Минфина РФ N 94н от 31.10.2000 (в редакции от 08.11.2010).

Персональную надбавку включают в средний заработок при расчете отпускных, что закреплено правительственным постановлением № 922 от 24 декабря 2007 г. в редакции 15.10.2014 (порядок исчисления среднего заработка).

Если начисление надбавки прекращается раньше срока, беспричинно и работнику об этом не сообщается, он вправе сообщить о нарушении нанимателю, обратиться к нему с просьбой разобраться, выплатить недоплаченную сумму, которая положена ему по трудовому договору.

При положительном решении нанимателя бухгалтерия обязана доначислить надбавку работнику, но уже с учетом пенни за несвоевременную выплату.

Когда время действия установленной выплаты по соглашению заканчивается, начальством отдела поднимается вопрос о целесообразности ее продления, снижения или повышения ее размера. При положительном решении начальник отдела отправляет руководителю организации ходатайство о назначении надбавки вновь (если необходимо, с увеличением или снижением ее размера).

Только после согласования с нанимателем и внесения соответствующих изменений в трудовой договор посредством дополнительного соглашения бухгалтерия вправе начислять работнику положенную стимулирующую сумму. Если начальник отдела своевременно не отреагирует и не подаст прошение нанимателю, персональную надбавку работнику перестанут начислять.

Пример 2. Порядок начисления персональной надбавки работнику организации

Приказом от 1.11.2016 старшему научному сотруднику Г. М. Дружиной была назначена персональная надбавка в размере 30% от оклада за выполнение срочных заданий. Основание – служебная записка начальника отдела, где Г. М. Дружина работает.

Существующий поощрительный фонд имеет достаточно средств, чтобы выплатить назначенную надбавку. В локальном Положении о зарплате организации указывается, что наниматель вправе устанавливать работникам подобные поощрения в размере до 50% от оклада.

Начальник отдела кадров с приказом работника ознакомил. Бухгалтерия после утверждения начислила Г. М. Дружиной положенную надбавку, которую работник стал получать с ноября 2016 г. Персональная надбавка установлена законно и начислена своевременно, в соответствии с требуемыми нормами локальных актов организации.

Ответы на часто задаваемые вопросы

Вопрос №1. Могут ли снять работнику персональную надбавку досрочно при переводе на другую должность?

Могут. Если на новой должности надбавка не предусмотрена, то она аннулируется, то есть отменяется приказом за подписью нанимателя.

Вопрос №2. Может ли новый генеральный директор организации урезать (снять) надбавки?

Может, если это стимулирующие выплаты и это оправдано причинами (согласно внутренним нормативным актам).

Вопрос №3. Начисляют ли премию на персональную надбавку к базовому окладу?

Нет, премиальные начисляются исключительно на базовый оклад.

Вопрос №4. Как правильно оформляется персональная надбавка руководителю?

Порядок оформления одинаков для всех. Сначала издается приказ, затем на его основании готовится дополнительное соглашение, содержащее назначение ПН.

Вопрос №5. Нужно ли отражать персональную надбавку в штатном расписании?

Нужно, так как налоговики отслеживают соответствие выплат работникам по штатному расписанию, трудовым договорам и произведенным начислениям. Штатное расписание составляется по типовой форме Т-3 и должно содержать все виды выплат, положенных работнику, включая поощрительные выплаты, надбавки, премии и т. д. При этом в специальной графе о надбавках указывают основание для подобных выплат (дата и номер закона, приказа и т. д.). Все изменения в расписании подтверждаются приказами.

Основания для выплаты персональной надбавки подчиненным

Из названия данной компенсации виден факт выплат работникам в индивидуальном порядке. Работодатели часто принимают решения об индивидуальном поощрении работника за достижения на производстве.

Что это такое

Персональная надбавка — это стимулирующая выплата индивидуального характера, предназначенная для определенного работника.

Данное поощрение не является обязательной выплатой, но, при его наличии, оно является частью оплаты труда.

Возможность осуществления подобных выплат необходимо вносить в локальные внутренние документы предприятия, например, положение об оплате труда, а также в трудовые соглашения с работниками, индивидуального и коллективного характера.

Такая стимуляция может играть важную роль как в индивидуальном значении (работник будет стараться достичь больших высот), так и в масштабном, так как ее наличие пробуждает у подчиненных здоровую конкуренцию.

Причины для ее назначения

Для работодателя причина назначения данного поощрения может заключаться в необходимости сделать вознаграждение работника особенным, так чтобы он понимал важность своей личности и работы:

1. Вознаграждение за достижения в работе.
2. За владение выдающимися знаниями и умениями.
3. С целью стимуляции всего коллектива на достижение подобных результатов.

Кроме этого, такую систему руководство может использовать при нежелании повышать оклад, но при этом, понимая, что существующий уровень оплаты труда не соответствует реалиям.

Законодательная база

Ст. 129 ТК РФ дает разъяснения, что в систему оплаты труда могут включаться разного рода надбавки и премии, как компенсирующие, так и стимулирующие. При этом о персональном вознаграждении точных сведений нет, но право осуществлять подобные выплаты дано ст. 135 ТК РФ.

Фиксировать начисление персональной премии необходимо в производственных документах, при этом делать ссылку на ст. 57 ТК РФ, в которой указаны особенности содержания трудового договора.

При этом, согласно Постановлению Правительства РФ №922 от 24 декабря 2007 года, данная доплата учитывается в расчете средней заработной платы, например, при исчислении отпускных.

Разновидность и размер

Вид премирования зависит от следующих факторов:

1. Основания для начисления за стаж, квалифицированность, профессиональное мастерство, усердие в труде, дополнительные навыки, оперативность реагирования, ученую степень.
2. Время действия: постоянная основа, временная, месяц, квартал, год.
3. Размер. Его допустимо сделать фиксированным, закрепив в локальных актах определенный показатель. Объем выплаты допустимо исчислять, например, в качестве процента от продаж или оклада. Кроме этого, стимулирование можно оформить в качестве коэффициента от трудового участия, ежемесячно на поощрение выделяется определенная сумма и распределяется между рабочими согласно приложенных ими усилий.

Размер доплат в любом случае зависит от желаний работодателя, но обычно он составляет 20-50% от оклада. Редко происходят случаи, когда он равен окладу, а превышение вообще нежелательно, так как не подлежит адекватной аргументации.

Кому положена выплата, а кому нет

На персональное вознаграждение может рассчитывать любой сотрудник предприятия, и при этом нет значения в его принадлежности к штату.

На такую премию вправе претендовать:

• работник, трудящийся согласно трудовому договору;
• срочник;
• совместитель.

Не применяется назначение персонального поощрения:

• работникам, заключившим договор подряда;
• внештатным сотрудникам;
• трудящимся согласно гражданско-правовым договорам.

Примеры оформления

Персональное вознаграждение не имеет отношения к обязательным выплатам, так что вносить его в документ об оплате труда не обязательно, но все же его выдачу следует документально обосновать.

Если стимулирующие выплаты никак не фиксируются в локальных документах, работодатель ничем не рискует, но и отнести их на уменьшение налоговой базы не получится. Кроме этого, работник теряет возможность получить дополнительные отчисления в ПФР на пенсию.

Однако, наличие надбавки в большинстве случаев закрепляют в документах. Для этого соответствующую графу вносят в коллективный договор или Положение об оплате труда, сославшись на ст. 57 ТК РФ.

Здесь существует определенная дилемма, так как при внесении пункта о персональной премии в коллективный договор или локальный акт ее предназначение изменяется, она стает коллективной.

А вот при указании данных о ней в трудовом договоре, индивидуально заключаемом с работником, ее персонифицирует.

Такая запись может иметь несколько вариантов.

Пример 1: слесарю 3-го разряда полагается ежемесячная надбавка в размере 40% от оклада за квалифицированное мастерство выполняемой работы.

В данном случае стимуляция имеет систематический характер и привязана к окладу работника.

Пример 2: токарю 1-го разряда полагается единовременная надбавка в размере 5000 рублей за выполнение плана.

Согласно этому примеру, премия будет доступна только при наличии определенного условия – выполнение плана.

Формирование выплаты

Чтобы организовать выплату, необходимо основание в качестве документа. Здесь все зависит от ее формы, если она имеет систематический характер, необходимо составление приказа по предприятию.

В случае единовременной надбавки начисление происходит по усмотрению руководства, основанием в таком случае может стать служебная записка непосредственного руководителя на имя директора предприятия.

В записке необходимо указать причину, размер и период, на который назначается премирование. Указание источника финансирования также будет не лишним.

Только после визирования данного документа издается приказ о начислении выплаты. Он формируется в произвольной форме на фирменном бланке с логотипами предприятия. Структура его следующая:

• реквизиты документа;
• основание для назначения надбавки;
• указание, что она является дополнением к окладу и указывается сумма;
• назначается ответственное за данное мероприятие лицо;
• указание на обязательность ознакомления с документом виновника событий;
• подпись руководителя и работника;
• печать.

Образцы документов

Образец приказа на персональную надбавку:

ПРИКАЗ № 23-4л

ООО «Алмаз» г. Омск

21.01.2018

Учитывая достижения механика Вышегородского И. И., на основании ст. 129 ТК РФ и п. 8 трудового договора от 21.10.2014 №243 приказываю:

Выплатить персональную надбавку в размере 50% от оклада, что составляет 20000 рублей.

Поручаю выполнить данное обязательство кассиру Соломахину Р. А.

Ознакомить Вышегородского И. И. с данным приказом под роспись специалисту отдела кадров Кондратюк А. А.

Назначаю ответственным за выполнение данного приказа старшего механика Антонец А. А.

Подпись / руководитель организации / Аркадьев Р. П.

Докладная записка:

Директору ООО «Алмаз» Аркадьеву Р. П.

От старшего механика Антонец А. А.

СЛУЖЕБНАЯ ЗАПИСКА

Прошу Вас установить механику Вышегородскому И. И. персональную надбавку в размере 50% от оклада за высокие достижения на период 6 месяцев.

Подпись

Дата

Причины отмены

Персональное вознаграждение снимается в таком же порядке, как и назначается по ходатайству непосредственного начальства. Так как это индивидуальное поощрение, то сроки для уведомления о снятии премии произвольные, но сообщить об этом стоит.

Причины тому могут быть разные, в основном это ухудшение показателей или трудоспособности работника.

Особенности для руководителя организации

Заработок руководителя состоит из классического набора выплат:

• оклад;
• стимулирующие надбавки;
• компенсации.

Компенсации и премии устанавливаются согласно внутренним нормативным актам предприятия, фиксируется в трудовом соглашении или приложении к нему.

Оценивается труд директора согласно показателям предприятия за отчетный период.

Устанавливать размер оклада на основании Приказа Минздравсоцразвития РФ №167 от 2008 года, как и размер надбавки, вправе вышестоящая организация или самостоятельно учреждение места деятельности руководителя.

Персональная надбавка является стимулирующим фактором для повышения уровня работоспособности предприятия в целом, так как при наличии возможности получать дополнения к заработку работники трудятся гораздо активнее.

В чем разница зарплаты, оклада, компенсации, премии и надбавки? Ответ на вопрос — на видео.

ПОЛОЖЕНИЕ О НАДБАВКАХ СТИМУЛИРУЮЩЕГО ХАРАКТЕРА

Скачано: 148

(с установлением надбавок, премий и доплат; с условием об индексации оклада)

1. ОБЩАЯ ЧАСТЬ

1.1. Настоящее Положение о надбавках разработано в соответствии с Трудовым кодексом РФ и иными нормами действующего трудового законодательства РФ.

1.3. В организации устанавливаются следующие выплаты работникам за их труд (заработная плата):

— должностной оклад;

— надбавки за профессиональное мастерство, срочность выполняемой работы, сложность порученного задания, в связи с разделением рабочего дня (смены) на части, за ненормированный рабочий день;

— доплаты при совмещении профессий и исполнении обязанностей временно отсутствующего работника, за сверхурочную работу, за работу в выходные дни, при сокращенной продолжительности рабочего дня;

— премии по итогам работы, за перевыполнение задания, за соблюдение техники безопасности, за самые высокие показатели в труде по соответствующей профессии, к юбилею, за добросовестное выполнение трудовых обязанностей. Указанные выше надбавки, доплаты и премии выплачиваются работникам в случаях и в порядке, предусмотренных настоящим Положением о надбавках.

Работодатель вправе устанавливать новые виды надбавок, доплат, премий путем внесения изменений в настоящее Положение о надбавках.

1.4. Выплата заработной платы в организации производится в денежной форме в рублях.

По письменному заявлению работника оплата труда может производиться и в иных формах, не противоречащих законодательству (путем предоставления продуктов питания, за исключением спиртных напитков, и т.п.). Доля заработной платы, выплачиваемой в неденежной форме, не может превышать 20 процентов от общей суммы заработной платы.

1.5. При выплате заработной платы работодатель обязан в письменной форме извещать каждого работника о составных частях заработной платы, причитающейся ему за соответствующий период, размерах и основаниях произведенных удержаний, а также об общей денежной сумме, подлежащей выплате.

Форма расчетного листка утверждается работодателем.

1.6. Заработная плата выплачивается непосредственно работнику в месте выполнения им работы (перечисляется на указанный работником счет в банке) ____ и ____ числа месяца. В том же порядке выплачивается заработная плата в неденежной форме. При совпадении дня выплаты с выходным или нерабочим праздничным днем выплата заработной платы производится накануне этого дня.

Оплата отпуска производится не позднее чем за три дня до его начала.

1.7. Удержания из заработной платы работника производятся только в случаях, предусмотренных Трудовым кодексом РФ и иными федеральными законами.

1.8. Общий размер всех удержаний при каждой выплате заработной платы не может превышать 20 процентов, а в случаях, предусмотренных федеральными законами, — 50 процентов заработной платы, причитающейся работнику.

В отдельных случаях, установленных законодательством РФ, размер удержаний из заработной платы не может превышать 70 процентов.

Не допускаются удержания из выплат, на которые в соответствии с федеральным законом не обращается взыскание.

1.9. При прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения работника. Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы выплачиваются не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете. В случае спора о размерах сумм, причитающихся работнику при увольнении, работодатель обязуется в указанный выше срок выплатить не оспариваемую им сумму.

1.10. Заработная плата, не полученная ко дню смерти работника, выдается членам его семьи или лицу, находившемуся на иждивении умершего на день его смерти. Выдача заработной платы производится не позднее недельного срока со дня подачи работодателю соответствующих документов.

1.11. При невыполнении должностных обязанностей по вине работодателя оплата производится за фактически проработанное время или выполненную работу, но не ниже средней заработной платы работника, рассчитанной за тот же период времени или за выполненную работу.

При невыполнении должностных обязанностей по причинам, не зависящим от работодателя и работника, за работником сохраняется не менее двух третей оклада. При невыполнении должностных обязанностей по вине работника оплата нормируемой части заработной платы производится в соответствии с объемом выполненной работы.

1.12. Время простоя по вине работодателя, если работник в письменной форме предупредил работодателя о начале простоя, оплачивается в размере не менее двух третей средней заработной платы работника.

Время простоя по причинам, не зависящим от работодателя и работника, если работник в письменной форме предупредил работодателя о начале простоя, оплачивается в размере не менее двух третей тарифной ставки (оклада). Время простоя по вине работника не оплачивается.

2. ДОЛЖНОСТНОЙ ОКЛАД

2.1. Размер месячного должностного оклада работника организации определяется в трудовом договоре с ним и не может быть ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда.

Размер месячного должностного оклада работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и максимальным размером не ограничивается.

В месячный должностной оклад не включаются доплаты, надбавки и премии, иные компенсационные и социальные выплаты.

2.2. В связи с ростом потребительских цен на товары и услуги размер месячного должностного оклада работников организации индексируется ежеквартально (раз в полгода) путем увеличения на ___ процентов.

3. НАДБАВКИ

3.1. В организации устанавливаются надбавки за профессиональное мастерство, срочность выполняемой работы, сложность порученного задания, в связи с разделением рабочего дня (смены) на части, за ненормированный рабочий день.

Надбавка за профессиональное мастерство выплачивается указанным работникам ежемесячно в размере ____% от месячного должностного оклада.

3.3. Надбавка за срочность выполняемой работы выплачивается работникам, которые в соответствующем месяце выполняли задание (работу) повышенной срочности по сравнению с их обычной работой.

Указанная надбавка выплачивается соответствующим работникам за месяц, в котором они выполняли задание (работу) повышенной срочности, в размере ____% от месячного должностного оклада.

3.4. Надбавка за сложность порученного задания выплачивается работникам, которые в соответствующем месяце выполняли задание (работу) повышенной сложности по сравнению с их обычной работой.

Указанная надбавка выплачивается соответствующим работникам за месяц, в котором они выполняли задание (работу) повышенной сложности, в размере ____% от месячного должностного оклада.

4. ДОПЛАТЫ

4.1. В организации устанавливаются следующие виды доплат: при совмещении профессий и исполнении обязанностей временно отсутствующего работника, за сверхурочную работу, за работу в выходные дни, при сокращенной продолжительности рабочего дня.

4.2. Работнику, выполняющему наряду со своей основной работой по трудовому договору дополнительную работу по другой профессии (должности) или исполняющему обязанности временно отсутствующего работника без освобождения от своей основной работы, производится доплата за совмещение профессий (должностей) или исполнение обязанностей временно отсутствующего работника в размере ____% от месячного заработка такого работника. Указанная доплата выплачивается в течение всего периода совмещения профессий и исполнения обязанностей временно отсутствующего работника.

4.3. Сверхурочная работа оплачивается в организации за первые два часа работы в полуторном размере, за последующие часы — в двойном размере. По желанию работника сверхурочная работа вместо повышенной оплаты может компенсироваться предоставлением дополнительного времени отдыха, но не менее времени, отработанного сверхурочно.

4.4. Работа в выходной и нерабочий праздничный день оплачивается в размере одинарной дневной или часовой ставки сверх оклада, если работа в выходной и нерабочий праздничный день производилась в пределах месячной нормы рабочего времени, и в размере двойной часовой или дневной ставки сверх оклада, если работа производилась сверх месячной нормы.

По желанию работника, работавшего в выходной или нерабочий праздничный день, ему может быть предоставлен другой день отдыха. В этом случае работа в нерабочий праздничный день оплачивается в одинарном размере, а день отдыха оплате не подлежит.

5. ПРЕМИИ

5.1. В организации выплачиваются премии по итогам работы, за перевыполнение задания, за соблюдение техники безопасности, за самые высокие показатели в труде по соответствующей профессии, к юбилею, за добросовестное выполнение трудовых обязанностей.

5.2. Премия по итогам работы выплачивается ежемесячно, ежеквартально или раз в год по усмотрению работодателя в случае достижения организацией хороших результатов в своей деятельности, получении прибыли. Указанная премия выплачивается всем работникам организации в размере _________ рублей каждому (или _____% от месячного должностного оклада соответствующего работника).

5.3. Премия за соблюдение техники безопасности выплачивается ежегодно работникам, не допустившим в течение года нарушений техники безопасности. Премия выплачивается при условии, что работник состоял в штате организации не менее _______ месяцев соответствующего года. Премия выплачивается в размере ____________ рублей одновременно с выплатой заработной платы за декабрь соответствующего года.

5.4. Премия за самые высокие показатели в труде по соответствующей профессии выплачивается работникам, получившим наиболее высокие результаты в работе по сравнению с другими работниками, работающими в той же должности. Указанная премия выплачивается ежемесячно в размере ____% от месячного должностного оклада работника, получившего наиболее высокие результаты (или в размере _____________ рублей).

5.5. Премия к юбилею выплачивается работникам, у которых в соответствующем месяце был юбилей (30, 40, 50, 60 лет). Премия выплачивается в размере ____% от месячного должностного оклада соответствующего работника.

5.6. Премия за добросовестное выполнение трудовых обязанностей выплачивается работникам, проработавшим в организации 5 и 10 лет и добросовестно выполнявшим трудовые обязанности, не имевшим нареканий к своей работе, соблюдавшим трудовую дисциплину.

6. ИНЫЕ ВЫПЛАТЫ РАБОТНИКАМ

6.1. Работодатель также обязуется выплачивать работникам выходное пособие и иные компенсационные выплаты в случаях и в порядке, установленных законодательством РФ.

7. ОТВЕТСТВЕННОСТЬ РАБОТОДАТЕЛЯ

7.1. За задержку выплаты заработной платы и другие нарушения оплаты труда работодатель несет ответственность в соответствии с трудовым законодательством РФ.

7.2. В случае задержки выплаты заработной платы на срок более 15 дней работник имеет право, известив работодателя в письменной форме, приостановить работу на весь период до выплаты задержанной суммы.