СВ-Принт

Как найти работу молодому специалисту: две истории успеха

История поиска без опыта: «Нужно очертить примерную область интересов»

Делится Анастасия Лисина, PR-специалист

Наверное, более-менее полноценно я начала работать только после третьего курса бакалавриата. Первые две стажировки прошли немного «мимо меня» и ни к чему серьезному не привели, а третья, преддипломная, превратилась в проектную работу на должности выпускающего редактора небольшой корпоративной газеты. Последний год учебы на журфаке я в каком-то смысле работала на себя: преподавала английский язык детям и взрослым. Хотя для меня репетиторство удачно совмещало возможность самой планировать занятия, неплохой доход и реальную возможность дополнительно практиковать язык, я понимала, что с точки зрения опыта и карьерных перспектив это пустая трата времени.

«Настоящую» работу я начала искать сразу после защиты магистерской диссертации по культурологии в июне.

Поиск вакансий

Я искала вакансии на джоб-сайтах (в основном — на hh.ru), периодически заходила в соцсети, один удачный вариант заметила в телеграм-канале. Мне кажется, сейчас много способов найти работу «под себя», нужно просто очертить примерную область интересов и подумать, где потенциальные работодатели предпочтут опубликовать новость об открытой вакансии. При этом я бы все равно рекомендовала в основном искать через крупные, проверенные ресурсы, у которых хорошо работает внутренняя система связи, или находить вакансии, в которых указаны прямые контакты.

Интенсивность и сроки

Знаю, что многие советуют рассылать резюме и откликаться на вакансии каждый день, но я этого не делала. По большей части я откликалась на вакансии пару раз в неделю, но сразу на большое количество. Обычно выбирала какой-то день и с утра рассылала отклики на все понравившиеся вакансии.

Первые собеседования были уже в середине июня, а на работу я вышла в конце июля. При этом оффер я подписала примерно за неделю до официального старта в новой должности. Получается, что работу я искала примерно месяц — считаю это большой удачей. Конечно, когда долго ищешь вакансии и не видишь ничего, что могло бы тебя заинтересовать, это тяжело. Все мои предыдущие попытки найти «нормальную» работу были, мягко говоря, безуспешными, и через какое-то время я просто сдавалась и переставала искать.

Я получила 12 приглашений на собеседования. На многие из них сходила исключительно ради опыта, а на два-три даже не ответила, потому что в телефонном разговоре работодатель полностью поменял условия предложения. Был случай, когда в вакансии была указана одна зарплата, а на деле оказалось, что ее уровень практически вдвое меньше. Никому не советую тратить на такие варианты время. Если вас обманывают еще до официального начала работы, то представьте, что начнется уже в процессе.

Формулировки в резюме

Думаю, что мне помогло в поисках то, что я максимально сузила границы интересующей меня сферы работы. Где-то спустя неделю поисков я поняла, что нужно четко определиться с тем, куда я действительно хотела бы попасть, и максимально адаптировать резюме под запросы определенной области. В итоге я начала искать исключительно вакансии в категории PR с финансовым уклоном.

Предположу, что в глазах работодателей моим плюсом было свободное владение двумя языками и хорошее портфолио из максимально разных текстов, которые я писала на различных стажировках во время учебы на журфаке и когда была выпускающим редактором студенческой газеты. Я высылала его работодателю по запросу. А также в мою пользу, наверное, сыграло умение быстро разобраться в сложной тематике. Это было видно, опять же, по портфолио: оно включало тексты на разные темы, от энергетики до специфики функционирования атомных подлодок. Я их писала во время стажировок в энергетических и нефтяных компаниях.

Что было на собеседованиях

На собеседованиях я изначально решила вести себя максимально честно, потому что хотела найти постоянную работу в хорошем коллективе, было важно, чтобы руководитель и HR-менеджер четко понимали, какой я человек и как впишусь в коллектив.

Вообще, вспоминая собеседования, мне кажется, что в моем случае основной проблемой было практически полное отсутствие опыта. Сколько бы замечательных, ярких стажировок ни было у тебя в резюме, работодателей объективно интересует только опыт по трудовой книжке. Очень часто слышала на собеседованиях мнение, что я не знаю, чего хочу, или что я «в поисках себя». Но это было очень и очень далеко от истины — работу я искала прицельно и четко знала, что именно я бы хотела получить и в какой сфере. Мне кажется, многих моих ровесников работодатели не воспринимают всерьез из-за возраста. Считаю это большой ошибкой. На мой взгляд, многим компаниям стоило бы приглядеться к молодым специалистам, которые способны предложить новые решения и хорошо разбираются в современных методах работы. Конечно, это определенный риск, но риск, как мне кажется, оправданный.

Вопросов на эту тему на собеседованиях было много, и я никогда не знала, как на них лучше ответить. На мой взгляд, хобби и профессия не должны совпадать и вполне могут быть диаметрально противоположными. К сожалению, многие работодатели придерживаются принципиально другой позиции. Не думаю, что это было реальной причиной отказа, но в некоторых случаях явно портило впечатление и иногда заводило диалог в какой-то тупик, из которого тяжело было выйти.

Что в результате

В каком-то смысле, конечно, любой поиск работы — дело случая, никогда не знаешь, где тебе понравится, а где нет. Вакансии, на которые я возлагала больше всего надежд, часто разочаровывали и оказывались совсем не тем, что я представляла. А те варианты, которые мне казались глубоко неинтересными, наоборот, приятно удивляли. Так получилось и с местом, куда я в итоге пошла.

Что меня берут, стало ясно сразу на собеседовании. Об этом мне прямо сказала руководитель PR-отдела — мы как-то сразу друг другу понравились. Перед собеседованием было тестовое задание: меня попросили написать небольшой текст про вклады. При этом условия задания были максимально расплывчатыми — ни формат текста, ни объем не были указаны. Вообще ничего — только тема. Среди других кандидатов меня выделило то, что я не только написала текст, но и вставила в него иллюстрации. Красивые картинки в совокупности со знанием языков и хорошими стажировками и обеспечили мне слот на собеседование. А дальше всё решилось уже в личном разговоре. После этого остались только формальности: подписание договора, заполнение анкет для проверки безопасности и так далее.

На своем опыте, наверное, единственное, что я могу посоветовать тем, кто сейчас ищет работу, — никогда не загадывать и не отчаиваться. Подходящая работа может найтись в любой момент, и он обычно наступает, когда меньше всего этого ждешь.

История поиска с опытом: «Смотрят на то, какое впечатление человек производит»

Делится Мария Каткова, редактор

За последний год я сменила несколько мест работ. Все — в медиасфере. Одна компания обанкротилась и закрылась, в другой мне не подошла тематика, а в третьей я проработала полтора года и поняла, что хочу попробовать что-то новое. В январе 2018 года я устроилась в Rambler Group редактором лайфстайл-проектов. Эту вакансию я и нашла на hh.ru.

Способов было много, но на hh.ru мне нравится, что просто создаешь резюме, а потом откликаешься на понравившиеся вакансии. Искала я недолго — уволилась перед новогодними каникулами, а уже через две недели после них вышла на новую работу. Всего я отправила около 20 откликов и получила пять приглашений на собеседование. В социальных сетях поиск получился не таким эффективным, несмотря на большое количество перепостов и знакомых из медиасферы.

Состояние неопределенности

Хотя срок поиска объективно был недолгим, бывали моменты, когда я отчаивалась и отсылала резюме на все вакансии со словом «редактор». Дело в том, что процесс поиска работы очень сложно дается мне психологически. Ненавижу состояние неопределенности, когда не знаешь, что с тобой будет дальше, и тяжело переносить этот бесконечный поток «собеседования — тестовые задания». Особенно грустно, когда находишь «‎работу мечты»‎, откликаешься, но ответа либо нет, либо приходит отказ. Или приходишь на собеседование, и тебе обещают перезвонить, но не перезванивают. Мне кажется, каждый с этим сталкивался. Имея опыт нескольких поисков работы, я поняла, что всему свое время.

В какой-то момент я заметила, что вакансий для SMM-специалистов раза в три больше, чем для редакторов. Тогда я решила создать два резюме: одно для вакансии редактора, другое — для эсэмэмщика, но потом поняла, что не потяну и мне ближе первое.

На собеседованиях я всегда очень волнуюсь и, кажется, несу чушь, но, думаю, волнение присуще каждому. Не помню, чтобы работодатели прямым текстом говорили, что их во мне что-то смущает. Но было забавно, что в одних местах удивлялись: «О, у вас такой большой опыт работы в 21 год — 2,5 года!», а в других качали головами: «Так мало — всего 2,5 года?» — и спрашивали, почему я не начала работать раньше. Некоторые работодатели даже не верили, что можно иметь такой большой (по их мнению) опыт в таком возрасте, и звонили моим предыдущим начальникам. Так как я осталась с ними в хороших отношениях, они потом рассказывали мне, что у них просили рекомендации и характеристики.

На самом деле я не ожидала, что мне предложат место в Rambler, но думаю, что меня взяли потому, что я идеально вливалась в коллектив редакции. Вообще, в тот день у меня было три разных собеседования, и на всех трех я получила предложение. Иногда больше смотрят не на резюме, а на то, какое впечатление человек производит на собеседовании. Я думаю, что в моем случае сыграло роль именно это.

Как найти работу молодому специалисту?

Реальность подсказывает, что для многих выпускников руководящая должность, солидный бизнес так и останутся чем-то недостижимым, сродни карьере супермена. Как добиться успеха? Есть ли у молодого специалиста шанс сделать мощный рывок на старте профессиональной деятельности?

Готовых рецептов успеха конечно никто не предложит, но вполне можно дать информацию к размышлению. Устроиться на хорошую работу сегодня очень непросто, тем более студенту. Работодатели более чем прохладно относятся к молодым специалистам. В принципе их можно понять: они должны заботиться о прибыли, о развитии предприятия, а не о студенте без опыта работы.

Поэтому не стоит терять время, лучше уже в ВУЗ-е найти возможность совмещать учебу с постоянной работой. Даже если вы расклеивали объявления — укажите это в резюме. Любая деятельность — это плюс. Перед тем как предложить компании свои услуги, постарайтесь получить максимально полную информацию о типе организации. Тогда вы сможете более обдуманно выстраивать линию поведения и не явитесь, в фирму, где приветствуется строгий стиль одежды, в потертых джинсах. Иногда и это бывает важно. И главное — не слишком «привязывайте» свою будущую профессию к полученному образованию: во многих солидных компаниях существует практика, когда нового сотрудника «пробуют» в разных ипостасях.

А вот с получением второго высшего образования не стоит торопиться. Точно определить, какая именно дополнительная профессия нужна, человек может только через шесть, а то и десять лет правильно выстроенной карьеры.

Зимняя сессия отгремела, студентам-старшекурсникам оставался последний рывок — госэкзамены, защита диплома. И вот — выпускной вечер, шаг во взрослую жизнь, где начинается самое сложное: поиск работы и начало карьеры. Конечно, кому-то повезло с практикой, и они работают там же, где ее проходили. Кто-то устроился через знакомых. Остальные временно чувствуют себя маргиналами — ни учебы, ни работы… И постоянные попытки сменить статус безработного.

Как молодому специалисту без стажа найти работу? Какую работу все хотят получить, а на какую соглашаются в последнюю очередь? Через какие тернии предстоит пройти, поделился опытом молодой специалист «Комсомолки».

Мы вашу кандидатуру не рассматриваем — нет опыта

С практикой мне, увы, не повезло, проходил я ее «для галочки» — даже характеристику сам себе писал. Резюме свое я еще до окончания вуза разместил на всех поисковых сайтах, но толку оказалось мало. Без опыта, да еще и гуманитарий — кому я нужен?

На долгий поиск работы времени просто не было, поэтому, как и многие выпускники, я решил попробовать себя в роли продавца.

Всю жизнь очень увлекался компьютерным «железом», решил пойти в соответствующие продажи. Отправил резюме. Жду. Проходит несколько дней, мне не звонят. Что за дела?! Еще не хватало, чтоб в продавцы не взяли…

— Здравствуйте, отправлял вам резюме два дня назад, может, не пришло на почту? — звоню в отдел кадров, называю фамилию.

— Мы вашу кандидатуру не стали рассматривать, у вас же опыта нет, — ответили мне.

— Давайте, вы сначала со мной пообщаетесь, а потом решите, достоин я этой работы или нет?

Мое упорство, конечно, принесло плоды. Меня пригласили на собеседование. Я ответил на стандартные вопросы, рассказал о себе. Прошел несложный (для человека «в теме») тест на сборку компьютера из комплектующих — без единой ошибки.

— Мы вам позвоним, — последовала фраза, ставшая уже классикой.

К счастью, у меня оказался знакомый, который работал в этой торговой сети. На следующий день, после звонка приятелю, со мной связался управляющий одного из магазинов и пригласил на разговор, где продублировал вопросы с первого собеседования, после чего на работу меня приняли.

Через месяц я понял, почему друзья отговаривали меня от такого трудоустройства. По 10 часов в день на ногах (сидеть нельзя), 2 — 3 раза в месяц оставаться после работы на 4 — 5 часов на подсчет товара и еще много других «добровольных» прелестей. Еще и здоровье начало подводить — узнал, что у меня плоскостопие.

Однако больше всего за живое задевал тот факт, что не только у коллег, но и у начальника моего высшего образования нет. Ради чего, спрашивается, годы тратил, книжки читал да бумагу переводил?

Уволился.

Что вы за специалист такой?

Начал искать работу, где мой диплом не был бы рудиментом. По диплому, кстати, я бакалавр политологии. Разослал резюме по всем вакансиям, которые мне подходили. Спустя месяц пригласили на собеседование на должность помощника руководителя.

— А по образованию вы кто?

— Политолог.

В этот момент люди либо откровенно удивляются и начинают спрашивать, что это за специалист такой, либо делают вид, что они в курсе.

— Какие направления деятельности предпочитаете — слышу я традиционный вопрос и улыбнулась.

— Аналитика, прогнозирование, PR, — отвечаю я. Девушка посмотрела на меня с секундным сомнением.

Со мной, конечно же, пообещали связаться. После парочки аналогичных собеседований до меня, наконец, дошло, что в помощники руководителя берут только девушек. Теперь к недостаткам для старта карьеры добавился, помимо диплома и отсутствия опыта, еще и мужской пол.

Еще через полтора месяца я сломался окончательно. Тогда мне позвонили из одного крупного риэлтерского агентства и пригласили пообщаться на предмет пригодности к работе помощником маркетолога.

Условия, которые мне предлагали, сводились к следующему: работать ежедневно с возможными задержками, в том числе по субботам. В обязанности входило таскать воду в офис, убирать мусор, делать копии документов и т. д. Зарплат — 13 тысяч рублей.

— Хорошо, мы вам перезвоним, — резюмировал кадровый работник.

Я, мягко говоря, удивился: за 13 тысяч клепать бейджики и наводить чистоту может любой адекватный человек.

Но я чем-то не подошел (может, опять полом), хотя всячески давал понять, что ответственно возьмусь за любую работу (признаюсь — от отчаянья).

В итоге я нашел постоянную работу через четыре месяца, направив свое резюме в порядка двадцати организаций и пробившись при этом лишь на три собеседования. Четвертое — в «Комсомольский правде», где сейчас и тружусь.

На моем примере становится понятно, какие проблемы стоят перед молодым специалистом при трудоустройстве. Первое — это, конечно, отсутствие опыта. А как получить опыт работы, если без такового никуда не берут? Второе, чего я точно не ожидал, это половая дискриминация. Девушкам оказалось проще начать карьеру.

Моя подруга, например, попала на должность «транспортного координатора», куда я ломился правдами и неправдами, так как работа была в основном с иностранцами. Самое обидное, что по профессиональным качествам я куда больше соответствовал этой должности.

Третье, — это работа по специальности. Из десяти моих одногруппников только двое (включая меня) работают по полученной профессии. Остальные — продавцы, бармены или просто безработные. Ну и специфика специальности.

СОВЕТЫ СПЕЦИАЛИСТА

«Будьте готовы к конкуренции и неудачам»

Несколько советов, как правильно искать работу, «Комсомолке» дала Екатерина Плотникова, и.о. заведующего центром карьеры, практики и трудоустройства ТюмГУ.

— Первое, что выпускнику нужно сделать — оценить свои способности и возможности. Затем нужно ознакомиться с рынком труда в регионе, куда вы нацелены. Составить список предприятий, где хотели бы работать, собрать о них информацию и уже согласно этому списку связываться с кадровыми отделами. Нужно быть готовым к конкуренции и неудачам. Не настраивайтесь сразу на трудоустройство, с первого раза редко у кого получается. Из каждого собеседования выносите полезный опыт: как себя вести, как отвечать на вопросы и чего ждать от кадровиков.

Вообще, студенты, как правило, заранее заботятся о трудоустройстве. Еще проходя практику, присматриваются к предприятиям, чтобы в будущем работать там. Также Екатерина Владимировна отметила программы стажировок, которые проходят через органы занятости населения, и «ярмарки вакансий», где выпускник тоже может найти работу.

Тема статьи, на первый взгляд, не отличается новизной. Уже многие авторы обсуждали вопросы работы с молодыми специалистами, рассматривая их и с точки зрения потребностей организации, и с точки зрения задач HR-структур. Почему же эта тема остается актуальной? Почему с каждым годом мы возвращаемся к ней вновь и вновь? Методологические подходы, во-многом, остаются неизменными, технологические решения вопроса тоже не изобилуют ежегодными обновлениями, инструментарий не претерпевает столь динамичного развития… Что же меняется?

Все это напоминает работу хирурга, стоящего у операционного стола. Вокруг него стоит множество помощников и ассистентов, перед ним лежит множество блестящих приспособлений. Прежде чем приступить к операции, дать указания, взять в руки инструмент, врач определяет стратегию и тактику операции, учитывающую огромное количество факторов: возраст пациента, диагноз, степень запущенности болезни, противопоказания и возможные осложнения. «Не навреди!» – вот основной принцип медицинского работника. Попробую и я воспользоваться таким подходом, раскрывая сегодняшнюю тему.

Поправка на возраст

Итак, возраст. Кого можно отнести к «молодым специалистам»? И тут встречается первое противоречие. Многие компании сами определяют принципы возрастной классификации, определяя возрастной диапазон от 20 до 35 лет. Позвольте, но это огромный разбег! Доминирующие стимулы ребят в возрасте до 25–27 лет одни, в основном финансовые, а потом на первый план выходят карьера, развитие и обучение. Любое поведение начинается с ключевых мотивов, а следовательно, и управление специалистами будет отличаться своими подходами.

Если за верхний возрастной порог «молодых специалистов» принять 35 лет, то верхушку айсберга составят еще представители «поколения Х». Поскольку это люди, родившиеся в период с 1960 (по взглядам некоторых специалистов – с 1965 года) по 1982 год, то некоторые из них только подходят к верхнему рубежу. Это сотрудники, поведение которых, по мнению Вильяма Страусса и Нила Хоу, авторов книги «Поколения», может определяться рядом интересующих нас факторов:

• недовольством властью, недостатком доверия руководству, особенно институционному;
• огромной политической индифферентностью;
• сокращением финансирования и ростом количества разногласий в образовательной системе этого периода;
• изменениями в карьерных перспективах, предъявляющих повышенные требования к уровню интеллектуальной и профессиональной подготовленности;
• созданием Интернета, открывшим доступ ко многим источникам информации, сделавшим общение людей более открытым, но при этом более манипулятивным.

Выросло поколение социального нигилизма, для которого собственное «Я», порой выше, чем общественное «Мы».

На смену «поколению Х» пришли «эхо-бумеры», т.е. «поколение Y» – молодежь, чья дата рождения попадает в период с начала 80-х по 2000 год. Иногда их называют «поколением миллениум». На смену нигилизму пришел социальный инфантилизм – оттягивание перехода во взрослую жизнь на более долгий срок. Первопричиной этой тенденции являются экономические условия: международный финансовый кризис, повсеместное повышение стоимости жилья, безработица (Кэтлин Шапутис). Это молодежь интеллектуально и информационно подкованная, вобравшая в себя все последствия технического рывка, подменившая духовность потреблением, результат – процессом. Сегодня младшие из них только готовятся к выходу на рынок труда, ожидая изначального благополучия. Несколько лет назад опрос выпускников московских вузов показал, что уровень ожидания размера первых зарплат попадает в диапазон 50–60 тыс. рублей. Аргумент? «Я выпускник московского вуза!» – вот и весь аргумент. Исчисление идет не от результата работы, а от бытовых потребностей такого «эхо-бумера».

Уже сегодня работодатели задумались о подходах и к «поколению Z» – «детям интернета», «цифровому человеку». Динамика, гибкость, большие массивы информации, техническая грамотность, многофункциональность – именно в эти «сети» в перспективе будут попадать наши новые сотрудники.

Итак, «диагноз». Обозначим совокупные особенности работы с «молодыми специалистами»:

• учет динамичности профессиональных и личных интересов, мобильность психики и ролевого поведения;
• зависимость от предпочтений молодежной субкультуры;
• недостаточность профессионального и жизненного опыта;
• амбициозность, часто несоответствие возможностей и желаний, рассогласование личностных и карьерных планов;
• склонность к идеализации (стереотипы, мифы) профессий и должностей без понимания меры ответственности, объемов и темпов работы в конкретных сферах деятельности, и, вместе с тем, прагматичное отношение к работе и людям.

Как и в работе врача, любому руководителю, принимая решение, необходимо учитывать и принимать во внимание все возникающие противоречия при найме «молодого специалиста», все «плюсы» и «минусы» данного процесса. Управление в данной ситуации, с одной стороны, требует большого внимания и особого отношения к новичку, инвестиций в адаптацию и обучение, усиленного контроля на первом этапе работы, систематической обратной связи и оценки эффективности его труда. При этом никто не застрахован от непредсказуемости результата – сегодня молодежь воспринимает свое место работы лишь как очередную ступень для дальнейшего роста, не желая или не видя возможностей построения карьеры в одной организации. Кроме того, широкие возможности для обучения, в том числе и дистанционного, тяга к изучению иностранных языков, формируют желание работать и за рубежами нашей страны. Особое отношение к «молодому специалисту» порой может вызвать в коллективе и некую ревность, определив тем самым не очень комфортную психологическую атмосферу, и, как следствие, отстраненность нового сотрудника от всего коллектива. Я уже не говорю о гендерном факторе – молодая девушка многими руководителями воспринимается лишь «как временное явление» из-за сложностей, связанных с изменением семейного положения.

Кажется, что проблем много. Как их решить? Я бы поставил в центр фигуру руководителя, определяющего политику и ценностные ориентиры компании. Настоящая социальная ориентированность организации и ее бизнеса, дальновидность менеджмента решают вопрос молодой семьи и появляющихся детей, оставляя «молодежь» в пуле своих лояльных сотрудников. Все остальное – это не что иное, как качественная реализация управленческих функций и функций управления персоналом!

Но что мы при этом получим? Отсутствие большинства стереотипов, присущих работникам со стажем; наличие ярко выраженного стремления к исследовательской деятельности; гибкость мышления и поведения; умеренность требований к размеру зарплаты (не все закончили московские вузы); более высокую лояльность молодых специалистов, «воспитанных» внутри организации, и ориентированность на ее результаты по сравнению со специалистами, имеющими опыт работы и пришедшими с рынка труда.

Ищем, где светло

Теперь поговорим об источниках поиска молодых специалистов. Тут я вынужден признаться, что ничего нового сказать не могу, способен лишь перечислить их: прямой поиск на рынке труда, кадровые агентства, образовательные учреждения, ярмарки вакансий, рекомендательный рекрутинг («сарафанное» радио), дни «открытых дверей», интернет с его социальными сетями, конференции… Мне кажется, было бы неплохо пользоваться и обзорами защищенных диссертаций. Если компании нужен «узкий» специалист, если требуется научный подход к решению производственной или управленческой задачи, то такой источник позволит разыскать и привлечь интересующего специалиста. Вариантов много!

Специфика источника определяется спецификой профессиональной деятельности молодого специалиста. Например, разработчики компьютерных игр могут искать их на соревнованиях геймеров, разработчики систем информационной безопасности – среди хакеров. Подход к источнику определяется политикой компании, ее бюджетом, актуальностью потребности в молодом специалисте, сложностью должностного функционала.

Тут я бы больше поговорил о двух странных явлениях, наблюдающихся на рынке труда. Не так давно Центр тестирования и развития «Гуманитарные технологии» провел опрос руководителей 150 российских компаний. В результате выяснилось, что потребность в молодых специалистах актуальна для 37% организаций, а для 45% эта потребность средняя. Больше заинтересованы в молодежи крупные, чаще производственные компании, менее – средние. А вот дальше интересно: собственными средствами при их поиске, т.е. силами внутренних работников с персоналом, обходятся 87% опрошенных компаний. Второе место по популярности среди средств по работе с начинающими заняли стажировки и практики на базе организации (34%). Не так еще развита практика работы с центрами занятости на базе учебных заведений – такой формой пользуется порядка 23% от общего числа опрошенных. Аутсорсинг пользуется наименьшей популярностью. Таким образом, получается, что многие компании ставят поиск и подбор «молодых специалистов» в зависимость от качества HR-службы и компетентности собственных рекрутеров. Структура кадрового менеджмента есть далеко не во всех, даже крупных, компаниях, а возраст корпоративных рекрутеров часто попадает под интересующий нас диапазон. Молодой специалист – рекрутер – это тоже «узел, состоящий из уже известных нам плюсов и минусов».

Вынужден вновь обратиться к значимости руководителя компании и его топовой команды. Как же много зависит от выработанных ими политик и принципов, от личного понимания и желания заниматься вопросами подбора персонала. Не так давно я беседовал с руководителем кадрового центра одной из ведущих бизнес-школ страны по поводу трудоустройства бакалавров, магистров и выпускников программ МВА. Выяснилось, что не только нет массового спроса и заинтересованности, но и общие договоры о сотрудничестве заключить – это большая проблема. Я понимаю, что можно сейчас растянуть губы в улыбке и «понудеть» о качестве выпускников. Но это бизнес-школа, входящая в «топ 5», имеющая партнеров в почти 80 странах мира. Разве сотрудничество с учебными заведениями заключается только в позиционировании себя в качестве работодателя? В людях надо быть заинтересованными, уметь биться за умы и таланты. Именно такой подход позволяет формировать HR-бренд компании, притягивающий молодых специалистов.

Иначе обстоят дела в крупных отраслевых вузах – их выпускники востребованы. Например, крупные авиационные и ракетные корпорации с удовольствием сотрудничают с МАИ, МАТИ и т.п. По роду своей педагогической деятельности я периодически встречаюсь с молодыми сотрудниками ГКНПЦ им. М.В. Хруничева. 90% из них обращаются ко мне с просьбой помочь написать профессиональное резюме, т.к. они планируют менять место работы. Постоянный приток и отток человеческого ресурса! Выпускников много, придут другие – это что, политика компании?

Итак, странности и противоречия: потребность порой не подтверждается желанием, профессионализмом и управленческой компетентностью.

Вернемся к результатам опроса, проведенного Центром тестирования и развития «Гуманитарные технологии». «Какие критерии отбора играют ключевую роль в работе с молодежью?» – такой вопрос задавался руководителям. Смотрим итоги: в 75% компаний при отборе молодых специалистов отдают предпочтение личностным компетенциям кандидата и качеству его образования (63%). Так может, ключ к разгадке лежит в плоскости потенциальной многофункциональности? В гибкости мышления работника? В его способности обучаться? Может стоит обратить внимание на нестандартность мышления? Не так давно я проводил в крупной производственной компании деловую игру. Три группы «бились» над решением задачи, считали бюджеты, затраты на очистные сооружения. А один сотрудник предложил уйти от возникшей экологической проблемы, перепрофилировав весь бизнес. И решение свое он обосновал! Это разве не есть нестандартность мышления и умение мыслить стратегически? Не о таких ли молодых специалистах сейчас идет разговор?

Таким образом, сегодня можно говорить и о том, что ключевые компетенции определяют возможность найма молодых сотрудников из смежных отраслей, несмотря на их базовое образование.

Доверие и инвестиции

Как же растить принятых в организацию молодых специалистов? Прежде всего, следует правильно построить процесс адаптации. Именно в этот период зарождается лояльность, проявляются компетенции, проверяется способность решать функциональные задачи. К сожалению, во многих компаниях институт наставничества существует лишь номинально. А ведь именно на наставника возлагается одна из ключевых задач – построение ценностных и целевых ориентиров нового сотрудника.

Практика показывает, что молодым сотрудникам поручаются лишь простые функции и операции, якобы с целью приобретения опыта. Часть правды в этом есть, но больше я вижу тут лень управленцев. Когда-то учитель музыки моей дочери при покупке гитары говорил мне: «Если купите дешевый инструмент, вероятность того, что ребенок занятия бросит, увеличится. Если купите хороший, дорогой инструмент – это станет стимулирующим фактором. В крайнем случае, дорогую гитару вы всегда сможете продать». Хороший совет, я им пользуюсь часто. Если мы изначально нагрузим молодого специалиста примитивной работой, то вероятность «плохой игры» возрастает. В диапазоне методов управления много инструментов влияния на этот эффект: погружение в сложные проекты, создание молодежных проектов, персональные задачи, поднятие значимости результатов деятельности и, безусловно, мотивационное подкрепление. Кроме того, некоторые компании создают молодежные комитеты, обсуждающие производственные процессы (аналог японских «кружков качества»), проводят научно-практические конференции с участием молодых специалистов. Такой подход вовсе не исключает выполнение повседневных базовых функций.

Важнейшая роль отводится обучению молодых сотрудников. За годы преподавания в бизнес-школе мне пришлось в составе аттестационной комиссии принять тысячи защит проектов слушателей. За все это время я лишь один раз видел представителя организации! Какой же потенциал пропадает! Мало кто из руководителей ставит цели и задачи на внешнее обучение, мало кто контролирует результаты обучения и замеряет его эффективность. Но если этого не делать, то исчезает мотивация к росту. Если компания не заинтересована, то зачем?

Безусловно, обучая молодых сотрудников, определяя среди них таланты и управляя их развитием, работодатель должен минимизировать свои риски, строя эту работу дозировано и поэтапно. Именно формирование кадрового резерва и качественное управление им даст ожидаемый результат. Тому есть примеры. Лет 6 подряд в городе Новоуральск Свердловской области мне приходилось вести свой курс в рамках программы МВА слушателям из компании «Уралсвязьинформ» (ныне вошли в «Ростелеком»). Ежегодно организация отправляла на обучения сотрудников, чей средний возраст был лет так 27. Каждый из них осознавал значимость этого процесса, логика которого была проста: если тебя зачислили в кадровый резерв, то компания оплатит твое обучение. Если ты успешно закончишь курс, то максимум через 1,5 года ты займешь высокую управленческую позицию. Попробуем произвести расчеты: 350 000 рублей (стоимость курса на тот период) умножим на 20 человек в группе и умножим на 6 лет сотрудничества – получим 42 млн рублей, но не затрат, а инвестиций в развитие компании и людей. Результат? Никогда и нигде я более не видел столь увлеченных людей, знающих цели и миссию компании, понимающих и разделяющих ее ценности!

Кстати, испанская гитара, купленная уже много лет назад, до сих пор находится дома…

Тимур Кармазин — к.псх.н., доцент, бизнес-тренер, консультант, преподаватель Московской международной высшей школы бизнеса МИРБИС, член комитета ТПП РФ по безопасности предпринимательской деятельности. Редакция журнала «Кадровик»

Поиск работы молодыми специалистами: проблемы и их решения Текст научной статьи по специальности «Экономика и бизнес»

I. V. Medvedeva, V. V. Barkova

Проведен анализ проблем трудовой занятости. В статье анализируются проблемы трудоустройства молодых специалистов — выпускников профессиональных учреждений. Трудоустройство и занятость молодежи является государственной проблемой. Несбалансированность рынка труда и рынка образовательных услуг является одной из причин молодежной безработицы. Решение данной проблемы возможно только с позиции комплексного и системного подходов.

Ключевые слова: занятость, трудоустройство, безработица, рынок труда, рынок образовательных услуг, выпускники профессиональных учреждений, молодежь, конкурентоспособность выпускников.

Занятость молодежи — очень актуальная проблема не только в условиях кризиса, но и стабильного развития рынка труда.

Для ее решения требуется эффективное трудоустройство, т. е обеспечение занятости при содействии государственных органов, работодателей, общественных организаций, а так же организаций, специализирующихся в содействии, эффективном трудоустройстве на работу в соответствии с личностными характеристиками, уровнем образования и другими способностями накопленного человеческого капитала, отвечающими потребностям рынка труда.

При решении этой проблемы необходимо: проанализировать теоретические аспекты понятия «молодые специалисты», которое рассматривается в трудах М. Боряз, Б. З. Докторова, И. С. Кона, Е. Л. Омельченко, С. В. Рязановой, Т. Хлоповой; изучить основные проблемы при трудоустройстве молодежи, в частности, выпускников вузов, а также выявить сущее-ствующие стратегии поиска работы молодежью и содействие государственных органов; разработать методологические подходы к работе с молодежью, включая развитие информационной составляющей о потребностях рынка труда.

В сложившихся условиях рыночной экономики, молодые специалисты испытывают существенные проблемы при выходе на рынок труда.

Проанализируем основные характеристики понятия «молодые специалисты».

«Молодые специалисты — лица, окончившие высшие и средние специальные учебные заведения и состоящие на учёте в министерствах. Молодые специалисты обязаны не менее трёх лет проработать непосредственно на производстве в соответствии с распределением и назначением».

«Молодые специалисты — выпускники высших профессиональных учреждений, являются одними из наиболее проблематичных участников российского рынка труда .

«Молодыми специалистами в течение трех лет после окончания учреждения профессионального образования считаются выпускники высших и средних специальных учебных заведений (вне зависимости от формы обучения) в возрасте не старше 29 лет, трудоустроенные по полученной специальности не позже, чем через один год после окончания обучения» .

Авторами предложено объединённое понятие «молодых специалистов». Молодые специалисты -выпускники образовательных учреждений высшего и среднего профессионального образования очной формы обучения в возрасте до тридцати лет, принятые на работу в год окончания учебы. Статус молодого специалиста действует в течение трех лет.

В современных социально-экономических условиях основными составляющими конкурентоспособности индивида на рынке труда являются: квалификация, стаж работы по специальности, уровень образования и возраст.

Предполагается, что молодые специалисты должны обладать такими конкурентоспособными качест-вами:личные качества, включающие креативность, лидерство, лояльность, коммуникабельность; образовательный потенциал, включающий теоретические, практические знания; навыки работы на компьютере и делового общения, этика поведения, знание законов

Несомненно, молодые специалисты не всегда отвечают этим требованиям рынка труда, в частности квалификация, как правило, минимальна, а стаж работы по профессии, чаще всего, отсутствует.

Поэтому проблема трудоустройства специалистов состоит не в отсутствии вакансий, а в том, что все организации, работодатели при значительном количестве незанятых граждан, претендующих на определенную вакансию, зачастую делают выбор не в пользу выпускника, а в пользу специалиста, имеющего опыт работы по специальности. Чаще ставится условие: у молодых специалистов должен был стаж от 1 года до

3 лет. Следует отметить, что в посткризисный период во многих организациях возросло число сокращений работников, специалистов, соответственно возросла конкуренция и требования к кандидатам на вакантные места на рынке труда, что и приводит к появлению безработных выпускников.

На сегодняшний день в городах Кемеровской области отсутствует комплексный подход в решении проблем занятости, трудоустройства выпускников высших и средних специальных учебных заведений и город Юрга Кемеровской области не является исключением.

Существуют проблемы трудоустройства молодежи на рынке труда. Со стороны выпускников — неудовлетворенность предлагаемой работой, условиями труда, заработной платой и поэтому они отказываются от трудоустройства по полученной специальности. С другой стороны, работодатели не удовлетворены уровнем подготовки и полученными компетенциями кандидатов на рабочее место, что влечет за собой низкую эффективность использования труда молодежи на рынке труда.

Несбалансированность объемов и профилей подготовки специалистов потребностям рынка труда в ряде случаев усугубляет проблемы трудоустройства выпускников образовательных учреждений .

К ключевым проблемам в сфере занятости населения города Юрги относятся:

1. Несбалансированность спроса и предложения рабочей силы. Население ищет приложения сил исключительно в непроизводственных сферах деятельности, в то время как основное количество вакантных рабочих мест находится в обрабатывающих производствах (89 %) и на транспорте (2 %). В профессиональном разрезе структура вакантных рабочих мест на протяжении последних трех лет существенных изменений не претерпела.

2. Сложность трудоустройства отдельных социально-демографических групп населения, в частности молодежи. Из них преобладают те, кто претендует на вакансии служащих (экономист, бухгалтер и т. д.), при том, что более 81 % вакансий, поступающих в службу занятости, рассчитаны на кадры рабочих профессий.

Численность молодых людей, зарегистрированных в службе занятости г. Юрги, стабильно составляет около 47 %.

Нарастающий год от года дефицит квалифицированных кадров, серьезные деформации профессионально-квалификационной структуры и низкое качество рабочей силы свидетельствует о наличии проблем в удовлетворении потребностей экономики города Юрги в профессиональных кадрах.

iНе можете найти то, что вам нужно? Попробуйте сервис подбора литературы.

Комплексное решение проблемы обеспечения промышленности квалифицированными кадрами требует выработки механизма согласованного взаимодействия между системой профессионального образования, промышленными предприятиями, службой занятости и органами местного самоуправления на основе восстановления долговременных организационно-экономических связей по широкому кругу вопросов. К их числу относятся условия подготовки квалифицированных кадров для производства, содействие предприятий в обновлении учебно-материаль-

ной базы профессиональных учебных заведений, организация производственной практики обучающихся, трудоустройство выпускников и др.

В городе Юрга действуют 3 учреждения начального профессионального образования, 4 учреждения среднего профессионального образования, Юргин-ский технологический институт Томского политехнического университета, Томский государственный университет (филиал в г. Юрге) с общим контингентом обучающихся около 5,5 тысяч человек. Ежегодно профессиональные учреждения выпускают около 1,5 тысячи человек. Перечень специальностей в данных учреждениях в основном ориентирован на отрасли машиностроения и металлообработки.

Имеется неадаптированность профессионального образования к потребностям экономики. Структура выпуска специалистов не соответствует структуре вакантных мест, особенно в производственной сфере.

Высшие профессиональные учебные заведения открывают новые экономические и юридические специальности и специализации, которые считаются престижными у молодежи и которые служат источником поступления финансовых средств в вузы. Подготовка кадров по специальностям «Экономика и управление на предприятии», «Финансы и кредит», «Экономика и бухгалтерский учет» увеличивается в наибольшей степени. Следует отметить, что выпускники к моменту завершения их учебы, не застрахованы от безработицы (среди безработной молодежи города по состоянию на 01.01.2013 года около 2,5 % составляют выпускники вузов).

Причем значительная часть студентов, руководствуясь конъюнктурными соображениями, получает второе высшее образование.

За 2010 — 2012 годы выпуск молодых специалистов, получающих инженерные специальности, сократился вдвое. Сокращение масштабов подготовки инженерных кадров происходит без увязки с перспективными потребностями экономики.

Слабо согласуется с потребностями экономики и стагнирующие тенденции в области подготовки специалистов для сферы образования и особенно здравоохранения. Большинство педагогических работников получает образование не на дневных отделениях, что, несомненно, сказывается на качестве их подготовки. Численность выпускников медицинских и педагогических институтов постоянно увеличивается, однако, закончившие вузы в 60 % случаев трудоустраиваются не по специальности по причине низкого уровня оплаты труда и социального престижа профессии, высоких нагрузок, слабой социальной защищенности. Также поступают до 50 % молодых инженеров, 30 -40 % экономистов и юристов. Все это свидетельствует о просчетах в определении перспективной потребности в квалифицированных кадрах по профессиям и специальностям .

Другая не менее острая проблема — ликвидация подготовки в системе профессионального образования по ряду специальностей производственного профиля. Возможности системы подготовки и переподготовки кадров не в состоянии удовлетворить требования работодателя и к профессиональным качествам работников. Образовавшийся разрыв между государ-

ственными профессиональными и образовательными стандартами и требованиями работодателей к качеству кадров усложняет процесс построения современной системы подготовки и переподготовки кадров.

К перечисленным проблемам профессионального образования следует также добавить такие как сложное финансовое положение учебных заведений, которые вынуждены обучать не того, кто будет востребован на рынке труда, а того, за кого платят; недостаточная информированность студентов и обучающихся о спросе работодателей на рынке труда; выбор работодателей при значительном количестве незанятых граждан, претендующих на определенную вакансию, зачастую не в пользу выпускника, а в пользу специалиста, имеющего опыт работы по специальности.

При сохранении системы обучения в профессиональных учебных заведениях в неизменном виде будет усиливаться давление на рынок труда той части молодежи, которая получает профессиональное образование по профессиям (специальностям), неконкурентным на рынке труда. Выпускники учреждений среднего профессионального образования составляют порядка 17 % в числе безработной молодежи, и около 10 % из числа ищущих работу — выпускники учреждений начального профессионального образования.

Проблема трудоустройства выпускников учреждений профессионального образования, связанная с отсутствием заказа на них, осложняется отсутствием эффективного механизма регулирования приема студентов и обучающихся в эти учреждения в соответствии с ситуацией на рынке труда и прогнозом спроса на рабочих и специалистов в различных отраслях экономики.

Молодежный рынок труда имеет ряд особенностей:

1. Несовпадение социальной и профессиональной ориентации молодежи с потребностями рынка труда.

Каждый второй выпускник школы выбирает учебное заведение и будущую специальность чаще всего случайным образом. Следствием этого случайного выбора является нежелание работать по полученной специальности.

Только лишь 20 — 25 % школьников при выборе будущей профессии анализировали перспективы, возможности карьерного роста (данные приведены на основе социологического исследования, проведенного Институтом экономики и организации промышленного производства СО РАН) .

Основным аспектом при трудоустройстве молодых специалистов служит уровень заработной платы.

Исходя из этого, многие выпускники вузов и средних специальных учебных заведений готовы работать не по полученной специальности, а там, где выше оплата труда.

2. Высокие требования работодателей к потенциальным работникам.

Многие работодатели стремятся принимать на работу выпускников со стажем работы. В свою очередь, далеко не у всех студентов имеется возможность в период обучения проходить производственную практику по своей специальности.

Выпускникам средних специальных учебных заведений очень сложно занять на предприятиях руководящие посты. Следствием этого является, либо решение о получении высшего образования, либо из-за несогласия работать простым рабочим, увольнение с места работы.

3. Неготовность и нежелание молодых специалистов к активному поиску работы.

Из-за отсутствия достоверной информации о состоянии рынка труда города или региона, о правилах поведения на данном рынке снижается конкурентоспособность молодежи.

В настоящее время на рынке труда изменились требования к персоналу по разным специальностям, что не всегда отражено в действующих образовательных стандартах.

В последние 5 — 7 лет наблюдается тенденция самостоятельного трудоустройства выпускников.

4. Влияние на молодежный сегмент рынка труда со стороны средств массовой информации.

Большинство СМИ активно пропагандирует определенные специальности, что приводит к развитию однобокого представления об образовании и успешной карьере.

Отсутствие какого-либо механизма, позволяющего находить баланс между спросом на рынке труда и предложением со стороны молодых специалистов приводит к отсутствию информации о существующих вакансиях, что, в свою очередь, приводит к переизбытку выпускников по одной специальности и нехватке по другой.

Данная проблема очень остро стоит, как на уровне моногорода, так и на уровне региона. Для ее решения, необходимо привлекать органы администрации, которые могут способствовать благоприятному решению этой проблемы.

iНе можете найти то, что вам нужно? Попробуйте сервис подбора литературы.

Это связано с отсутствием эффективного механизма регулирования между образовательными учреждениями и ситуацией на рынке труда и недостаточной информированностью молодежи о спросе работодателей на рынке труда, так как вузы вынуждены обучать не того, кто будет востребован на рынке труда .

В непредсказуемых условиях рынка труда выпускник самостоятельно решает проблему трудоустрой-ства:ищет работу, встает на учет в службе занятости, вынужден устраиваться на работу не по специальности и заново переучиваться.

Этому способствует отсутствие полной информации о вакансиях, переизбыток выпускников некоторых специальностей приводит к излишним затратам как его личных средств, так и средств государства и работодателя.

Складывающаяся ситуация на российском молодежном рынке труда напряжена и характеризуется тенденциями к ухудшению: очень трудно найти работу молодым специалистам; происходит рост регистрируемой и скрытой безработицы среди молодежи; увеличивается ее продолжительность. Так как возможности выпускников ограничены в силу низкой конкурентоспособности по сравнению с другими категориями населения, требуется изменение системы

приема молодежи на работу. Необходимо оказывать социальную поддержку выпускникам, выраженную в облегчении критериев приема на работу, трудоустройство без опыта.

Проблемы образования и получения профессии тесно взаимосвязаны с проблемой занятости выпускников.

На сегодняшний день существует незадейство-ванный ресурс в решении проблемы — это образовательные учреждения, которые могут оказать поддержку выпускникам в трудоустройстве. Необходимы преобразования в образовательной деятельности современных учебных заведений. Сегодняшний вуз должен выпускать качественно иного специалиста. Усилия вуза должны быть нацелены не только на набор абитуриентов, но и на выпуск специалистов, на содействие адаптации к рынку труда.

В учреждениях образования может функционировать специальный центр по содействию адаптации к рынку труда: «вузовский центр карьеры», деятельность которого способствует повышению конкурентоспособности выпускников вуза на местном рынке труда. Его содейство должно быть направлено на работу со студентами старших курсов базовых учебных заведений региона и студентами, направляемыми для прохождения практики.

Основными направлениями работы «центра карьеры» по содействию выпускникам является: профориентационная и информационная работа со студентами и абитуриентами; обеспечение устойчивых взаимоотношений с действующими организациями-работода-телями, организация форумов, семинаров выпускников вуза с работодателями данного региона для взаимовыгодного общения; организация курсов дополнительной специализации и повышения квалификации, введение дополнительных альтернативных предметов по планированию карьеры, изучению правил поведения на рынке труда, применение практики распределения на предприятия хотя бы наиболее перспективных выпускников, помощь в поиске подходящей работы; организация ярмарок профессий, вакансий временных рабочих мест; возрождение студенческих строительных отрядов. Высшие учебные заведения могут проводить факультативы или курсы, смысловая нагрузка которых заключалась бы в информации о ситуации на рынке труда.

В результате работы данных центров выпускник получает четкую профессиональную направленность и эффективную модель поведения в сфере трудовых отношений.

Модель поведения выпускников при поиске работы состоит в применении стратегии персонального плана развития, практических знаний и полученного опыта, для построения карьерного роста и получения материального благосостояния, которые сделают из него востребованного рынком специалиста.

После получения диплома о высшем или среднем специальном образовании необходимо предпринять ряд шагов для успешного трудоустройства.

Основными стратегическими способами поиска работы и трудоустройства молодёжи являются:

1) поиск интересующих вакансий (информация, полученная от друзей, знакомых, посещение ярмарки

рабочих мест, обзор прессы, поиск вакансий с использованием интернет-ресурсов и других баз данных, регистрация в кадровых агентствах);

2) рассылка резюме по профильным предприятиям и организациям. Грамотно написанное резюме, является первым шагом, для того чтобы вызвать интерес у работодателя;

3) контакт с работодателем: необходимость этого шага заключается в том, что при массовом получении резюме работодателем, они могут быть частично потеряны или работодатель мог изменить условия найма на работу. Исходя из этого, целесообразно по истечении небольшого периода времени перезвонить работодателю и напомнить о себе.

Эффективность рассмотренной системы поиска работы может быть достигнута только при взаимодействии с государственными институтами.

Существует ряд мероприятий, которые могли бы производить городские и региональные органы власти для решения проблемы трудоустройства молодых специалистов:

1) создание организаций, занимающихся консультированием, психологической поддержкой и трудоустройством молодежи;

2) проведение анализа работы служб занятости и оказание им необходимой государственной и финансовой помощи (например, дополнительная выплата пособий молодым специалистам, оплата стажировок или переквалификации);

3) формирование государственного заказа для вузов на востребованные специальности, соответствующие рынку труда;

4) обеспечение взаимосвязи между органами государственного и муниципального управления, вузом и рынком труда;

5) стимулирование предприятий города и региона в привлечении молодых специалистов;

6) создание комплексной программы развития молодых специалистов, которая включала бы в себя ряд звеньев, например, от конкретных запросов потребителей образовательных услуг к стратегии развития города или региона.

В настоящее время во многих регионах России открываются молодежные биржи труда, целью которых является содействие молодым специалистам во временном или постоянном трудоустройстве.

Для достижения поставленной цели, необходимо:

1) сформировать у молодых специалистов целостную картину труда и научить ориентироваться на нем;

2) сформировать стратегию профессионального развития, карьерного роста;

3) обучить технологии эффективного позиционирования и самопродвижения на рынке труда.

iНе можете найти то, что вам нужно? Попробуйте сервис подбора литературы.

Для успешной работы молодежной биржи труда необходимо использовать широкий комплекс мероприятий, состоящий из проведения тренингов, консультирования, информационных лекций, организации встреч с потенциальными работодателями.

В свою очередь, государство должно осознать значимость молодых специалистов и оказывать содействие вхождению молодежи в сферу социально-

трудовых отношений, как в настоящий момент, так и в будущем.

Не использование молодых специалистов или использование не по специальности — потери для экономики государства.

Проблема трудоустройства выпускников профессиональных учебных заведений продолжает оставать-

ся актуальной. Проводимые мероприятия по трудоустройству выпускников — это еще один шанс для молодых людей найти хорошую работу, а для вуза — одно из решений важнейшей задачи: помочь выпускникам трудоустроиться.

Каждый молодой специалист должен помнить, что для того, чтобы найти работу — ее нужно искать.

Литература

3. Магера, И. В. Проблема молодежной занятости и безработицы в контексте несоответствия рынка образовательных услуг и рынка труда / И. В. Магера // Современная экономика: проблемы, тенденции, перспективы. -2012. — № 6.

5. Чижова, Л. Реструктуризация экономики усиливает необходимость балансировки спроса и предложения рабочей силы / Л. Чижова // Человек и труд. — 2002. — № 9.

6. Годовой план социально-экономического развития муниципального образования «Юргинский городской округ» Кемеровской области.

Информация об авторах:

Медведева Ирина Валентиновна — старший преподаватель кафедры экономики и автоматизированных систем управления Юргинского технологического интитута, Национальный исследовательский филиал Томского политехнического университета, 8(38451) 6-44-32, 81 irinka@rambler.ru.

Баркова Валерия Викторовна — старший преподаватель кафедры экономики и автоматизированных систем управления, 8(38451) 6-44-32, Barlera17 @rambler.ru.