СВ-Принт

Что считается опозданием по Трудовому кодексу?

Опоздание на работу ― это дисциплинарное нарушение

Что считается опозданием на работу?

Уважительные причины опоздания на работу

Причины опоздания на работу, за которые наказывают

Итоги

Опоздание на работу ― это дисциплинарное нарушение

В ТК РФ нет определения, что такое опоздание на работу. Существует общий термин — нарушение дисциплины.

Подписывая трудовой договор, работник дает добровольное согласие исполнять свои обязанности, участвуя в производственном процессе по правилам работодателя. Работодатель устанавливает режим труда и отдыха на вверенном ему предприятии. Режим — это элемент трудовых правил. Их обязательное соблюдение и есть трудовая дисциплина.

Опоздание на работу — дисциплинарный проступок, связанный с невозможностью выполнять свои обязанности по причине отсутствия на рабочем месте в рабочее время.

Что считается опозданием на работу?

Опозданием на работу следует считать отсутствие на рабочем месте без уважительной причины до 4 часов. Более продолжительное отсутствие — это уже прогул.

Кроме того, работнику могут засчитать прогул, даже если он отсутствовал рабочую смену по графику продолжительностью менее 4 часов.

Поскольку речь идет о нарушении правил трудового распорядка, то для того, чтобы оно было признано таковым, работник должен с этими правилами быть заранее ознакомлен. Если же опоздавший до совершения проступка не был официально (под расписку) ознакомлен с правилами внутреннего трудового распорядка, его отсутствие на рабочем месте нельзя считать опозданием.

Для чего еще нужны правила внутреннего трудового распорядка, вы узнаете из статьи «Правила внутреннего трудового распорядка — образец».

Для тех, кому приходится по роду деятельности бывать в течение рабочего дня на разных объектах (например, для ремонтников, водителей), должно быть особым образом прописано, как разграничивать время выполнения ими трудовых функций, перемещения между объектами и время, потраченное в личных целях.

Уволенные прогульщики выигрывают суды и восстанавливаются на работе, если правила трудового распорядка не были до них доведены или были составлены формально, а также в случаях, когда работодатель не может подтвердить документами, что нарушение режима действительно произошло.

Факт совершения проступка должен быть зафиксирован. На основании данных электронной пропускной системы контроля или по результатам проверки явки сотрудников на работу необходимо составить акт, в котором отражается, кто, когда и на какое время опоздал на работу. Акт вручается нарушителю вместе с требованием представить по этому поводу письменные пояснения.

Образец акта об опоздании работника на работу есть в системе КонсультантПлюс. Получите пробный доступ к системе бесплатно и переходите к образцу.

Регламент действий работодателя при совершении сотрудниками дисциплинарных нарушений прописан в Трудовом кодексе (ст. 192 ТК РФ).

Уважительные причины опоздания на работу

Поскольку в законодательстве нет самого определения, то нет и официального перечня уважительных (неуважительных) причин опоздания на работу. В то же время за многократное неисполнение работником своих обязанностей (по причине опоздания в том числе) и при отсутствии на то уважительных причин ему грозит увольнение (п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

В этой ситуации говорить о том, какие причины объективно могут считаться уважительными, следует исходя из обычаев делового оборота. Оправданием опоздания могут быть:

• болезнь самого сотрудника;
• болезнь (смерть) близких родственников;
• авария, изменение (нарушение) расписания на транспорте;
• сложные погодные условия;
• иные чрезвычайные обстоятельства.

Подтверждением того, что указанные события действительно имели место, могут служить медсправки, справки из транспортных организаций, отметки на авиа- и железнодорожных билетах, справка из гидрометеослужбы или жилуправления об аварии в доме.

Если работодатель после предоставления такого рода подтверждающих документов не требует от работника иных письменных пояснений, можно считать, что причина опоздания признана им уважительной и мер дисциплинарного воздействия не последует.

Причины опоздания на работу, за которые наказывают

Градаций причин по продолжительности опоздания не существует, как не существует и понятия «систематическое опоздание». Любое опоздание рассматривается как факт нарушения дисциплины.

При отсутствии уважительных причин руководство может сначала сделать сотруднику замечание, объявить выговор, а при повторном совершении правонарушения — уволить (ст. 192 ТК РФ). Увольнение возможно и при однократном отсутствии на рабочем месте более 4 часов.

В связи с этим опоздавший 3 раза по 5 минут формально находится в более невыгодном положении, чем тот, кто опоздал 1 раз на 3 часа. Первый неоднократно совершил проступок, и за это его могут уволить, а второй, несмотря на то что отсутствовал на работе дольше, получит только замечание или выговор, поскольку не переступил установленный законом 4-часовой лимит.

Однако это не означает, что меры воздействия работодатель может применять огульно.

Трудовой кодекс требует соизмерять степень нарушения с назначенным за него наказанием (ч. 5 ст. 192 ТК РФ).

Если уволенный сотрудник в поисках справедливости обратится в суд, работодатель должен будет представить доказательства степени тяжести содеянного.

Какие виды взысканий можно применить к работнику за опоздание на 15 минут, рассказали эксперты КонсультантПлюс. Получите доступ к системе бесплатно и переходите к разъяснениям.

Итоги

Опоздание на работу — это нарушение трудовой дисциплины. При этом отсутствие на рабочем месте не будет считаться дисциплинарным проступком, если работника не ознакомили с режимом труда и отдыха или если работодатель документально не засвидетельствовал нарушение режима и не потребовал с работника объяснений.

Более полную информацию по теме вы можете найти в КонсультантПлюс.
Полный и бесплатный доступ к системе на 2 дня.

Увольнение за опоздание на работу и другие возможные наказания

Подписывая трудовой договор, работник обязуется подчиняться тем правилам дисциплины, которые приняты у работодателя. Они зафиксированы в локальном акте – ПВТР, или в самом тексте договора. Любое отступление от этих правил рассматривается как нарушение трудовой дисциплины и может стать причиной одного из дисциплинарных взысканий, перечень которых исчерпывающе закреплен в ст. 192 ТК РФ.

Трудовое законодательство РФ защищает права работника и регламентирует процесс увольнения. Что делать в случае принуждения к увольнению по собственному желанию.

Определения отдельных дисциплинарных проступков в трудовом законодательстве не приводятся, за исключением прогула. Используется общий термин «нарушение трудовой дисциплины». Работодатель, если посчитает нужным, может включить перечень нарушений в один из локальных актов организации.

Опоздание как проступок

Чаще всего работодателю приходится сталкиваться с таким проступком как опоздание. Под ним понимается отсутствие сотрудника на месте в рабочее время, то есть в тот период, когда он должен, согласно договору, исполнять свои обязанности. Под прогулом также понимается отсутствие сотрудника, но между этими двумя нарушениями дисциплины есть весьма существенная разница. Она выражается в следующем:

Подробно какие выплаты при увольнении по сокращению штатов читайте в этой статье https://otdelkadrov.online/10409-protsedura-uvolneniya-po-sokrashheniyu-shtatov-kompensatsiya-v-year-godu-soglasno-tk-rf

• Длительности. Прогулом считается отсутствие сотрудника, длящееся более 4 часов подряд. Следовательно, задержка от 1 минуты до 4 часов – это опоздание.
• Способе фиксации. Прогул обязательно отмечается в табеле, опоздание – только при использовании пропускной системы.
• Тяжести проступка. Прогул трудовым законодательством отнесен к грубым нарушениям дисциплины, опоздание – к незначительным.
• Мере наказания. Увольнение за опоздание на работу, в отличие от прогула, не предусмотрено, за это следуют более мягкие наказания: замечание или выговор.

Причины опозданий

Опоздание, каким бы кратковременным он не было, остается нарушением трудовой дисциплины. Однако не всегда оно происходит из-за недобросовестности работника. Прежде чем применять к опоздавшему меры наказания, стоит выяснить причины допущенного проступка. Возможно, они окажутся уважительными, не зависящими от самого работника. К таковым относятся:

Интересные факты Некоторые работодатели допускают опоздание сотрудников на 5-15 минут по своему усмотрению. Однако если эти нарушения будут регулярно повторяться, то в скором времени начальнику надоест такое не обязательное отношение к трудовому порядку.

• болезнь, как самого сотрудника, так и его близкого родственника, например, ребенка;
• нарушения в работе общественного транспорта или ДТП;
• выполнение общественных обязанностей;
• прохождение обязательного медосмотра;
• стихийное бедствие или чрезвычайная ситуация и т.д.

Уважительность причины должна обязательно иметь документальное подтверждение в виде справки из медучреждения, ГИБДД, автотранспортного предприятия и т.д. только в этом случае у сотрудника есть все основания избежать наказания. Руководитель, убедившись в добросовестности своего сотрудника, не вправе применять к нему дисциплинарное взыскание.

Можно ли уволить за опоздание

Разовое опоздание не рассматривается трудовым законодательством как причина увольнения за нарушение правил внутреннего трудового распорядка. Такой проступок дает право работодателю применить более мягкие меры дисциплинарного воздействия, например, замечание.

В дальнейшем, если сотрудник продолжает опаздывать, у его руководителя появляются основания считать нарушения систематическими и применить положения п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, чтобы расстаться с таким недисциплинированным работником. Однако, есть одно необходимое условие: увольнение по такому основанию возможно только в том случае, если у сотрудника имеется действующее дисциплинарное взыскание (не обязательно за опоздание).

Если трудовом договоре не прописан факт опоздания, или сотрудник не был ознакомлен с правилами трудовой дисциплины на рабочем месте, его нельзя привлечь к ответственности. В таком случае он может обратиться с заявлением в суд.

Пошаговая инструкция по увольнению за систематические опоздания

Рассмотрим, какими должны быть действия работодателя при увольнении за неоднократное нарушение трудовой дисциплины.

Дополнительная статья Возможные причины для увольнения обозначены в Трудовом Кодексе. Читаем про ответственность работодателя за незаконное увольнение.

1. Зафиксировать факт опоздания, то есть отсутствия сотрудника на рабочем месте. Для этого составляется акт, который подписывает трое свидетелей: обычно это непосредственный руководитель сотрудника, представитель кадровой службы и один из коллег.
2. Получить от появившегося сотрудника письменное объяснение и документы, подтверждающие уважительность причин опоздания. Если они есть, наказания не последует. Срок ожидания объяснения – два дня.
3. Сотрудник может отказаться объяснить свое опоздание, что не станет причиной отказа от применения наказания. Отказ фиксируется в акте, который опять составляется в присутствии троих сотрудников.
4. Издание приказа о применении взыскания. После получения объяснительной или составления акта у работодателя есть на это три дня. За первое опоздание, как правило, следует замечание, за повторное может быть объявлен выговор.
5. Ознакомить работника с содержанием приказа. При отказе это сделать, снова пишется акт.
6. Поместить копию приказа в личное дело сотрудника, где она будет храниться год – до истечения срока наказания.
7. Повторить все действия при повторном опоздании.
8. Издать приказ о наказании в виде увольнения при очередном опоздании, не забыв проделать действия пп. 1-3.
9. Внести в трудовую книжку и личную карточку сотрудника запись об увольнении с указанием ссылки на п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ и повторением соответствующей формулировки: «увольнение за систематическое нарушение трудовой дисциплины».
10. Выдать сотруднику расчет и документы.

В видео специалист рассказывает о том, как правильно должно происходить увольнение за опоздания

Распространенные ошибки работодателей

Работник может счесть свое увольнение неправомерным и обратиться за защитой в суд. Если работодатель полностью выполнил требования закона, оспорить его решение не удастся. Однако суд примет сторону работника и признает увольнение за систематические опоздания неправомерным, если окажется, что работодатель:

• не оформил должным образом предыдущие взыскания;
• уволил за прогул, суммировав время опозданий;
• не учел длительности действия предыдущих взысканий;
• уволил за опоздание по уважительной причине.

Читайте о том, за сколько должны предупредить о сокращении .

Последствием допущенных со стороны работодателя нарушений станет восстановление на работе несправедливо уволенного сотрудника, а также оплата ему вынужденного прогула.

Увольнение за систематические нарушения. Как доказать, что воспитательные меры не дали результата

• В каких случаях систематические опоздания являются основанием для увольнения
• Как быть, если работник не ознакомлен письменно со своими обязанностями
• Нужно ли согласовывать с вышестоящим профсоюзом увольнение председателя «первички»

Неоднократное нарушение трудовой дисциплины, пожалуй, самое распространенное основание увольнения по инициативе работодателя. В отличие от увольнения за прогул или, например, в связи с появлением на рабочем месте в состоянии алкогольного или наркотического опьянения, здесь не требуется совершение работником строго определенного законом проступка. Поэтому формально любые нарушения обязанностей или трудовой дисциплины могут стать причиной для расставания, будь то опоздание на работу или некачественное обслуживание клиентов компании. Но, помимо стандартного порядка наложения на работника дисциплинарного взыскания в виде увольнения, работодателю придется соблюсти еще ряд дополнительных требований. Прежде всего, потребуется доказать, что повторный проступок был действительно весомым аргументом для увольнения, а не поводом для избавления от неугодного сотрудника. При этом важно помнить, что увольнение возможно не просто за совершение серии проступков, а только когда за первый уже было объявлено замечание или выговор. Также работодатель должен предоставить работнику возможность исправить свое поведение после первого наложенного взыскания. Часто большое количество выговоров и замечаний за короткий период расценивается судом как совершение работником одного проступка, искусственно разбитого работодателем на отдельные эпизоды.

В приказе должно быть указано, за что увольняется работник.

Увольнение работника по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ может последовать за систематическое нарушение должностных обязанностей. Под «системой» подразумевается, что работник совершил как минимум два дисциплинарных проступка, которые надлежащим образом зафиксированы.

В то же время, если за первый проступок работодатель объявил работнику замечание, а за второй выговор, то при отсутствии иных зафиксированных проступков работодатель не может уволить работника за неоднократное неисполнение должностных обязанностей без уважительных причин. Дело в том, что в данном случае работодатель уже привлек работника к дисциплинарной ответственности. В соответствии с ч. 5 ст. 192 ТК РФ за каждый проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Поскольку увольнение является самостоятельным видом дисциплинарного взыскания, то оно не может быть применено, если ранее работник уже был привлечен к дисциплинарной ответственности за совершенный дисциплинарный проступок.

Чаще всего работодатель совершает ошибку, не указав в приказе об увольнении, за какое именно дисциплинарное нарушение работник подвергается взысканию в виде увольнения. Эта ошибка относится к числу грубых нарушений закона и практически во всех случаях влечет признание увольнения незаконным.

Судебная практика. Работница работала завхозом в школе. За ненадлежащее исполнение своих обязанностей, связанных с организацией питания учащихся, работодатель применил к работнице в один день два дисциплинарных взыскания, а также издал приказ об увольнении. Работница оспорила решение работодателя в суде. Суд встал на сторону работницы, указав в решении, что в действиях работницы отсутствовала неоднократность неисполнения трудовых обязанностей и, соответственно, отсутствовало основание для увольнения по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Также суд отметил, что в приказе об увольнении отсутствует основание, послужившее поводом к увольнению, из него не видно, какой дисциплинарный проступок и когда совершила работница, а также действительно ли он имел место. При этом совершение дисциплинарных проступков, за которые она была привлечена к дисциплинарной ответственности, не могло явиться основанием для издания приказа об увольнении, так как применение двух и более дисциплинарных взысканий за один проступок не допускается (апелляционное определение Красноярского краевого суда от 07.11.2012 по делу № 33-9457).

Таким образом, в приказе об увольнении работника должно быть указано, какой новый проступок стал основанием для увольнения (см. также апелляционное определение Саратовского областного суда от 20.09.2012 по делу № 33-5448/2012). Помимо этого, важно указать реквизиты предыдущего приказа или нескольких приказов о применении дисциплинарного взыскания.

Например, работник был привлечен к дисциплинарной ответственности в виде замечания за опоздание на работу на 3 часа. После этого работник своевременно не представил отчет о проделанной работе, и с учетом фактических обстоятельств, работодатель посчитал опоздание причиной для увольнения работника. В такой ситуации в приказе об увольнении должны быть указаны реквизиты приказа об объявлении работнику замечания, а также документы, которыми был зафиксирован новый проступок (акты, объяснительные, докладные записки и т. д.).

Некоторые работодатели полагают, что необходимо издать приказ о применении к работнику дисциплинарного взыскания в виде увольнения, а потом уже приказ о расторжении трудового договора (по унифицированной форме Т-8). При этом в основании приказа по форме Т-8 указывают реквизиты приказа о первом взыскании (замечания или выговора) и втором (увольнения). Использование такой схемы объясняется необходимостью оформления дисциплинарного взыскания приказом. Это правило установлено ст. 193 ТК РФ. А приказ о расторжении трудового договора фиксирует совершенно иной юридический факт – прекращение трудовых отношений с работником. Между тем практика свидетельствует о том, что и суды, и профильные ведомства не считают обязательным оформлять оба этих приказа.

В частности, Роструд в письме от 01.06.2011 № 1493-6-1 разъяснил, что если взысканием является увольнение по соответствующим основаниям, то приказ составляется по унифицированной форме № Т-8, в которой в графе «Основание» указываются докладные записки, акты и объяснительные работника. Издание дополнительного приказа о применении дисциплинарного взыскания в виде увольнения в этом случае не требуется.

Тем не менее сама практика использования двух приказов не является неправомерной (на что также указал Роструд в данном письме). Однако бывали случаи, когда судьи первой инстанции воспринимали такую схему как применение к работнику двух взысканий за один проступок. Соответственно, работодателю приходилось в вышестоящем суде дополнительно объяснять смысл и правомерность применения такой схемы.

Работник должен быть письменно ознакомлен с обязанностями, неисполнение которых вменяется в вину.

Расторжение трудового договора по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ может последовать как за ненадлежащее исполнение работником обязанностей в рамках своей трудовой функции, так и за несоблюдение правил внутреннего трудового распорядка и иных локальных нормативных актов компании. То есть работник может быть уволен как за некачественное обслуживание клиентов, так и, к примеру, за опоздание к началу рабочего дня. В отдельных случаях данное основание увольнения может заменять собой иные основания для расторжения трудового договора. Например, работник совершил прогул, но работодатель решил его не увольнять, а объявить выговор. В случае последующего совершения работником дисциплинарного проступка в виде опоздания или ненадлежащего исполнения им своих трудовых обязанностей работодатель будет вправе его уволить при условии соблюдения процедуры наложения дисциплинарных взысканий.

Стоит отметить, что данное основание увольнения не требует совершения работником однородных по своей сути проступков, например, только опозданий или только некачественного облуживания клиентов. Как указал Верховный суд РФ в п. 35 постановления Пленума от 17.03.2004 № 2, работник может быть уволен за ненадлежащее исполнение по его вине возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя и других). Поэтому любое неисполнение обязанностей в рамках заключенного трудового договора дает работодателю право уволить работника, если ранее на него было законно наложено дисциплинарное взыскание.

Работнику необходимо предоставить два дня на дачу объяснений.

Одним из обязательных элементов процедуры увольнения по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ является затребование у работника объяснения. На его предоставление отводится 2 рабочих дня (ч. 1 ст. 192 ТК РФ). Возникает вопрос – следует ли ждать 2 дня, если работник отказался предоставить объяснение сразу после его затребования. Существует точка зрения, что при отказе работника предоставить объяснения ждать 2 дня, чтобы применить взыскание, не требуется. Часто в подтверждение такой позиции приводится определение ВС РФ от 30.07.2008 № 36-В08-23. Однако это решение не является общеобязательной позицией Верховного суда по данной категории дел. Таким образом, нижестоящие суды вправе признавать подобные действия работодателя нарушением процедуры увольнения. Ведь не исключено, что работник может передумать и представить объяснения на следующий день. В пользу этой позиции говорит также и то, что Трудовой кодекс РФ не обязывает работодателя фиксировать отказ работника от дачи объяснения. Работодатель должен составить акт только в том случае, если по истечении 2 рабочих дней объяснение не представлено.

Основная задача компании состоит в том, чтобы доказать, что работник был надлежащим образом ознакомлен со своими должностными обязанностями. Например, при опозданиях работника к началу рабочего дня, работодателю необходимо заручиться доказательствами того, что опадывающий работник был надлежащим образом ознакомлен с правилами, устанавливающими в компании время начала работы. Для этого необходимо иметь письменное подтверждение ознакомления работника с правилами внутреннего трудового распорядка, либо с графиком сменности. Ненадлежащее исполнение должностных обязанностей подтвердит инструкция, с которой работник ознакомлен под роспись. Как правило, в случае судебного спора суды признают увольнение незаконным, если у работодателя отсутствовали доказательства ознакомления работника со своими обязанностями под роспись.

Судебная практика. Работник обратился в суд с требованием признать незаконным увольнение по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. В обоснование своего требования он указал, что наложенные дисциплинарные взыскания считает незаконными, поскольку из приказов не усматривается, какие трудовые обязанности он исполнял ненадлежащим образом. Работодатель с иском не согласился и заявил, что работник ненадлежащим образом организовал работу подконтрольных ему отделов, что привело к серьезным нарушениям в работе учреждения. Он пояснил, что специально созданной комиссией было проведено служебное расследование, в ходе которого установлено, что причиной нарушений стало отсутствие регламентов по обеспечению безопасности, а также инструкций, регламентирующих действия ответственных сотрудников при возникновении чрезвычайных ситуаций. Тем не менее суд встал на сторону работника и признал увольнение незаконным. Он указал, что в организации отсутствовала должностная инструкция самого работника, а также не был определен конкретный перечень работников и отделов, которыми сотрудник руководил. Суд также отметил, что факт возложения на работника обязанностей и предоставления ему полномочий может быть подтвержден только письменными доказательствами (определение Санкт-Петербургского городского суда от 18.06.2012 по делу № 33-7866/2012).

Как следует из материалов другого дела, работодатель уволил работника за ненадлежащее обеспечение сохранности груза (с учетом ранее наложенного дисциплинарного взыскания). Однако суд восстановил работника, указав, что работодателем не было представлено доказательств, подтверждающих факт нарушения работником своих трудовых обязанностей и в чем они выразились. Также работодателем не были представлены должностная инструкция работника, акт о нарушении работником должностных обязанностей, приказ о возложении на работника обязанностей по проверке правильного крепления груза (апелляционное определение ВС Республики Саха (Якутия) от 28.05.2012 по делу № 33-1672/12). Таким образом, отсутствие у работодателя письменных доказательств ознакомления работника со своими обязанностями практически лишает его возможности доказать объективность увольнения.

В то же время в отдельных случаях суды встают на сторону работодателя даже при отсутствии письменных доказательств ознакомления работника с внутренними документами компании.

Судебная практика. Работнику были объявлены выговор и замечание за неоднократные опоздания на работу. Через неделю работодатель уволил его по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за использование в личных целях ресурсов компании и клиентской базы. Суд первой инстанции восстановил работника, указав, что письменный трудовой договор с работником не заключался, с должностной инструкцией и Правилами внутреннего трудового распорядка при приеме на работу его не знакомили. График работы также не был определен, и работник работал по согласованию с руководителем. Однако вышестоящий суд отменил это решение. Он указал, что в силу положений ст. 57 ТК РФ режим рабочего времени и времени отдыха указывается в трудовом договоре только в случае, если для данного работника он отличается от общих правил, действующих у работодателя. Режим работы в компании был установлен с 9-00 до 18-00 при пятидневной рабочей неделе. При этом работник не мог не знать об этом, состоя с ответчиком в трудовых отношениях с 03.06.2002. Суд также отметил, что работник использовал интернет в личных целях, за что работодатель, в соответствии с Правилами внутреннего трудового распорядка, имел право налагать дисциплинарные взыскания. То, что работник в процессе работы отказался с ними знакомиться, не лишало их юридической силы (определение Санкт-Петербургского городского суда от 23.08.2010 № 11564).

Таким образом, в отношении правил трудовой дисциплины у работодателя есть возможность доказать, что работник был осведомлен о них, даже при отсутствии письменных доказательств. Что же касается обязанностей в рамках трудовой функции, то в большинстве случаев суды встают на сторону работников, если у работодателя нет подтверждения об ознакомлении работника с должностной инструкцией и иными локальными актами компании (кассационное определение Забайкальского краевого суда от 10.08.2011 по делу № 33-2755-2011; апелляционные определения Красноярского краевого суда от 08.10.2012 по делу № 33-8369/2012, от 26.11.2012 по делу № 33-10219/2012 и др.).

Обжаловать ранее наложенное взыскание возможно при соблюдении срока на обращение в суд

При оспаривании увольнения работник может требовать в суде признать незаконными как сам повод, послуживший причиной к увольнению, так и ранее наложенные взыскания. Если работник не заявляет о незаконности ранее наложенных взысканий, то суд не вправе по собственной инициативе проверять правомерность их применения. Это вытекает из ст. 396 ГПК РФ, согласно которой суд принимает решение лишь по заявленным истцом требованиям. В то же время если работник и заявил об этом, то суд может удовлетворить его требование, только если не пропущен срок на обращение в суд. Согласно ст. 392 Трудового кодекса РФ такой срок составляет 3 месяца с момента, когда работник узнал о возможном нарушении своих прав. В данном случае начало течения такого срока будет исчисляться с даты издания приказа о наложении дисциплинарного взыскания. Такой вывод содержится, в частности, в Обзоре законодательства и судебной практики Верховного суда Российской Федерации за второй квартал 2007 года, утвержденном постановлением Президиума Верховного суда РФ от 01.08.2007.

Работодатель должен дать работнику шанс исправить свое поведение

Как правило, если работодатель начал документировать проступки работника, это означает, что он готовит доказательственную базу для его увольнения. Суды обращают на это внимание и всегда проверяют, являлись ли проступки работника весомым поводом для увольнения или же работодатель просто искал причину, чтобы с ним расстаться. Поэтому, согласно ч. 5 ст. 192 Трудового кодекса РФ работодателю придется представить доказательства учета тяжести совершенного проступка, а также обстоятельств, при которых он был совершен.

Наиболее распространенной ситуацией, когда работодателя могут заподозрить в необъективности, является увольнение за опоздания. Довольно часто происходит так, что работодатель анализирует данные пропускной системы и выясняет, что работник на прошлой неделе неоднократно опаздывал на работу. Работодатель просит работника предоставить объяснения по данным случаям и объявляет за первое опоздание выговор, а за второе увольняет. Такая схема является неправомерной и будет с большой долей вероятности оспорена в суде. В соответствии с п. 33 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17.03.2004 № 2 работодатель вправе расторгнуть трудовой договор по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ при условии, что к работнику ранее было применено дисциплинарное взыскание и на момент повторного неисполнения им без уважительных причин трудовых обязанностей оно не снято и не погашено. Таким образом, описанная выше схема порочна, потому что невозможно соблюсти это условие: при совершении второго проступка работник имеет дисциплинарное взыскание. Поэтому, в случае неоднократных опозданий на работу работодатель может объявить работнику замечание или выговор за совершенные в прошлом проступки (при условии, что не пропущен срок наложения дисциплинарных взысканий). Уволить его он будет вправе при совершении повторного проступка.

Следует также обратить внимание на следующий нюанс. С точки зрения трудового законодательства, задача дисциплинарных взысканий заключается не столько в предоставлении компании возможности уволить работника, сколько в укреплении трудовой дисциплины. Поэтому, если компания не дает работнику возможности исправиться, это, скорее всего, говорит о том, что она лишь искала повод для увольнения работника. И если суд установит данное обстоятельство, то увольнение будет признано незаконным.

Судебная практика. В учреждении была проведена внеплановая проверка, в результате которой было выявлено, что работница допустила длящееся нарушение законодательства при осуществлении приема документов на государственную регистрацию. На основании заключений, составленных по результатам проведенных служебных проверок, работодателем были изданы приказы о наложении на работницу дисциплинарных взысканий, одним из которых стало увольнение. Суд первой инстанции поддержал работодателя, однако вышестоящий суд встал на сторону работницы. Он указал, что за одно длящееся нарушение трудовой дисциплины было применено четыре дисциплинарных взыскания. Суд отметил, что работодатель искусственно разбил выявленные в работе сотрудницы недостатки на четыре части, что привело к тому, что истица была уволена за неоднократное неисполнение своих должностных обязанностей. При этом после наложения на нее первого взыскания ей не была предоставлена возможность для исправления своего поведения, а именно эту цель должен достигать работодатель изданием приказа о наказании (апелляционное определение Тульского областного суда от 04.10.2012 по делу № 33-2483).

Аналогичная ситуация возникает в случае с многочисленными опозданиями. Например, работнику было сделано замечание, однако на следующий день он все равно опоздал, за что и был уволен. В такой ситуации суд может посчитать, что работодатель не дал работнику реальной возможности исправиться. Поэтому увольнение будет признанно незаконным, а работник восстановлен. Так, в частности, в определении Санкт-Петербургского городского суда от 05.12.2011 по делу № 33-17915/2011 указано, что работодателем не были соблюдены общие принципы увольнения работника, поскольку все проступки были совершены работником в непродолжительный период времени, привлечение к дисциплинарной ответственности первый и второй раз имело место с интервалом в один день. Увольнение также последовало через короткий промежуток времени, что не дало работнику реальной возможности изменить свое отношение к исполнению трудовых обязанностей. В другом случае этот же суд указал, что нарушение трудовой дисциплины может рассматриваться в качестве повода к увольнению лишь в том случае, когда оно допущено работником после наложения на него предшествующего взыскания, что позволяет признать, что это взыскание не оказало на него положительного воздействия (определение от 01.08.2011 по делу № 33-11608/2011).

Какие услуги юристов востребованы прямо сейчас. Что юрист может предложить клиенту или работодателю. Разберём на вебинаре 29 июня.

Документы, которые необходимо направить в профсоюз:

• проект приказа об увольнении,
• копию объяснительной записки работника (или акта об отсутствии объяснений),
• копию акта о совершении работником дисциплинарного проступка (материалы служебного расследования),
• копию приказа о ранее наложенном дисциплинарном взыскании.

Увольнение должно быть согласовано с профсоюзом

Если в компании имеется профсоюз, то увольнение его члена по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ возможно только после получения мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации. Такой порядок установлен в ст.ст. 82 и 373 ТК РФ. В случае увольнения профсоюзного лидера или его заместителей необходимо согласовать такое увольнение с вышестоящим профсоюзом (ст. 374 ТК РФ).

Увольнение члена профсоюза.

При реализации данной процедуры на практике возникает проблема: работодатель не знает, состоит ли работник в профсоюзе. Конечно, если компания перечисляет в профсоюз членские взносы из зарплаты работника в соответствии с ч. 5 ст. 377 ТК РФ, то определить, является работник членом профсоюза или нет, не составит труда. Однако если работник сам не сообщает эту информацию, то выяснить ее законным способом довольно сложно. В силу ч. 5 ст. 86 ТК РФ работодатель не имеет права получать и обрабатывать персональные данные работника о его членстве в общественных объединениях или его профсоюзной деятельности. В то же время и работник со своей стороны также не вправе скрывать членство в профсоюзе. Согласно п. 27 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17.03.2004 № 2 это признается злоупотреблением правом и в случае отсутствия иных претензий к процедуре увольнения суд откажет работнику в восстановлении на работе. Такой вывод, в частности, подтверждается и текущей судебной практикой.

Судебная практика. Работник был уволен за неоднократное неисполнение должностных обязанностей. Не согласившись с увольнением, работник обратился в суд. В исковом заявлении он указал на ряд нарушений, допущенных при его увольнении, в частности, на то, чтоработодатель не согласовал увольнение с профсоюзом. Однако суд не нашел оснований для восстановления работникана работе. Он указал, что работник являлся членом профсоюза с июня 2009 года до января 2010 года и вновь принят в профсоюзную организацию на основании его личного заявления от 14.06.2011. Но о том, что с этой даты он вновь является членом профсоюза, работник не сообщил работодателю ни после принятия в члены профсоюза, ни при увольнении. Суд отметил, что работодателю было известно о том, что работник выбыл из членов профсоюзной организации, но не было известно о приеме истца в члены профсоюза в июне 2011 года. Таким образом, увольнение было признано законным (апелляционное определение Калининградского областного суда от 30.05.2012 по делу № 33-2154/2012).

Стоит также отметить, что неуведомление работником работодателя о членстве в профсоюзе зачастую не признается злоупотреблением правом. Так, Московский областной суд посчитал неправильным вывод суда первой инстанции о том, что учет мотивированного мнения профкома не требовался, поскольку работница не уведомляла работодателя о том, что является членом профсоюза. Он указал, что обращение в профсоюзный орган и предоставление ему проекта приказа о планируемом увольнении работника является обязательным элементом процедуры увольнения. Само по себе нарушение работодателем этого требования закона уже является достаточным основанием для признания увольнения незаконным («Бюллетень судебной практики Московского областного суда за первый квартал 2011 года», утв. президиумом Мособлсуда от 28.09.2011).

Во избежание риска признания процедуры увольнения несоблюденной, работодателю следует уведомить о планируемом увольнении работника все имеющиеся в компании первичные профсоюзные организации. Таким образом, работодатель подтвердит, что он выполнил все предписания Трудового кодекса РФ. Если профсоюз не представит свое мотивированное мнение в течение 7 рабочих дней, то в дальнейшем работодатель может его не учитывать (ч. 2 ст. 373 ТК РФ).

Отметим, что в случае увольнения рядового члена профсоюза работодателю необходимо получить мотивированное мнение профсоюза. Однако несогласие профсоюза с решением об увольнении работника не препятствует расторжению трудового договора. При этом это будет возможно только после дополнительных консультаций с профсоюзом, инициировать которые должен сам профсоюз (ч. 3 ст. 373 ТК РФ).

Увольнение профсоюзного лидера.

Иначе обстоит дело с увольнением профсоюзного лидера и его заместителей. Статья 374 Трудового кодекса РФ требует получения согласия на увольнение от вышестоящего профсоюза (в состав которой входит имеющаяся в компании «первичка»). Причем отказ в даче такого согласия, в отличие от увольнения простого члена профсоюза, препятствует увольнению профсоюзного лидера. Тем не менее здесь следует учитывать следующее. Определением Конституционного суда РФ от 03.11.2009 № 1369-О-П положение ч. 1 ст. 374 ТК РФ, которая не позволяет увольнять профсоюзного лидера по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ без согласия вышестоящего профсоюза, была признана недействующей. Таким образом, отказ в даче согласия на увольнение не препятствует реализации решения работодателя расторгнуть трудовой договор с профсоюзным лидером. Но тут также есть определенный нюанс. Дело в том, что Конституционный суд прямо не указал, что работодателю не нужно получать согласие вышестоящего профсоюза. Он всего лишь разъяснил, что отказ в даче такого согласия не является препятствием к увольнению. К такому выводу, в частности, пришел Пермский краевой суд в определении от 08.06.2011 по делу № 33-5325. Таким образом, работодатель все равно должен запросить согласие вышестоящего профсоюза на увольнение членов профкома.

Евгения Юрьевна Королева
заместитель генерального директора юридической компании «Альтернативное решение»

Материал опубликован в журнале «Трудовые споры» апрель 2013

Почти все сотрудники, как частных, так и государственных организаций, хотя бы раз опаздывали на работу, вследствие уважительных или неуважительных причин. В такой ситуации остается надеяться на лояльность начальства, однако зачастую руководство воспринимает даже незначительное опоздание в качестве признаков неорганизованности и халатности. Предлагаю вам разобрать в том, что говорит Трудовой кодекс: опоздание на работу на 15 минут – нарушение или нет?

Миф о 15 минутах

Опоздание – это отсутствие на рабочем месте в рабочее время. При этом отсутствует какой-либо минимальный предел. Почему-то в нашей стране закрепился определенный миф о том, что отсутствие на рабочем месте на 15 минут не несет никаких последствий.

Однако это не соответствует действительности, и даже опоздание на пару минут, которое зафиксировано с помощью автоматики, будет замечено и повлечет начало разбирательств.

Ряд организаций работает по достаточно свободному графику, при котором те самые 15 минут не будут в глазах руководства серьезным проступком. Но даже при отсутствии строгого распорядка опоздание на время более четырех часов без уважительной причины будет считаться серьезным нарушением.

Ответственность по Трудовому кодексу

В Трудовом кодексе РФ отсутствует определение того, что такое опоздание на работу. Но есть общее понятие, которое называется нарушением дисциплины.

Когда работник подписывает трудовое соглашение, он добровольно соглашается выполнять ряд обязанностей и участвовать в производственном процессе, следуя распорядку работодателей. Последние обеспечивают режим труда, а также отдыха на предприятиях, которые им вверены. При этом режим считается частью правил, которые нужно обязательно соблюдать, что и называется трудовой дисциплиной.

Опоздание на работу считается дисциплинарным проступком, который связан с отсутствием возможности исполнения обязанностей из-за того, что сотрудник находится не на своем рабочем месте.

Если же временной отрезок превышает четыре часа, то это можно квалифицировать как прогул. По этой причине работника можно уволить по статье Трудового кодекса Российской Федерации. В трудовой книжке сделают соответствующую отметку, что может стать в дальнейшем серьезной проблемой и помешать трудоустройству. Из-за этого большая часть предприятий дает сотрудникам возможность написать заявление об увольнении по собственному желанию.

Существует мнение о том, что даже за опоздание на пять минут руководство фирмы может оштрафовать подчиненного. Это подтверждается многочисленными слухами о злом начальстве, которое налагает такие санкции на сотрудников. Но в 192-й статье ТК установлен закрытый список дисциплинарных взысканий, к которым относят:

1. Замечание.
2. Выговор.
3. Увольнение (при многократных нарушениях и невыполнении обязанностей).

Однако штрафов за такие проступки законодательство не предусматривает. Разумеется, в законах опытные юристы могут найти лазейки, которые позволяет влиять на опоздавших материальными взысканиями. Но для этого потребуется продуманное юридическое обоснование и оформление.

Если человека начальство намерено привлечь к ответственности за опоздание, этот факт нужно зафиксировать:

1. На контрольно-пропускном пункте.
2. В докладных записках непосредственного начальника.
3. В акте о нарушении.

Механизм фиксации нарушения может быть прописан в Правилах внутреннего распорядка на предприятии. Для того чтобы выяснить причину, у подчиненного можно потребовать объяснение в письменном виде. При наличии уважительной причины, которую не учитывали, определяя меру дисциплинарной ответственности, остается возможность оспаривания в суде.

Работодателям рекомендуется не использовать серьезные санкции за проступки, которые можно назвать малозначительными. В 192-й статей ТК есть утверждение о том, что при наложении взысканий нужно учитывать степень тяжести проступка, а также обстоятельства, при которых он совершался.

Если из-за этого подчиненного лишают премии, такая санкция считается незаконной. Несмотря на то, то депремирование можно считать взысканием, похожим на дисциплинарное, этого Трудовой кодекс не предусматривает. Для лишения премии или уменьшения ее размера требуется, чтобы на предприятии было специальное положении о начислении премий. В нем должно быть установлено условие обязательного соблюдения трудовой дисциплины для премирования.

Уважительные причины по закону

Действующее законодательство не включает точных определений, как уже было сказано выше. Из-за этого нет и официального списка уважительных или неуважительных причин для отсутствия на рабочем месте.

В данном случае говорить о том, какие факторы можно назвать объективно уважительными, необходимо, ориентируясь на общепринятую деловую практику. Оправданием являются следующие причины:

1. Болезнь самого подчиненного.
2. Болезнь или смерть близкого родственника.
3. Неблагоприятные погодные условия.
4. Аварии или внезапные изменения расписания общественного транспорта.
5. Другие чрезвычайные обстоятельства.

В качестве подтверждения указанных выше причин необходимо предоставить медицинские справки, документы от транспортных компаний, отметки на билетах с поезда или самолета, документацию от гидрометеослужб, жилищного управления (которое может подтвердить бытовую аварию по месту жительства).

Если руководство после того, как подтверждающая документация предоставлена подчиненным, не требует от него других объяснений в письменном виде, можно говорить о том, что причина признана начальством уважительной. В этой ситуации за нарушением не последует дисциплинарных взысканий.

За что можно наказать работника

Не существует градаций причин по продолжительности отсутствия на рабочем месте, как и нет таких понятий о систематических опозданиях. Любые нарушения такого рода рассматриваются как дисциплинарные проступки.

Если подчиненный не предоставил документации, которая подтверждает наличие уважительной причины, руководство может применить определенные санкции. Для начала делают замечание, затем объявляют выговор, и если правонарушение совершается повторно, за этим следует увольнение по 192 статье ТК. Однако уволить можно и по причине однократного опоздания на время более четырех часов.

Из этого следует, что тот, кто опоздал три раза по несколько минут, формально подвержен более серьезным санкциям, если сравнивать его с тем, кто опоздал только один раз, но на пару часов. Для первого нарушение будет неоднократным, что может повлечь увольнение, а для второго, несмотря на продолжительное отсутствие, санкцией может стать выговор или даже замечание, так как установленный по законодательству лимит в четыре часа не превышен.

Но это не значит, что начальник организации может своевольно применять взыскания. Законодательство требует руководства соизмерения степени серьезности проступка с последующим наказанием.

В заключение

Опоздание на работу считается нарушением трудовой дисциплины. При этом не существует минимальных временных отрезков, которые допускаются по закону. Поэтому можно считать популярное утверждение о “15 минутах” всего лишь мифом. Необходимо учитывать, что отсутствие работника не считается проступком, если работодатели в письменном виде не зафиксировали факт нарушения и не требовали от подчиненного объяснений.

Юридическая консультация бесплатно в режиме онлайн

Заполните форму что бы задать свой вопрос: