Содержание
- Если вы решили разработать Положение об оплате труда
- Для чего нужно Положение об оплате труда работников?
- Как составить Положение об оплате труда работников?
- Кто утверждает Положение об оплате?
- Приказ о сроках выплаты заработной платы
- Когда следует выдавать зарплату
- Как документировать сроки выдачи зарплаты
- Кто составляет приказ
- Основание для приказа
- Как правильно составить приказ
- Как правильно оформить приказ
- Способы и сроки хранения приказа
- ПОЛОЖЕНИЕ ОБ ОПЛАТЕ ТРУДА И ПРЕМИРОВАНИИ
Если вы решили разработать Положение об оплате труда
Для чего нужно Положение об оплате труда работников?
Трудовой кодекс РФ не обязывает работодателя составлять Положение об оплате труда.
И все же крупным организациям со сложной системой выплат удобнее иметь отдельный документ, который объединит все сведения о структуре оплаты труда, датах и порядке выдачи зарплаты и пр. Некоторые компании идут дальше — в еще один локальный акт выносят все, что связано с премированием. Впрочем, это тоже необязательно.
Зачем же нужны эти положения, когда Трудовой кодекс РФ обязывает указывать порядок оплаты труда в Правилах внутреннего трудового распорядка (ст. 189 ТК РФ) и Трудовом договоре (ст. 57 ТК РФ)? Принимая решения составлять / не составлять Положение об оплате труда, работодатель должен помнить, что любое изменение в заработной плате сотрудника должно быть отражено в его трудовом договоре. Это значит, что организация обязана заключить дополнительное соглашение к трудовому договору с каждым сотрудником, кого коснутся перемены. Если же утвержден отдельный документ, то в трудовом договоре можно указать окладную и компенсационную части, а по стимулирующим (премиальным) выплатам сделать ссылку на Положение, например такую: «Премии выплачиваются в соответствии с Положением об оплате труда работников / Положением о премировании». И все корректировки пройдут именно через новые редакции документа.
Трудовой договор и дополнительное соглашение печатайте прямо из программы Контур-Персонал.
Узнать больше
Подробно расписанная схема выплат «утяжеляет» трудовой договор, делает документ громоздким. Утверждать Положение об оплате труда целесообразно, если в организации кроме окладов работники получают какие-либо дополнительные выплаты, компенсации или если для разных категорий сотрудников приняты разные системы оплаты труда.
Кроме того, Положение об оплате труда работников страхует организацию перед налоговой: документ обосновывает правомерность отнесения тех или иных затрат к фонду оплаты труда, тем самым уменьшает базу налога на прибыль. Суммы, не внесенные в Положение об оплате труда, трудовой договор и/или Правила внутреннего трудового распорядка, могут быть оспорены налоговой инспекцией.
Есть и еще один аргумент — работодатель обязан при выплате зарплаты вручать сотруднику уведомление (расчетный листок) с подробным описанием всех начислений и вычетов (ст. 136 ТК РФ). Форму уведомления организация разрабатывает самостоятельно и утверждает Положением об оплате труда.
Как составить Положение об оплате труда работников?
Содержание и структура Положения об оплате труда работников строго не регламентированы действующим законодательством. Работодателю следует ориентироваться прежде всего на Трудовой кодекс РФ, а также на существующие региональные и отраслевые соглашения, которые регулируют всевозможные надбавки и доплаты. Важный документ — Постановление Правительства РФ от 17.04.2006 № 216. В нем отражены районные коэффициенты, о которых работодатель обязан сказать в локальных нормативных актах.
Главное требование к Положению об оплате труда — документ не должен ухудшать положение работника по отношению к нормам трудового права.
В структуру Положения могут быть включены следующие разделы:
- Общий раздел — определяет стороны трудовых отношений, расшифровывает основные понятия.
- Вознаграждение за труд. В разделе стоит указать общую систему оплаты труда (окладно-премиальная/комиссионная), размеры окладов/комиссионных для каждой из категорий работников в зависимости от должности или специфики работы. Здесь же можно уточнить порядок и сроки выдачи зарплаты — эти сведения должны совпадать с тем, что указано в Правилах внутреннего трудового распорядка.
- Стимулирующие выплаты (если данный вопрос не вынесен в отдельное Положение о премировании). Речь идет о премиях и надбавках, например за профессиональные достижения или квалификацию, о порядке их назначения и выплат.
- Компенсационные выплаты. В этот раздел работодатель вносит суммы, которые начисляются работникам за особые условия труда: районный коэффициент, доплата за вредность, за работу в ночное время, за совмещение и пр.
- Заключительный раздел. В заключительной части отражается порядок утверждения документа, сроки его ввода в действие и отмены предыдущей редакции. Этот раздел факультативен, поскольку информация содержится в приказе, которым руководитель утверждает Положение.
Это примерный перечень разделов, которые могут быть в Положении. На свое усмотрение работодатель может выделить в отдельную часть порядок и сроки выплаты заработной платы, общую схему оплаты труда или принятые в организации удержания из зарплаты.
Кто утверждает Положение об оплате?
В зависимости от штата организации в разработке Положения могут участвовать бухгалтеры, специалисты экономического отдела, юридической службы, документационно-правового обеспечения и пр. Если на предприятии есть профсоюзная организация или представительный орган работников (ст. 372 ТК РФ), проект Положения обязательно согласуется с ними. Если выборный орган отсутствует, руководитель утверждает проект единолично своим приказом.
Значимый момент: ознакомить сотрудников с Положением об оплате труда (в том числе с новой редакцией Положения) работодатель должен минимум за два месяца до вступления документа в силу. То есть в приказе, которым руководитель утверждает Положение, должна быть обозначена дата вступления документа в силу — не менее чем через два месяца.
Ознакомиться с Положением об оплате труда обязаны все сотрудники организации при приеме на работу или за два месяца до введения новой редакции в действие. Уведомления оформляются индивидуально каждому, в бумажном виде. Подписи о прочтении Положения сотрудники могут оставить на самих уведомлениях, в специальном журнале или на листах ознакомления.
Нарушение этих сроков может стать поводом для трудовых споров и повлечь за собой административную ответственность.
Приказ о сроках выплаты заработной платы
Составление приказа о сроках выплаты заработной платы производится тогда, когда руководство предприятия, следуя прописанной в законе РФ норме, устанавливает конкретную дату выдачи зарплаты сотрудникам. В каждой организации эта дата определяется в индивидуальном порядке, исходя из возможностей, потребностей и условий работы фирмы.
ФАЙЛЫ
Скачать бланк приказа о сроках выплаты заработной платы .docСкачать образец приказа о сроках выплаты заработной платы .doc
Когда следует выдавать зарплату
Законодательство четко говорит о том, что каждый работник должен получать зарплату не реже двух раз в месяц, т.е. каждые две недели. Если работодатель имеет желание, он может оплачивать труд подчиненных и чаще – хоть каждый день в конце смены.
Реже двух раз в месяц выдавать зарплату нельзя: нарушение этого правила грозит предприятиям и организациям серьезными санкциями со стороны надзорных структур.
При этом то, как именно будет разделяться заработная плата: равными частыми или нет – отдается на усмотрение работодателя.
С 3 октября 2016 законодатели определили точный день, до которого должна переводиться заработная плата работникам – это 15 число текущего месяца. Если ранее на предприятии были установлены сроки, не соответствующие этому правилу (например «окончаловка» за предыдущий месяц выплачивалась 16 числа или позже), необходимо изготовить приказ о переносе сроков выдачи заработной платы.
Процедура эта также должна включать в себя письменное уведомление всех работников предприятия о грядущих изменениях в сроках выплаты зарплаты как минимум за два месяца до наступления самого события.
Если работник не соглашается с нововведением, согласно ст. 74, п. 7 ч. 1 ст. 77, ст. 178 ТК РФ, работодатель имеет право его уволить.
Следует отметить, что если даты выдачи заработной платы по факту соответствуют нормам трудового кодекса РФ, но при этом нигде не задокументированы, это также может навлечь на компанию и ее директора административные штрафы: от 30 т.р. руб. до 50 т.р. руб.. – для самой фирмы и от 1т. р. руб. до 5т. р. руб. – для ее руководителя.
Как документировать сроки выдачи зарплаты
Конкретный день выплаты, согласно Трудовому кодексу РФ, должен прописываться в коллективном, индивидуальном трудовом договоре или же в Правилах внутреннего трудового распорядка и зафиксирован в приказе руководителя. Если в организации действует профсоюз, его мнение при установке даты также должно быть учтено.
Кто составляет приказ
Приказ о сроках выплаты заработной платы пишется от лица директора фирмы любым сотрудником, уполномоченным на составление распорядительной документации. Это может быть руководитель какого-либо структурного подразделения, секретарь, юрисконсульт и т.д.
Важно, чтобы после формирования приказ передавался на подписание директору предприятия – без его автографа он не приобретет законной силы и его легко можно будет оспорить с помощью трудовой инспекции или суда.
Основание для приказа
Все приказы, издаваемые в организации должны иметь под собой какую-то письменную основу. В данном случае, в качестве таковой можно указать 136 статью ТК РФ, отметив ее в отдельном пункте приказа в виде ссылки.
Как правильно составить приказ
На сегодня нет стандартного единого для всех образца приказа о сроках выплаты заработной платы, так что работодатели могут писать его в произвольном виде. В некоторых случаях предприятия используют внутренние шаблоны документа, утвержденные в учетной политике фирмы. Но, вне зависимости от того, какой путь будет выбран, приказ должен включать в себя ряд обязательных сведений. К ним относятся:
- дата составления,
- название организации,
- суть распоряжения, т.е. точные даты выдачи заработной платы,
- основание для его написания,
- ответственных за его исполнение лиц, с указанием их должностей и ФИО.
Если к документу прикладываются какие-то дополнительные бумаги, то их нужно отметить в отдельном пункте.
Как правильно оформить приказ
Как к информационной части документа, так и к его оформлению закон не предъявляет никаких особых требований, поэтому допустимо написание приказа как на простом чистом листе А4 или А5 формата, так и на фирменном бланке компании, в печатном или рукописном виде. Единственное, что надо соблюдать неукоснительно: наличие подлинной подписи руководителя организации или лица, уполномоченного на визирование таких бумаг.
Кроме этого, приказ обычно подписывают сотрудники, ответственные за его выполнение и те, кого он касается напрямую.
Подписи последних свидетельствуют о том, что они ознакомлены с распоряжением.
Проштамповывать приказ печатью строгой необходимости сейчас нет: различного рода клише и штемпели могут использоваться только тогда, когда эта норма установлена во внутренних документах фирмы.
В общем порядке печати и штампы к применению уже не обязательны (в т.ч. и юридическими лицами).
Обычно приказ пишется в одном оригинальном экземпляре, но при необходимости могут быть сделаны и его дополнительные копии (например, для предъявления в отдел кадров и бухгалтерию).
Способы и сроки хранения приказа
На весь период действия приказ должен быть подшит с прочей распорядительной документацией в отдельную папку, которую необходимо держать в месте с ограниченным доступом. После того, как актуальной документа пройдет, его следует отдать в архив организации, где он должен храниться период, установленный по закону (не менее трех лет) или срок, прописанный во внутренних локальных нормативных бумагах фирмы.
ПОЛОЖЕНИЕ ОБ ОПЛАТЕ ТРУДА И ПРЕМИРОВАНИИ
Ссылка для скачивания доступна внизу страницы
(наименование работодателя) |
||||
(гриф утверждения) |
||||
№ |
||||
(дата) |
(номер) |
(отметка об учете мнения представительного органа работников) |
- Общие положения.
- Порядок расчета зарплаты работников, чей труд оплачивается по повременно-премиальной системе оплаты труда (работников бухгалтерии, отдела хозяйственной части, секретарских и технических работников).
- Порядок расчета зарплаты работников, чей труд оплачивается по комиссионной системе оплаты труда (менеджеров по работе с заказами клиентов).
- Порядок расчета зарплаты работников, чей труд оплачивается по комиссионно-прогрессивной системе оплаты труда (работников отдела сбыта).
- Порядок расчета зарплаты руководителя отдела сбыта, чей труд оплачивается по смешанной системе оплаты труда, включающей элементы комиссионно-прогрессивной и повременной систем оплаты труда.
- Порядок расчета зарплаты работников, чей труд оплачивается по простой сдельной системе оплаты труда.
- Надбавка за наставничество.
- Порядок расчета заработной платы в ненормальных условиях работы.
- Премия по итогам работы за год.
Глава 1. Общие положения
(наименование организации)
1.2. Настоящее Положение разработано в соответствии с действующим трудовым и налоговым законодательством Российской Федерации, уставом и внутренними документами организации, коллективным договором, заключенным между организацией и ее работниками.
1.3. Настоящее Положение имеет целью повышение мотивации к труду работников организации, обеспечение материальной заинтересованности работников в улучшении качественных и количественных результатов труда: выполнении плановых заданий, снижении затрат на производство единицы продукции (работ, услуг), совершенствовании технологических процессов, творческом и ответственном отношении к труду, проявлении инициативы, дисциплинированности, ответственности работников.
1.4. Важнейшим элементом системы материального стимулирования работников является организация заработной платы.
Организация заработной платы основывается на следующих общих принципах:
- оплата труда (включая все премиальные составляющие) осуществляется с учетом дифференциации труда в зависимости от сложности, и ответственности выполняемой работы, уровня общих и специальных знаний и навыков работника, значимости его профессии (специальности), занимаемой им должности, степени самостоятельности и ответственности работника при выполнении поставленных задач,
- за равный труд производится равная оплата,
- запрещается какая-либо дискриминация при установлении и изменении размеров заработной платы и других условий оплаты труда.
Реализация указанных принципов достигается путем установления четких критериев и правил определения заработной платы для работников с учетом квалификации работников, сложности, качества и количества затраченного труда.
1.5. Условия оплаты труда работников, в том числе размер тарифной ставки или оклада организации определяются трудовым договором и штатным расписанием организации.
Размер месячной заработной платы, в том числе неквалифицированного, работника организации, полностью отработавшего норму рабочего времени, не может быть ниже минимальной заработной платы, установленной в Российской Федерации.
1.6. В организации применяются следующие системы оплаты труда:
- повременно-премиальная,
- простая сдельная,
- комиссионная,
- комиссионно-прогрессивная.
1.7. При повременно-премиальной системе оплаты труда работникам оплачивается то время, которое они фактически отработали, а также премии. Таким образом, размер заработанной платы при повременно-премиальной системе оплаты труда определяется по формуле:
Если работнику установлен оклад, то сумма заработанной платы за фактически отработанное время определяется исходя из установленного оклада.
Размеры часовых (дневных) тарифных ставок и окладов для различных работников организации устанавливаются в настоящем Положении и указываются в штатном расписании.
Если работнику установлена часовая ставка, то сумма заработной платы за фактически отработанное в течение месяца время начисляется по формуле:
1.8. При простой сдельной системе оплаты труда работнику оплачивается то количество продукции, которое он произвел.
При простой сдельной оплате труда размер заработной платы исчисляется исходя из сдельных расценок, установленных в организации, и количества продукции, которую изготовил работник, по следующей формуле:
Сдельная расценка определяется по формуле:
Норма выработки — это то количество продукции, которое работник должен произвести за единицу рабочего времени (час, день, месяц). Нормы выработки определяются администрацией организации.
1.10. При комиссионной системе оплаты труда размер заработной платы устанавливается в процентах от выручки, которую получает организация в результате деятельности работника по следующей формуле:
1.11. При комиссионно-прогрессивной системе оплаты труда размер заработной платы устанавливается в процентах от выручки, которую получает организация в результате деятельности работника, но с учетом роста процента при росте выручки сверх установленной для работника нормы по такой же формуле, какая применяется при расчете заработной платы по комиссионной системе оплаты труда.
1.12. Источником оплаты труда и премирования работников является фонд заработной платы.
1.13. Заработная плата работников организации включает в себя (в зависимости от системы оплаты труда, установленной применительно к должности):
- оклад (или ставку),
- премиальные выплаты (или комиссионные),
- надбавки за наставничество, за сложность, за напряженность, за секретность работы,
- вознаграждение по итогам работы за год;
- доплаты (надбавки), предусмотренные трудовым законодательством за особые условия труда (вредные, опасные, тяжелые работы и иные особые условия труда), а также за условия труда, отклоняющиеся от нормальных (при выполнении работ различной квалификации, совмещении профессий, работы за пределами нормальной продолжительности рабочего времени, в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни и других);
- иные поощрительные надбавки и доплаты компенсационного характера, предусмотренные коллективным договором и локальными нормативными актами организации.
1.14. Размеры составных частей заработной платы работников за месяц определяются на основании отчетов работников и представлений руководителей структурных подразделений и заместителей руководителя организации
1.15. Все вопросы, связанные с начислением и размером заработной платы (включая премии и надбавки), работник выясняет со своим непосредственным руководителем, а при его отсутствии – с кадровиком-расчетчиком и заместителем директора, в полномочия которого включено кураторство вопросов зарплаты работникам. При невозможности разрешить возникшие у работника вопросы с указанными лицами, работник вправе обратиться к руководителю организации.
1.16. Заработная плата выплачивается работникам организации в денежной форме не реже, чем каждые полмесяца в предусмотренные коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовыми договорами дни.
При совпадении дня выплаты с выходным или нерабочим праздничным днем выплата заработной платы производится накануне этого дня.
Заработная плата выплачивается работнику, как правило, в месте выполнения им работы кассиром организации либо перечисляется на указанный работником в письменном заявлении счет в банке, на условиях, определенных коллективным договором или трудовым договором.
Глава 2.
Порядок расчета зарплаты работников, чей труд оплачивается по повременно-премиальной системе оплаты труда
2.1. Повременно-премиальная система оплаты труда устанавливается для работников, занимающих следующие должности:
Сумма заработной платы работника при повременно-премиальной системе складывается из оклада пропорционально отработанному времени и премии, надбавок.
2.2. Основными показателями премирования работников являются:
- прибыльность работы организации,
- эффективность работы структурного подразделения, к которому относится работник (и равно эффективность работы самого работника на конкретном участке, если он не относится ни к одному из структурных подразделений),
- качество выполнения работы, в том числе результативность, оперативность, организованность при выполнении должностных обязанностей,
- соблюдение трудовой дисциплины, надлежащее выполнение своих трудовых обязанностей, соблюдение сроков выполнения заданий,
- повышение квалификации (курсы, аттестации, самоподготовка),
- стаж работы в организации,
- инициатива в выдвижении предложений и решении вопросов по рационализации и повышению эффективности работы организации и отдельных ее участков,
- деловая этика,
- сложность работы.
С учетом данных показателей определяются коэффициенты премирования и путем их сложения рассчитывается итоговый коэффициент премирования. Таким образом, размер премии работника определяется путем умножения оклада работника на итоговый коэффициент премирования. Размер заработной платы определяется путем сложения оклада работника и премии, а также надбавок и доплат, если таковые имеются.
Расчет заработной платы работников, чей труд оплачивается по повременно-премиальной системе оплаты труда, определяется с помощью следующей таблицы.
№ |
Должность |
Оклад |
Премиальные коэффициенты |
Надбавка руб. |
Итого к оплате, руб. |
||||||||||||||||||||||||
Коэф-т по общей прибыльности работы организации за месяц |
Коэф-т по эффективности работы структурного подразделения за месяц |
Коэф-т за качество выполнения работы |
Коэф-т за оперативность, соблюдение сроков выполнения заданий |
Коэф-т за трудовую дисциплину, организован-ность |
Коэф-т за повышение квалификации (курсы, аттестации, самоподготовка) |
Коэф-т за стаж |
Коэф-т за деловую этику |
Итого-вый коэф-т |
|||||||||||||||||||||
0,2 |
0,1 |
0,2 |
0,1 |
0,4 |
0,2 |
0,4 |
0,2 |
0,4 |
0,2 |
0,2 |
0,1 |
0,2 |
0,1 |
||||||||||||||||
директор |
|||||||||||||||||||||||||||||
заместитель директора по финансам и персоналу |
|||||||||||||||||||||||||||||
офис-менеджер |
|||||||||||||||||||||||||||||
главный бухгалтер |
|||||||||||||||||||||||||||||
кассир |
|||||||||||||||||||||||||||||
инспектор по кадрам |
|||||||||||||||||||||||||||||
руководитель отдела сбыта |
|||||||||||||||||||||||||||||
И т.д. |
|||||||||||||||||||||||||||||
Где:
Коэффициент по общей прибыльности работы организации за месяц устанавливается:
0,2 — при получении организацией прибыли за расчетный период от ____________ до _______________ рублей.
0,1 — при получении организацией прибыли за расчетный период от ____________ до _______________ рублей.
0 — при получении организацией прибыли за расчетный период менее _______________ рублей.
Коэффициентам по эффективности работы структурного подразделения за месяц устанавливается:
0,2 — ___________________________________________________
0,1 — ___________________________________________________
0 — _____________________________________________________
Коэффициентам за оперативность, соблюдение сроков выполнения заданий за месяц устанавливается:
0,4 — ___________________________________________________
0,2 — ___________________________________________________
0 — _____________________________________________________
и т.д.
2.3. Размеры премий работникам за месяц определяются на основании отчетов работников, поступивших докладных и служебных записок, иных документов и данных, позволяющих охарактеризовать труд работника, их непосредственными руководителями (руководителями структурных подразделений, заместителями директора) по установленной в организации вертикали подчиненности и утверждаются директором и представлений и заместителей директора.
2.4 Премии начисляются за фактически отработанное время. За время, в течение которого работник отсутствовал на работе по причине болезни, премия не выплачивается.
Работникам, прекратившим трудовые отношения до окончания периода премирования по инициативе работодателя за нарушение трудовой дисциплины, премия за отработанное время не начисляется.
2.5. Устанавливаются следующие причины (основания), при наличии которых премия не начисляется и не выплачивается работникам:
а) грубое неисполнение или ненадлежащее исполнение работником своих обязанностей, в том числе:
- прогул,
- появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического и иного токсического опьянения,
- систематические опоздания на рабочее место,
- несоблюдение коммерческой и служебной тайны,
- разглашение конфиденциальной информации,
- грубое нарушение работником требований по охране труда, производственной санитарии и пожарной безопасности;
- совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя,
- невыполнение в срок предписаний государственных органов в случаях, когда ответственность за их исполнение лежит на данном работнике;
б) грубое несвоевременное или некачественное исполнение распоряжений руководителя, приказов по организации и других организационно-распорядительных документов;
в) непрохождение аттестации;
г)
2.6. Тяжесть совершенного работником правонарушения определяется по представлению непосредственного руководителя заместителем руководителя организации, в полномочия которого входит кураторство вопросов заработной платы.
2.7. Премия не начисляется за тот расчетный период, в котором имело место основание, указанное в п. 2.5 настоящего Положения.
2.8. Работникам, чей труд оплачивается по повременно-премиальной системе, устанавливаются надбавки: за сложность, за секретность, за напряженность в следующих размерах:
должность |
надбавка за сложность |
надбавка за напряженность |
надбавка за секретность |
руководитель отдела безопасности |
7 % от оклада |
7 % от оклада |
|
главный бухгалтер |
5% от оклада |
5 % от оклада |
|
Глава 3.
Порядок расчета зарплаты работников, чей труд оплачивается по комиссионной системе оплаты труда
3.1. Комиссионная система оплаты труда устанавливается для работников, занимающих следующие должности:
3.2. Размер заработной платы работников, занимающих должности, указанные в п.3.1., определяется следующим образом.
Сначала определяется сумма оплаты труда работника за:
- заключенные им сделки по продаже товаров организации клиентам, самостоятельно обратившимся в организацию с целью приобретения данных товаров,
- заключенные им сделки по оказанию услуг организации клиентам, самостоятельно обратившимся в организацию с целью получения данных услуг,
- заключенные им сделки по выполнению работ организацией для клиентов, самостоятельно обратившихся в организацию с целью заказа данных работ.
Сумма оплаты труда работника за заключенную сделку определяется путем умножения суммы выручки, полученной от сделки организацией, на комиссионный процент, назначенный работнику за данную сделку.
Сумма заработной платы работника за расчетный период определяется путем сложения сумм оплаты труда работника за все заключенные сделки, по которым поступила оплата от клиентов за расчетный период, а также надбавок и доплат, если таковые имеются.
3.3. Суммы заработных плат работников, чей труд оплачивается по комиссионной системе оплаты труда, определяются на основании отчетов работников, договоров, оформленных по заключенным работником сделки, контрольных листов учета заключенных сделок, документов, подтверждающих оплату по заключенным работником сделкам и иных документов и данных, позволяющих определить количество заключенных работником сделок и размер поступившей по ним оплаты.
Суммы заработных плат работников, чей труд оплачивается на комиссионной системе оплаты труда, определяются их непосредственными руководителями и утверждаются директором организации.
3.4. Устанавливаются следующие комиссионные проценты за заключаемые работниками сделки:
3.5. В деятельность работника по заключению сделки входят переговоры и встречи с клиентом, самостоятельное изучение работником товаров, услуг, работ организации, разработка вариантов и условий договора для клиента. С учетом данного труда установлены комиссионные проценты за заключенные сделки, поэтому дополнительно описанный в настоящем пункте Положения труд работника не оплачивается.
Глава 4.
Порядок расчета зарплаты работников, чей труд оплачивается по комиссионно-прогрессивной системе оплаты труда
4.1. Комиссионно-прогрессивная система оплаты труда устанавливается для работников, занимающих следующие должности:
4.2. Размер заработной платы работников, занимающих должности, указанные в п.4.1., определяется следующем образом.
Сначала определяется сумма оплаты труда работника за:
- количество заключенных им сделок по продаже товаров организации клиентам, самостоятельно обратившимся в организацию с целью приобретения данных товаров,
- количество заключенных им сделок по оказанию услуг организации клиентам, самостоятельно обратившимся в организацию с целью получения данных услуг,
- количество заключенных им сделок по выполнению работ организацией для клиентов, самостоятельно обратившихся в организацию с целью заказа данных работ.
Сумма оплаты труда работника за заключенную сделку определяется путем умножения суммы выручки, полученной от сделки организацией, на комиссионный процент, назначенный работнику за данную сделку. При этом комиссионный процент является прогрессирующим, т.е. при росте выручки, получаемой организации от каждой категории сделок, заключаемых работником, комиссионный процент увеличивается.
Сумма заработной платы работника за расчетный период определяется путем сложения сумм оплаты труда работника за все заключенные сделки, по которым поступила оплата от клиентов за расчетный период, а также надбавок и доплат, если таковые имеются.
4.4. Суммы заработных плат работников, чей труд оплачивается по комиссионно-прогрессивной системе оплаты труда, определяются на основании отчетов работников, договоров, оформленных по заключенным работником сделки, контрольных листов учета заключенных сделок, документов, подтверждающих оплату по заключенным работником сделкам и иных документов и данных, позволяющих определить количество заключенных работником сделок и размер поступившей по ним оплаты.
Суммы заработных плат работников, чей труд оплачивается по комиссионно-прогрессивной системе оплаты труда, определяются их непосредственными руководителями и утверждаются директором организации.
4.5. Устанавливаются следующие комиссионные проценты за заключаемые работниками сделки:
Где
Комиссионный процент №1 – процент от суммы выручки, полученной организацией от каждой сделки, заключенной работником, при условии, что общая сумма выручки, полученной организацией по сделкам данной категории, заключенным работником, составляет до 120000 (ста двадцати тысяч) рублей включительно,
Комиссионный процент №2 – процент от суммы выручки, полученной организацией от каждой сделки, заключенной работником, при условии, что общая сумма выручки, полученной организацией по сделкам данной категории, заключенным работником, составляет от 120000 (ста двадцати тысяч) до 140000 (ста сорока тысяч) рублей включительно,
Комиссионный процент №3 – процент от суммы выручки, полученной организацией от каждой сделки, заключенной работником, при условии, что общая сумма выручки, полученной организацией по сделкам данной категории, заключенным работником, составляет более 140000 (ста сорока тысяч) рублей.
4.6. В деятельность работника по заключению сделки входят переговоры и встречи с клиентом, самостоятельное изучение работником товаров, услуг, работ организации, разработка вариантов и условий договора для клиента. С учетом данного труда установлены комиссионные проценты за заключенные сделки, поэтому дополнительно описанный в настоящем пункте Положения труд работника не оплачивается.
Глава 5.
Порядок расчета зарплаты руководителя отдела сбыта, чей труд оплачивается по смешанной системе оплаты труда, включающей элементы комиссионно-прогрессивной и повременной систем оплаты труда
- Порядок расчета зарплаты по смешанной системе оплаты труда, включающей элементы комиссионно-прогрессивной и повременной систем оплаты труда устанавливается для работника, занимающего должность руководителя отдела сбыта.
- Заработная плата руководителя отдела сбыта рассчитывается путем сложения суммы установленного ему оклада, его комиссионной части заработной платы, а также надбавок и доплат, если таковые имеются.
Комиссионная часть зарплаты руководителя отдела сбыта рассчитывается путем умножения суммы выручки, полученной организацией по результатам деятельности отдела сбыта на комиссионный процент. При этом комиссионный процент является прогрессирующим, т.е. при росте выручки, получаемой организации от сделок, заключаемых работниками отдела, комиссионный процент увеличивается.
Устанавливаются следующие комиссионные проценты руководителю отдела сбыта:
Суммы выручки, полученной организацией от сделок, заключенных работниками отдела сбыта за расчетный период |
Комиссионный процент |
|
До 180000 (ста восьмидесяти тысяч) рублей включительно |
1% |
|
От 180000 (ста восьмидесяти тысяч) рублей до 260000 (двести шестидесяти тысяч) рублей включительно |
2% |
|
Свыше 260000 (двести шестидесяти тысяч) рублей |
3% |
5.3. Сумма заработной платы руководителя отдела сбыта определяется на основании его отчета, договоров, оформленных по заключенным работниками отдела сбыта сделкам, контрольных листов учета заключенных сделок, документов, подтверждающих оплату по заключенным сделкам и иных документов и данных, позволяющих определить количество заключенных работниками отдела сбыта сделок и размер поступившей по ним оплаты — в комиссионной части заработной платы, и на основании штатного расписания и трудового договора, заключенного с руководителем отдела сбыта – в повременной части заработной платы (оклад).
Сумма заработной платы руководителя отдела сбыта определяется заместителем директора по коммерции и утверждается директором организации.
Глава 6.
Порядок расчета зарплаты работников, чей труд оплачивается по простой сдельной системе оплаты труда
6.1. Сдельная система оплаты труда устанавливается для работников, занимающих следующие должности:
6.2. Размер заработной платы работников, занимающих должности, указанные в п.6.1., определяется путем умножения установленной им сдельной расценки за единицу изготовленной продукции (оказанных услуг, выполненных работ) на количество единиц изготовленной продукции (оказанных услуг, выполненных работ).
6.3. Суммы заработных плат работников, чей труд оплачивается по сдельной системе оплаты труда, определяются на основании отчетов работников, служебной записки их непосредственного руководителя и иных документов и данных, позволяющих определить количество единиц изготовленной работником продукции (оказанных услуг, выполненных работ).
Суммы заработных плат работников, чей труд оплачивается по сдельной системе оплаты труда, определяются их непосредственными руководителями, утверждаются директором организации.
6.4. Устанавливаются сдельные расценки:
Должность |
Вид изделия, услуги, работы |
Единица измерения |
Сдельная расценка, руб. |
|
Столяр |
Изготовление стола офисного по проекту №1 |
1 шт. |
1500 руб. |
|
Изготовление стола офисного по проекту №2 |
1 шт. |
1400 руб. |
||
Изготовление тумбы по проекту №7 |
1 шт. |
1300 руб. |
||
И т.д. |
||||
Водитель |
Пробег автомобиля |
1 км |
5 руб. |
|
И т.д. |
Сдельные расценки в таблице для каждой должности исчислены путем деления часовой (дневной) ставки работника на часовую (дневную) норму выработки. При этом были учтены следующие установленные часовые (дневные) ставки и нормы выработки:
Должность |
Вид изделия, услуги, работы |
Ставка (выбрать) |
Норма выработки |
Сдельная расценка |
||
дневная |
часовая |
|||||
Размер месячной заработной платы, в том числе неквалифицированного, работника организации, полностью отработавшего норму рабочего времени и выполнившего норму выработки, не может быть ниже минимальной заработной платы, установленной в Российской Федерации.
Глава 7. Надбавка за наставничество
7.1. Надбавка за наставничество устанавливается в целях:
- пополнения трудового коллектива молодыми квалифицированными кадрами,
- успешного и быстрого освоения вновь принятыми работниками профессиональных знаний и навыков,
- стимулирования квалифицированных опытных работников организации к наставничеству над вновь принимаемыми работниками.
7.2. Надбавка за наставничество устанавливается в размере от 5 до 10 % от начисленной заработной платы порученного работника за расчетный период. Размер процента определяется непосредственным руководителем работника-наставника по согласованию с самим наставником в зависимости от объема и характера наставничества, и утверждается директором организации.
Глава 8.
Порядок расчета заработной платы при условиях труда, отклоняющихся от нормальных
8.1. Оплата труда работников, занятых на тяжелых работах, работах с вредными, опасными и иными особыми условиями труда, производится в повышенном размере по сравнению с тарифными ставками, окладами, установленными для различных видов работ с нормальными условиями труда, а именно:
8.2. При выполнении работ в других условиях труда, отклоняющихся от нормальных (при выполнении работ различной квалификации, совмещении профессий, сверхурочной работе, работе в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни и других), работнику производятся следующие выплаты:
8.3. При совмещении профессий (должностей), расширении зон обслуживания, увеличении объема работы или исполнении обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором, работнику производится доплата.
Размер доплаты устанавливается по соглашению сторон трудового договора с учетом содержания и (или) объема дополнительной работы.
8.4. При невыполнении норм труда, неисполнении трудовых (должностных) обязанностей по вине работодателя оплата труда производится в размере не ниже средней заработной платы работника, рассчитанной пропорционально фактически отработанному времени.
При невыполнении норм труда, неисполнении трудовых (должностных) обязанностей по причинам, не зависящим от работодателя и работника, за работником сохраняется не менее двух третей тарифной ставки, оклада (должностного оклада), рассчитанных пропорционально фактически отработанному времени.
При невыполнении норм труда, неисполнении трудовых (должностных) обязанностей по вине работника оплата нормируемой части заработной платы производится в соответствии с объемом выполненной работы.
8.5. Брак не по вине работника оплачивается наравне с годными изделиями. Полный брак по вине работника оплате не подлежит. Частичный брак по вине работника оплачивается по пониженным расценкам в зависимости от степени годности продукции.
8.6. Время простоя по вине работодателя оплачивается в размере не менее двух третей средней заработной платы работника.
Время простоя по причинам, не зависящим от работодателя и работника, оплачивается в размере не менее двух третей тарифной ставки, оклада (должностного оклада), рассчитанных пропорционально времени простоя.
Время простоя по вине работника не оплачивается.
О начале простоя, вызванного поломкой оборудования и другими причинами, которые делают невозможным продолжение выполнения работником его трудовой функции, работник обязан сообщить своему непосредственному руководителю, иному представителю работодателя.
Глава 9.
Премия по итогам работы за год
9.1. Премия по итогам работы за год устанавливается в размере 3 % от среднемесячного заработка, рассчитанного за год (если работник работает менее года, то среднемесячный заработок рассчитывается исходя из тех месяцев, которые он работает). Премия за год рассчитывается не позднее 10 января и выплачивается не позднее 15 января года следующего за премиальным.