СВ-Принт

Основные принципы и формы социального партнерства

Под принципами социального партнерства необходимо понимать основные начала, исходные положения, которым в своей практической деятельности должны следовать субъекты социального партнерства. Принципами социального партнерства руководствоваться и государство, осуществляя нормативное регулирование трудовых и связанных с ними отношений.

К принципам социального партнерства в первую очередь относятся те, которые имеют системообразующий характер для всего института социального партнерства, а именно следующие принципы:

1)свободы объединения;

2) многоуровневость сотрудничества;

3)равноправие представителей субъектов социального партнерства;

4)полномочность представителей субъектов социального партнерства;
5) добровольность принятия обязательств;

6) примирительный характер разрешения разногласий, возникающих в отношениях социального партнерства.

Рассмотрим указанные принципы более подробно.

1. Принцип свободы объединения основывается на нормах Всеобщей декларации прав человека и конкретизируется в Конвенциях МОТ № 87 “О свободе ассоциации и защите права на организацию” и № 98 “О применении принципов права на организацию и на ведение коллективных переговоров”. Конвенция № 87 признает право трудящихся и работодателей без какого бы то ни было различия создавать по своему выбору организации без предварительного на то разрешения, а также право вступать в такие организации на единственном условии подчинения уставам этих организаций.

Соответствующие организации имеют право вырабатывать свои уставы и административные регламенты, свободно выбирать своих представителей, организовывать свой аппарат и свою деятельность и формулировать свою программу действий. Государственные власти обязаны воздерживаться от всякого вмешательства, способного ограничить это право или воспрепятствовать его законному осуществлению, в том числе в рамках процедуры приобретения указанными организациями прав юридического лица.

Организации трудящихся и работодателей не подлежат роспуску или временному запрещению в административном порядке.

В целом Конвенция МОТ № 87 направлена на обеспечение независимости организаций трудящихся и работодателей от государства. В отличие от нее Конвенция МОТ № 9s имеет целью обеспечить независимость организаций трудящихся от работодателей.

Согласно данной конвенции трудящиеся пользуются надлежащей защитой против любых дискриминационных действий, направленных на ущемление свободы объединения в области труда.

Организации трудящихся и работодателей пользуются надлежащей защитой против любых актов вмешательства со стороны друг друга или со стороны их агентов или членов. Эта защита распространяется на вопросы создания и деятельности организаций или управления ими. В частности, как вмешательство рассматриваются действия, имеющие своей целью способствовать учреждению организаций трудящихся под господством работодателей или организаций работодателей или поддерживать организации трудящихся путем финансирования или другим путем с целью поставить такие организации под контроль работодателей или организаций работодателей.

Как мы видим, в содержание права на объединение в качестве неотъемлемой части входит обеспечение независимости соответствующих объединений, как от государства, так и от иных участников отношений социального партнерства. Этот принцип находит свое выражение и в российском законодательстве. Статья 30 Конституции Российской Федерации признает право на объединение, включая право создавать профессиональные союзы для защиты своих интересов. Свобода деятельности общественных объединений гарантируется. При этом никто не может быть принужден к вступлению в какое-либо объединение или пребыванию в нем.

Статья 5 Закона РФ “О коллективных договорах и соглашениях” запрещает всякое вмешательство, способное ограничить законные права работников и их представителей или воспрепятствовать их осуществлению, со стороны органов исполнительной власти и органов местного самоуправления, политических партий и иных общественных объединений, работодателей при заключении коллективных договоров и соглашений.

Не допускается ведение переговоров и заключение коллективных договоров и соглашений от имени работников организациями или органами, созданными или финансируемыми работодателями, органами исполнительной власти и органами местного самоуправления, политическими партиями, за исключением случаев финансирования, предусмотренных законодательством, а также лицами, представляющими работодателя.

Нормы об обеспечении независимости представителей работников содержатся и в Федеральном Законе “О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности Данный закон воспринимает положения рассматривавшихся выше конвенций МОТ, в частности, запрещая вмешательство органов государственной власти, органов местного самоуправления и их должностных лиц в деятельность профсоюзов (ст.5). Однако аналогичное российское законодательство относительно представителей (организаций) работодателей отсутствует.

2. Принцип многоуровневого сотрудничества проистекает из многогранности экономической деятельности и территориальной специфики труда. Характер трудовых отношений может существенно различаться в зависимости от отрасли экономики, исторических, климатических и других особенностей конкретной территории.

Законодательство Российской Федерации предусматривает существование пяти уровней социального партнерства: 1) федеральный (Российской Федерации в целом); 2) региональный (субъекта РФ); 3) отраслевой (определенной сферы экономической деятельности); 4) территориальный муниципальных образований; 5) конкретной организации.

Осуществление социального партнерства на всех этих уровнях способствует созданию целостной системы отношений, способной обеспечить социальный мир во всем обществе.

3. Принцип равноправия представителей субъектов социального партнерства обеспечивается, с одной стороны, гарантиями независимости организаций трудящихся и работодателей. С другой стороны, равноправие достигается особой ролью органов государственной власти в отношениях социального партнерства, которые выступают в них в качестве равноправных партнеров, а не носителей функций публичной власти, способных диктовать определенное поведение участникам партнерских взаимоотношений.

Реализация данного принципа позволяет избежать заключения лжесоглашений, навязываемых одной стороной другой (как правило, те или иные соглашения навязываются работникам со стороны работодателей).

Нормой федерального законодательства, гарантирующей осуществление указанного принципа, является статья 5 Закона РФ “О коллективных договорах и соглашениях”.

4. Принцип полномочности представителей субъектов социального партнерства в современных условиях приобретает большое практическое значение, поскольку нельзя признать юридически значимым договорный акт, заключенный представителем, не обладающим соответствующими полномочиями.

Это положение, на первый взгляд, не требует особых доказательств. Однако в настоящее время коллективные соглашения зачастую заключаются организациями (прежде всего, организациями работодателей), решения которых необязательны для членов таких организаций, что требует выделения полномочности представителей субъектов социального партнерства в отдельный принцип.

Содержание данного принципа таково: представители субъектов социального партнерства должны обладать полномочиями принимать обязательства, имеющие юридическую силу и для себя самих, и для представляемых лиц.

Полномочность представителей субъектов социального партнерства может устанавливаться либо законом, либо посредством наделения лица полномочиями на участие в конкретных переговорах.

ФЗ “О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности” устанавливает представительство профессиональными союзами прав и интересов своих членов, а в отношениях социального партнерства также прав и интересов работников независимо от членства в профсоюзах в случае наделения их полномочиями на представительство в установленном порядке (ст. 11). Аналогичными полномочиями может наделяться и иной представитель.

Как организации работников, так и организации работодателей могут наделяться полномочиями по представительству лиц, не являющихся членами соответствующих организаций. Процедура наделения полномочиями определяется соответствующей организацией самостоятельно.

Данный принцип находит свое воплощение в статье 48 ТК РФ, согласно которой действие соглашения распространяется на работников и работодателей, которые уполномочили соответствующих представителей разработать и заключить его от их имени, на органы государственной власти и органы местного самоуправления в пределах взятых ими на себя обязательств, а также на работников и работодателей, присоединившихся к соглашению после его заключения.

5. Принцип добровольности принятия обязательств вытекает из независимости субъектов социального партнерства. Он включает в себя и право свободно выбирать и обсуждать вопросы, составляющие содержание коллективных договоров, соглашений.

Содержание принципа состоит в том, что никакие третьи лица не вправе диктовать решения, принимаемые в партнерском порядке, или обязать представителей субъектов социального партнерства провести переговоры по каким-либо определенным вопросам. Это также означает, что государственные органы также не могут обязать участников переговоров принять на себя те или иные обязательства.

Данный принцип находит свое выражение в нормах статьи 37 ТК РФ, предоставляющей участникам коллективных переговоров полную свободу в выборе вопросов регулирования социально-трудовых отношений, а также статьями 41 и 46 ТК РФ, согласно которым содержание и структура коллективного договора, соглашения определяется сторонами. Установленные же указанными и иными статьями ТК виды обязательств, которые могут включаться или не включаться в содержание коллективного договора либо соглашения, носят, естественно, рекомендательный характер.

6. Принцип примирительного разрешения разногласий, возникающих в отношениях социального партнерства, означает, что конфликтная ситуация, возникающая в ходе партнерского взаимодействия, разрешается на основе общих принципов и процедур, сложившихся в отношениях социальных партнеров.

Это означает, что возникающие конфликты должны разрешаться самими субъектами социального партнерства. Государственные органы в данном случае не выносят по существу конфликта решения, обязательного для спорящих сторон, а ограничиваются лишь осуществлением посреднических функций. Такая позиция основывается на характере самих конфликтов, возникающих в отношениях социального партнерства. Фактически они являются не конфликтами права, порожденными осуществлением субъективных прав и исполнением субъективных обязанностей, а конфликтами интересов, обусловленными установлением или изменением коллективных условий труда.

Юридическое выражение этот принцип находит в главе 61 ТК РФ.

Легальный перечень основных принципов социального партнерства закреплен в ст. 24 ТК РФ. К ним отнесены: равноправие сторон; уважение и учет интересов сторон; заинтересованность сторон в участии в договорных отношениях; содействие государства в укреплении и развитии социального партнерства на демократической основе; соблюдение сторонами и их представителями законов и иных нормативных правовых актов; полномочность представителей сторон; свобода выбора при обсуждении вопросов, входящих в сферу труда; добровольность принятия сторонами на себя обязательств, реальность обязательств; обязательность выполнения коллективных договоров, соглашений; ответственность сторон, их представителей за невыполнение по их вине коллективных договоров, соглашений.

Кроме того теория и практика определяет формы социального партнерства, как способы его осуществления в виде субъектов социального партнерства в целях согласованного регулирования социально-трудовых отношений.

Ст. 27 ТК РФ выделяет четыре формы социального партнерства:

1) коллективные переговоры по подготовке и заключению коллективных договоров, соглашений;

2) взаимные консультации (переговоры) по вопросам регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений, обеспечения гарантий трудовых прав работников и совершенствования трудового законодательства;

3) участие работников, их представителей в управлении организацией;

4) участие представителей работников и работодателей в досудебном разрешении трудовых споров.

Однако не следует рассматривать данный перечень в качестве исчерпывающего: стороны социального партнерства вправе осуществлять партнерское взаимодействие и в иных формах.

В частности, распространенной формой социального партнерства является осуществление контроля за исполнением обязательств социального партнерства.

Таким образом, формы социального партнерства достаточно разнообразны. Они охватывают и действия по принятию обязательств в социально-трудовой сфере, и деятельность по совместному осуществлению принятых обязательств.

Наиболее распространенной формой партнерских отношений является заключение коллективных договоров, соглашений. Вместе с тем, любая совместно достигнутая договоренность с неизбежностью требует своей реализации в том объеме и теми способами, которые имелись в виду сторонами при принятии обязательств. Поэтому осуществление социального партнерства в иных формах является не менее распространенным, чем заключение коллективных договоров, соглашений.

Проведение консультаций в процессе реализации обязательств социального партнерства может осуществляться как путем прямого взаимодействия субъектов социального партнерства, так и путем создания специальных формализованных органов социального партнерства. Основания и порядок проведения консультаций определяются сторонами социального партнерства самостоятельно.

Завершив коллективные переговоры, стороны неизбежно сталкиваются с необходимостью определения форм взаимодействия, направленных на наиболее эффективное исполнение достигнутых договоренностей. Одним из наиболее целесообразных способов сотрудничества является создание особых формализованных органов социального партнерства, к которым могут быть отнесены все постоянно действующие органы, состоящие из представителей субъектов социального партнерства как на двусторонней, так и на трехсторонней основе, призванное регулировать социально-трудовые отношения. К ним относятся: а) Российская трехсторонняя комиссия по регулированию социально-трудовых отношений; б) региональные трехсторонние комиссии по регулированию социально-трудовых отношений; в) отраслевые (межотраслевые) комиссии по ведению коллективных переговоров, подготовки проектов отраслевых (межотраслевых) соглашений и их заключения (российские или региональные); г) территориальные комиссии по регулированию социально-трудовых отношений; д) комиссии, создаваемые в конкретной организации для ведения коллективных переговоров, подготовки проекта коллективного договора и его заключения.

Правовая основа формирования и деятельности Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений определяется Федеральным Законом “О Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений”.

Данная комиссия состоит из представителей общероссийских объединений профессиональных союзов, общероссийских объединений работодателей, Правительства Российской Федерации, которые образуют соответствующие стороны комиссии.

Российская трехсторонняя комиссия формируется на основе общих принципов социального партнерства.

Каждое общероссийское объединение профессиональных союзов, общероссийское объединение работодателей, зарегистрированное в установленном порядке, вправе направить в состав соответствующей стороны комиссии одного своего представителя. В пределах установленной численности представителей общероссийские объединения профессиональных союзов вправе увеличивать число своих представителей в комиссии пропорционально количеству объединяемых ими членов профсоюза. Общероссийские объединения работодателей могут увеличивать число своих представителей в комиссии по согласованию с другими членами своей стороны. Количество членов комиссии от каждой из сторон не может превышать 30 человек.

Основными целями Российской трехсторонней комиссии являются регулирование социально-трудовых отношений и согласование социально-экономических интересов сторон.

Решение комиссии считается принятым, если за него проголосовали все три стороны. Порядок принятия решения каждой стороной определяется регламентом комиссии. Соответственно, решения, принимаемые комиссией, имеют ярко выраженный партнерский характер и могут быть приняты только по соглашению между сторонами.

Данные положения о деятельности Российской трехсторонней комиссии универсально и являются основой для организации и деятельности иных комиссий.

Организационные формы инновационной деятельности

Палитра создателей новшеств весьма разнообразна. Рассмотрим их подробнее.

Интерпартнерство, малая инновационная фирма, венчурная фирма и типы венчуров

Интерпартнерстсво представляет собой наиболее простую внутрифирменную форму инновационно-предпринимательской деятельности, когда инициативный творческий работник (интерпартнер) при поддержке администрации сам имеет возможность осуществить нововведения. Оно позволяет реализовывать новые формы деловой активности, создает возможности внутрифирменной реализации идей, самостоятельного выбора нового направления деятельности и внедрения на рынок в качестве независимого контрагента; дальнейшей модификации организационных структур для поддержки инноваций.

Малая инновационная фирма является небольшим коллективом профессионалов, действующим самостоятельно или в составе крупной организации, специализируется на узком направлении инновационной деятельности и имеет возможность быстрой переориентации. Эта мобильность особо важна в таких сферах, как электроника, робототехника, новые конструкционные материалы, биотехнология, связанных с повышенным риском.

Венчурная фирма создается учеными и изобретателями, покинувшими крупные фирмы, научные учреждения или университеты. Их деятельность часто финансируется крупными компаниями, которые сами не решаются осуществлять инновации, но стремятся их контролировать. В случае успеха они получают готовое научно-техническое достижение.

Как правило, сами по себе венчурные фирмы не прибыльны, так как не занимаются организацией производства, но ими создается до 60% новшеств, например, ксерокс, микропроцессор, персональный компьютер. Они могут быть дочерними у более крупных фирм или самостоятельными.

Выделяют следующие типы венчуров:

Внутренний венчур — это автономное в административном и хозяйственном отношении подразделение, которое создается в структуре организации на период разработки и внедрения наукоемкой продукции. В его основе лежат идеи сотрудников фирмы, отобранные специальной службой. Подразделение, возглавляемое авторами проектов, в течение обусловленного срока проводит разработку новшества и готовит проект запуска его в производство.

Внешний венчур является мобильной временной независимой малой компанией, занимающейся инновациями межотраслевого характера.

19. Понятие социального партнерства. Принципы, система и формы социального партнерства.

• •4. Конституция рф – база трудового законодательства.
• •5. Система отрасли и система науки трудового права.
• •7. Единство и дифференциация правового регулирования трудовых отношений.
• •8. Международно- правовое регулирование сферы труда.
• •9. Понятие и виды локальных трудовых актов.
• •10. Порядок разработки и принятия локальных нпа.
• •11. Действие источников трудового права в пространстве, во времени и по кругу лиц.
• •12.Понятие и виды принципов трудового права.
• •13. Трудовые правоотношения: понятие, система и место в системе трудового права.
• •14. Основание возникновения трудового правоотношения.
• •15. Субъекты трудового права. Понятие и правовой статус.
• •16. Работник как субъект трудового права.
• •17. Работодатели и их представители как субъекты трудового права.
• •18. Профсоюзы как субъекты трудового права.
• •19. Понятие социального партнерства. Принципы, система и формы социального партнерства.
• •20. Органы социального партнерства.
• •21. Коллективные переговоры, понятие и порядок ведения.
• •22 Участие работников в управлении организацией как форма социального партнерства.
• •23. Коллективный договор, понятие, стороны и порядок заключения.
• •24. Соглашение, понятие, виды и содержание.
• •25. Понятие занятости и занятого населения.
• •26. Понятие безработного и его правовой статус.
• •27. Органы по содействию занятости населения.
• •28. Трудовой договор, понятие, значение, стороны и содержание.
• •29. Виды трудового договора.
• •30. Отличие трудового договора от гражданско-правовых договоров о труде.
• •31. Порядок заключения трудового договора.
• •32. Трудовая книжка. Порядок ведения и хранения.
• •33. Испытание при приеме на работу.
• •34. Изменение трудового договора.
• •35. Общие основания прекращение трудовых договоров.
• •36. Расторжение договора по инициативе работника. Порядок оформления прекращения трудового договора.
• •37. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя.
• •38. Прекращение трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон
• •39. Понятие и виды персональных данных работника.
• •40. Защита персональных данных работника.
• •41. Понятие и продолжительность рабочего времени (нормальное, неполное, сокращенное).
• •42. Режим рабочего времени.
• •43. Понятие и виды времени отдыха.
• •44. Понятие отпусков и их виды.
• •46. Понятие оплаты труда, заработной платы и порядок ее установления.
• •47. Система заработной платы.
• •48. Исчисление средней заработной платы.
• •49. Оплата труда при отключении от нормальных условий труда.
• •50. Правовая охрана заработной платы.
• •51. Понятие, виды и порядок утверждения норм труда.
• •52. Понятие и виды гарантий и их компенсаций.
• •53. Гарантии при направлении работников в служебные командировки.
• •54. Гарантии и компенсации, связанные с расторжением договора.
• •55. Трудовой распорядок и дисциплина труда. Правила внутреннего трудового распорядка.
• •56.Методы обеспечения дисциплины труда, их виды.
• •57. Ученический договор.
• •58. Понятие и требование охраны труда.
• •Раздел IX тк рф (гл. 41, 42), Закон рф о профсоюзах (ст. 20) и иные нормативные, ведомственные акты Минтруда рф, Гострудинспекции, Госгортехнадзора и др., система стандартов безопасности труда,
• •59. Организация охраны труда.
• •60. Гарантия прав работников в области охраны труда.
• •61. Несчастные случаи и профессиональные заболевания на производстве.
• •62. Порядок учета и правила расследование несчастных случаев.
• •63. Материальная ответственность работодателя перед работником.
• •64. Материальная ответственность работника.
• •65. Понятие и способы защиты трудовых прав и свобод.
• •66. Органы государственного и общественного контроля за соблюдение норм трудового права.
• •67. Федеральная инспекция труда.
• •68. Ответственность за нарушение трудового законодательства.
• •69. Особенности регулирования труда женщин и лиц с семейными обязанностями.
• •70. Особенности регулирования труда руководителя организации и членов коллегиального исполнительного органа организации.
• •71. Особенности регулирования труда лиц, работающих у работодателей — физических лиц.
• •72. Особенности регулирования труда педагогических работников.
• •73. Особенности регулирования труда лиц, работающих по совместительству.
• •74. Особенности регулирования труда других работников.
• •75. Понятие индивидуальных трудовых споров, их подведомственность.
• •76. Особенности судебного разрешения трудовых споров.
• •77. Понятие коллективного трудового спора и порядок выдвижения требований работников и их представителей.
• •78. Порядок разрешения коллективных трудовых споров.
• •79. Забастовка как способ разрешения коллективного трудового спора.
• •80. Ограничения права на забастовку. Комментарий к статье 413 трудового кодекса

Комментарий к статье 23

1. В современных условиях преобладающим способом регулирования отношений наемного труда становится способ достижения договоренности между трудом и капиталом, получивший наименование «социальное партнерство». Данный термин условен, поскольку истинно партнерские отношения между наемными работниками и работодателями не складываются ввиду противоположности их интересов. Однако наряду с конфликтом интересов у работников и работодателей наличествует и общность интересов: обеспечение эффективного функционирования организации как необходимого условия для реализации интересов и работодателя, и работников.

Наличие как противоположных, так и общих интересов обусловливает, с одной стороны, конфликтность взаимоотношений между работниками и работодателем, с другой — необходимость заключения соглашения о «социальном мире», выработки механизмов, позволяющих обеспечить сочетание производственных и социальных аспектов в деятельности организации (работодателя). Такие механизмы принято именовать понятием «социальный диалог» или «социальное партнерство» (термин, принятый в Российской Федерации).

Существенной спецификой становления отношений социального партнерства в РФ на современном этапе является их формирование в условиях отказа от централизации регулирования трудовых отношений. Ослабление вмешательства государства в трудовые отношения существенно повышает роль локального регулирования, в рамках которого договорные формы установления прав и обязанностей участников процесса труда имеют определяющее значение.

Трудовой кодекс — первый федеральный закон, регулирующий весь комплекс отношений социального партнерства. Ранее федеральное законодательство регулировало, причем довольно-таки бессистемно, лишь отдельные аспекты социально-партнерского взаимодействия работников и работодателей (заключение коллективных договоров и соглашений, деятельность трехсторонних комиссий по регулированию социально-трудовых отношений).

2. Социальное партнерство представляет собой совокупность способов, с помощью которых работники и их представители, работодатели и их представители, органы государственной власти, органы местного самоуправления осуществляют согласование интересов работников и работодателей по вопросам регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений.

Конкретные способы взаимодействия работников и работодателей, относящиеся к социально-партнерским, именуются «формы социального партнерства» (см. ст. 27 ТК и комментарий к ней).

3. Универсальными сторонами социального партнерства являются работники и работодатели. Отношения по договорному регулированию трудовых и непосредственно связанных с ними отношений, в которых не принимают участия либо работники (их представители), либо работодатели (их представители), нельзя рассматривать в качестве отношений социального партнерства, поскольку в данном случае не происходит согласования интересов работников и работодателей. Соответственно, к регулированию данных отношений не применяются нормы комментируемого раздела ТК. В качестве примера соответствующих договоренностей можно привести: во-первых, соглашение между несколькими работодателями о проведении единой политики по оплате труда наемных работников, а во-вторых, соглашение между профсоюзами как представителями работников и органом государственной власти о необходимости подготовки какого-либо нормативного правового акта, регулирующего трудовые отношения.

4. Отношения социального партнерства, сторонами которых являются работники и работодатели, принято именовать отношениями двусторонними или бипартизмом. Отношения социального партнерства, участниками которых помимо работников и работодателей выступают органы государственной власти, органы местного самоуправления, именуют отношениями трехсторонними или трипартизмом.

5. О понятии трудовых отношений см. ст. 15 ТК и комментарий к ней. Отношения, непосредственно связанные с трудовыми, перечислены в ст. 1 ТК. К ним относятся отношения по организации труда и управлению трудом; трудоустройству у данного работодателя; профессиональной подготовке, переподготовке и повышению квалификации работников непосредственно у данного работодателя; социальному партнерству; материальной ответственности работников и работодателей в сфере труда; надзору и контролю за соблюдением трудового законодательства; разрешению трудовых споров; обязательному социальному страхованию в случаях, предусмотренных федеральными законами.

Следует, однако, отметить, что не все отношения, непосредственно связанные с трудовыми, могут быть предметом регулирования в социально-партнерском порядке. Так, в силу публично-правового характера не могут регулироваться в договорном порядке отношения по государственному надзору и контролю за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права; отношения по разрешению трудовых споров в суде; отношения по обязательному социальному страхованию, участниками которых являются государственные финансово-кредитные учреждения (Пенсионный фонд РФ, Фонд социального страхования РФ и т. п.). Это не исключает права сторон социального партнерства в договорном порядке подготовить проекты законодательных актов, регулирующих указанные отношения.

Наряду с этим в социально-партнерском порядке могут регулироваться отношения по добровольному социальному страхованию; профсоюзному контролю за соблюдением прав работников; внесудебным процедурам урегулирования трудовых споров.

На уровнях социального партнерства, превышающих локальный уровень, могут устанавливаться также общие принципы регулирования экономических отношений, связанных с трудовыми. Примером таких отношений являются отношения по реструктуризации убыточных организаций.

Принципы социального партнёрства. Их характеристика

Трудовой кодекс РФ закрепил в ст.24 основные принципы социального партнёрства. Они являются внутриотраслевыми.

1.Основным принципом социального партнёрства признаётся равноправие сторон.

2.Принцип уважения и учёта интересов сторон. Конвенция МОТ №98 «О применении принципов права на организацию и на ведение коллективных переговоров» закрепляет принцип добровольности переговоров, что предполагает создание возможности свободно и самостоятельно определить круг обсуждаемых вопросов и содержание коллективного договора, соглашения.

3.Заинтересованноть сторон в участии в договорных отношениях. Именно взаимная заинтересованность сторон позволяет сторонам достичь компромисса и урегулировать взаимные интересы.

4.Содействие государства в укреплении и развитии социального партнёрства на демократической основе.Это является одним из принципов и условий более широкого использования социально-партнёрских отношений для формирования социальной и экономической политики государства.

5.Соблюдение сторонами и их представителями трудового законодательства и иных нормативно-правовых актов, содержащих нормы трудового права. Социальные партнёры должны соблюдать нормы и правила ведения коллективных переговоров, определения содержания коллективных договоров и соглашений.

6.Полномочность представителей сторон. Полномочность представителей сторон обеспечивается соблюдением порядка, установленного для определения представителей и для наделения их соответствующими правами и обязанностями (полномочиями) (ст.29-34 ТК РФ).

7.Свобода выбора при обсуждении вопросов,входящих в сферу труда. Согласно Конвенции МОТ №98 «О праве на организацию и на ведение коллективных переговоров» каждая из сторон свободна в выборе круга вопросов, относящихся к сфере труда, которые требуют обоюдного обсуждения и решения.

8.Добровольность принятия сторонами на себя обязательств.Каждая сторона добровольно, а не под каким-либо давлением извне принимает на себя обязательства по коллективному договору или соглашению, т.е. стороны договариваются путём консенсуса о принятии обязательств.

9.Реальность обязательств, принимаемых на себя сторонами. Этот принцип играет большую роль в эффективности действия коллективного договора и соглашения. Реализация этого принципа требует обоснованной аргументации предлагаемых условий, выдвигаемых каждой стороной социального партнёрства. Поэтому принятые по соглашению обязательства не должны быть пустыми обещаниями, их выполнение должно реально обеспечиваться.

10.Обязательность выполнения коллективных договоров, соглашений.Этот принцип означает признание сторонами социального партнёрства юридических последствий заключения коллективных договоров и соглашений. В соответствии со ст.40 и 45 ТК РФ коллективные договоры и соглашения представляют собой правовые акты, которые входят в систему актов, регулирующих трудовые отношения и иные непосредственно связанные с ними отношения. Следовательно, они обладают юридической силой, обязательны к исполнению. За неисполнение коллективного договора и соглашения предусмотрена юридическая ответственность.

11.Контроль за выполнением принятых коллективных договоров, соглашений.

Выполнению коллективных договоров, соглашений способствует контроль, осуществляемый полномочными на то органами (ст.51 ТК РФ). Данный контроль необходим для своевременного выявления и устранения причин, по которым обязательства, включённые в коллективный договор, соглашение, не выполняются. В связи с этим каждая сторона проверяет выполнение обязательств другой стороной. Статья 51 ТК РФ наделяет органы контроля правом принимать необходимые меры к обеспечению выполнения коллективного договора, соглашения.

12.Ответственность сторон, их представителей за невыполнение по их вине коллективных договоров, соглашений. Законодательством предусмотрена ответственность сторон и их представителей за неисполнение по их вине коллективных договоров, соглашений, а также нарушение нормативных правовых актов, регламентирующих коллективно-договорную работу (ст.54, 55 ТК РФ, ст.5.28 — 5.31 КоАП РФ).