Провести беседу с сотрудником, не справляется со своими обязанностями

Содержание

Беседа по результатам оценки
Работник не справляется со своими обязанностями: что делать?
Дисциплинарные взыскания
Увольнение при отсутствии дисциплинарных взысканий
Порядок применения дисциплинарного взыскания:
Последствия применения дисциплинарного взыскания.
Оформление увольнения работника за дисциплинарное взыскание:
Как провести аттестацию и уволить работника, который не справляется с должностными обязанностями?
Условия для проведения аттестации работника
Подготовка к проведению аттестации
Проведение аттестации и оформление результатов

Для того чтобы наиболее полно описать методику постоценочного развития персонала в банке, начнем с тех опасений, которые возникают у любого управленца, принимающего решение, проводить или не проводить комплексную оценку по компетенциям в своем подразделении.

Ситуация оценки — стресс и для специалиста, и для руководителя.
Однако слово «стресс» носит неоправданно негативную окраску в нашем восприятии.
Стресс (от англ. stress — давление, нажим, напор; гнет; нагрузка; напряжение) — это реакция человека на воздействие, нарушающее привычный для него ход вещей и заставляющее его по-другому взглянуть на ситуацию.

Оценка, несомненно, является именно таким воздействием. Сотрудник, прошедший процедуру оценки, находится в состоянии повышенной восприимчивости к мнению руководства о своей работе, и в этот момент руководитель может значительно влиять на мотивацию даже самых опытных и ригидных сотрудников. Оценка создает прецедент, заставляя руководителя и подчиненного трезво взглянуть на сложившуюся рабочую ситуацию. Многие опасаются увольнений недовольных оценкой сотрудников или «бунта на корабле».

Действительно, волна увольнений может стать побочным эффектом неграмотно проведенных постоценочных процедур. Возмущение сотрудников «несправедливыми» результатами оценки также является законным поводом для беспокойства. Однако, по нашим наблюдениям, в крупных компаниях год за годом популярность оценочных мероприятий продолжает расти, а массовые волнения и увольнения не сопровождают внедрение системы оценки, а, наоборот, повышают лояльность персонала.

Как показывает практика работы с крупными российскими банками, реакция сотрудников на оценку напрямую зависит от действий, которые руководитель предпринимает после проведения оценки. Поэтому самым важным элементом оценки является беседа по ее результатам.

Беседа по результатам оценки

Такая беседа обычно длится от 30 минут до полутора часов и по своей структуре напоминает тот разговор, который обязательно проводится с сотрудником по результатам испытательного срока. А с учетом периодичности проведения оценочных процедур (раз в год, в некоторых компаниях раз в полгода) такая беседа успешно заменит необходимый разговор по итогам года, проведения которого многие руководители избегают по причине отсутствия прецедента для глубокой содержательной беседы с собственным сотрудником.

Подготовка к беседе

Можно выделить три ключевых аспекта подготовки к развивающей беседе по результатам оценки. Это техническая подготовка, позволяющая провести разговор в максимально комфортных для обеих сторон условиях; содержательная подготовка, от качества которой зависит уверенность руководителя в ходе беседы и авторитетность его позиции; психологическая подготовка, позволяющая избежать конфликтов и использовать разговор в качестве мощного мотивационного инструмента. Ниже представлен план подготовки к беседе по каждому из трех направлений.

1. Техническая подготовка:

— следует проверить, есть ли доступ к электронной системе со всеми оценками сотрудника, либо подготовить и распечатать листы оценки и самооценки сотрудника, а также подготовить предварительный бланк индивидуального плана развития;

— при необходимости нужно распечатать данные о продажах сотрудника, отзывы и анкеты удовлетворенности клиентов;

— необходимо подготовить рабочее место для проведения беседы и организовать такие условия, чтобы беседу не прерывали. Подобного рода общение с сотрудником должно проводиться строго конфиденциально. Поэтому следует заранее подготовить аудиторию для общения.

2. Содержательная подготовка.

Прежде чем приступить к беседе, руководителю следует определиться с ответами на каждый из перечисленных ниже вопросов:

— какие аспекты могут стать основной темой разговора?

— какие аргументы и факты можно использовать для обоснования выставленных оценок? (Следует обратить особое внимание на подбор аргументов и фактов по тем критериям, по которым наблюдается расхождение в оценках.)

— существуют ли оценки, в которых сам руководитель не до конца уверен, и, если сотрудник выдвинет определенные аргументы, готов ли он изменить свое решение?

— каких возражений можно ожидать от сотрудника?

— какие векторы развития можно предложить данному сотруднику? (Уточнить и сформировать их окончательно можно будет по результатам совместного обсуждения с сотрудником в ходе беседы.)

3. Психологическая подготовка.

Следующие вопросы позволят руководителю грамотно настроиться на разговор и избежать предвзятости:

— как я отношусь к собеседнику?

— как я оцениваю сложившиеся у нас отношения? А какова его точка зрения?

— как протекали предыдущие деловые разговоры с этим сотрудником?

— что я знаю об этом сотруднике?

— какими целями и мотивами руководствуется этот сотрудник?

— какую тактику предположительно он применит в разговоре?

— что делать, если беседа станет слишком эмоциональной?

Беседа состоит из нескольких этапов, соблюдая логическую последовательность которых можно добиться максимального внимания со стороны подчиненного и довести до него все свои идеи и предложения по его дальнейшему развитию. Ниже представлено краткое содержание каждого из этапов, снабженное выдержками из постоценочных бесед, проходивших в одном из крупных московских банков.

Первый этап. Установление контакта.

Важным моментом является создание доброжелательной атмосферы конструктивного диалога. Первые несколько фраз должны ориентировать сотрудника на серьезную, откровенную беседу. Нужно постараться настроить сотрудника на обсуждение конкретных фактов и избегать пространных общих рассуждений.

Следует рассказать сотруднику о целях проведения оценки в компании и о позитивных последствиях оценки для банка в целом и лично для сотрудника. Например: «Роль департамента корпоративного кредитования в нашем банке в этом году сильно возросла. Руководство готово выделять бюджет на развитие кредитных специалистов. А также в ближайшее время планируется увеличение количества отделов по работе с корпоративными клиентами, в связи с чем будут открыты новые вакансии.

Оценка позволит нам выбрать наиболее актуальные тренинги, которые повысят эффективность вашей работы, а также сформировать кадровый резерв для дальнейшего перевода на руководящие позиции в новых отделах».

Второй этап. Выяснение потребностей сотрудника.

Следует предложить сотруднику рассказать о том, как проходила самооценка, какие есть вопросы, сомнения, комментарии. Таким образом, сотрудник сам обеспечит более объективное обсуждение, например может отметить что-то важное, о чем руководитель не думал. Как правило, предоставив сотруднику инициативу на этом этапе беседы, можно оценить его настрой и при необходимости более тщательно подготовиться к работе с возможными возражениями.

Рекомендуются следующие вопросы: «Легко ли вам было оценить свою деятельность? Какие компетенции вызвали вопросы или непонимание? Хватило ли вам примеров из вашей рабочей деятельности, чтобы объективно оценить эффективность вашей работы с клиентами? Взаимоотношения с соседними департаментами? Выполнение задач, связанных с отчетностью и анализом рынка?», позже можно добавить: «Итак, вы уже ознакомились с тем, как я оценил вашу профессиональную компетентность. Для того чтобы наша беседа прошла максимально конструктивно, я предлагаю вам прямо сейчас озвучить все комментарии по поводу полученной оценки, вы согласны?».

Третий этап. Презентация выставленной оценки.

В процессе презентации выставленной оценки следует акцентировать внимание не только на расхождениях, но и на совпадениях видения и самооценки руководителя и сотрудника. Ваша активность в данном вопросе не просто соответствует должности, но и превосходит существующие требования и ожидания, ваше предложение о проведении телефонного анкетирования бывших клиентов позволило вернуть троих из них, что принесло нашему отделу дополнительную прибыль. Именно поэтому ваша самооценка по данному вопросу полностью совпадает с той оценкой, которую вам выставил я».

Далее руководитель может сказать: «Если я вас правильно понял, вы говорите, что достигли большинства поставленных целей. Я с этим полностью согласен. А бывали ли случаи, что в отсутствие контроля или помощи с моей стороны вы не могли выполнить поставленные задачи верно и в срок?». Сотрудник: «Такое иногда бывало». Руководитель: «Именно поэтому на данный момент можно сказать, что вы достигли базовых целей под строгим контролем со стороны руководителя (уровень 2), на основании чего и была выставлена соответствующая оценка. При этом вы показали себя как человек, которому вполне под силу самостоятельно, без моего контроля, справляться с поставленными задачами, поэтому я уверен, что в следующий раз мы с вами сможем классифицировать вашу работу как полностью отвечающую требованиям (уровень 3)».

Для того чтобы оптимально подобрать способ работы в каждой конкретной ситуации несовпадения оценки руководителя с самооценкой сотрудника, рекомендуем ознакомиться с материалами приложения.

Четвертый этап. Работа с возражениями сотрудника.

Возражения могут возникать на любом этапе беседы, однако чаще всего сотрудник высказывает их после того, как оценивающий обозначит свою позицию по каждому из спорных вопросов. Возражения естественны в ситуации оценки и являются защитной реакцией сотрудника, поэтому отвечать на них следует максимально доброжелательно и аргументированно. Например:

— Сотрудник: «Я все равно считаю, что оценка необъективна, так как оценивал меня только один человек».

— Руководитель: «Я согласен с вами, любая оценка не может быть на 100% объективной, именно поэтому для достижения максимальной объективности оценка проводится не в свободной форме, а в жесткой привязке к утвержденным критериям. Также в случае вашего категорического несогласия с какой-либо из оценок у нас с вами есть возможность привлечь внешнего эксперта — вышестоящего руководителя либо руководителя смежного подразделения».

Пятый этап. Фиксация договоренностей.

От подведения итогов переговоров будет зависеть дальнейшее восприятие данным сотрудником всего процесса оценки. Поэтому на последнем этапе беседы задача руководителя состоит в том, чтобы продемонстрировать сотруднику возможности развития и дальнейшие перспективы. Руководителю не стоит давать необдуманных обещаний — не все подчиняется его воле. Текст может быть следующим: «Итак, мы с вами разобрали все вопросы, по которым у вас были комментарии, детально обсудили вашу работу за прошедший период и пришли к соглашению по большинству пунктов. Предлагаю обсудить наши с вами дальнейшие действия по достижению более высоких результатов в работе. Какие шаги вы планируете предпринять для дальнейшего профессионального развития?». И далее: «Для того чтобы претендовать на позицию специалиста по работе с ключевыми корпоративными клиентами, за ближайшие полгода вам нужно повысить оценку по компетенции «Профессиональные знания и навыки». Вы сможете это сделать, научившись грамотно работать с возражениями клиентов и овладев продажами по методу SPIN. Для этого у вас есть возможность пройти корпоративный тренинг по эффективному ведению переговоров, также я могу предложить вам прочитать книгу Нила Рэкхема «Продажи по методу SPIN».

Чтобы оценить эффективность пройденного тренинга и прочитанной литературы, я предлагаю назначить в следующем месяце два совместных выезда к клиенту вместе с ведущим специалистом нашего отдела. От него вы сможете получить обратную связь по вашим навыкам ведения деловых переговоров».

После проведения беседы по результатам оценки плодотворным будет разговор о постановке новых целей и задач для сотрудника. Совместно проанализировав его деятельность, можно в качестве продолжения беседы или договорившись о встрече в другое время обозначить сотруднику его цели и план по их достижению.

При разработке плана действий желательно придерживаться следующих правил:

— не нужно предлагать готовых решений. Следует дать сотруднику возможность выдвинуть свои предложения о том, какие меры необходимы в том или ином случае, затем уже перейти к выработке общего решения;

— все пункты плана действий должны быть реалистичными и конкретными. Руководитель должен определить, какие мероприятия будут проведены, кто будет их выполнять, чья помощь (его, других отделов, внешних организаций) потребуется. Следует установить сроки выполнения и обсудить формы контроля над выполнением разработанных мер. Для контроля выполнения тех мероприятий, которые завершатся до следующей установочной дискуссии, полезно установить сроки и формы проверки;

— необходимо убедиться, что план действий включает все нуждающиеся в улучшении аспекты, выявленные в ходе обсуждения. В случае если по объективным причинам не будет возможности провести какие-либо мероприятия, проблемы следует зафиксировать и наметить даты для дальнейшего обсуждения.

Подводя итоги…

Теперь мы наглядно убедились, что беседа по результатам оценки — мощный развивающий инструмент как для сотрудника, так и для самого руководителя. Подготовка и проведение подобных бесед с персоналом позволяют менеджеру глубже оценить существующие в подразделении проблемы, лучше узнать настроения и ожидания собственных подчиненных.

Практика крупных российских и зарубежных банков показала, что своевременное проведение оценочных процедур и развивающих бесед со специалистами не только значительно сокращает текучесть кадров и повышает мотивацию каждого сотрудника в отдельности, но и позволяет руководителям корректировать курс развития персонала в целом и направлять материальные и временные ресурсы на развитие приоритетных областей.

Работник не справляется со своими обязанностями: что делать?

опубликовано: 26.07.2018

Трудовое законодательство предусматривает различные меры воздействия на работника, который не справляется с должностными обязанностями. К таким мерам относятся:

дисциплинарные взыскания,
увольнение по результатам аттестации.

В любом случае работодателю нужно определиться с судьбой такого работника. Если работодатель полагает, что работник может исправиться, то целесообразно применить к нему дисциплинарное взыскание (за исключением увольнения). Если же работодатель убежден в неисправимости работника, то работника можно уволить, «по статье», в том числе при неудовлетворительном результате аттестации.

Дисциплинарные взыскания

В силу статьи 192 Трудового кодекса РФ (далее – «ТК РФ») к сотрудникам, которые ненадлежащим образом исполняют возложенные на них трудовые обязанности, могут быть применены дисциплинарные взыскания в виде замечания, выговора или увольнения.

Данный перечень не является исчерпывающим, поскольку из содержания вышеназванной статьи следует, что федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены также и другие дисциплинарные взыскания.

Вместе с тем, важно иметь ввиду, что не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине.

Работодатель по своему усмотрению определяет, какую именно применить меру в том или ином случае с учетом положений ТК РФ. При этом при наложении дисциплинарного взыскания работодатель должен учитывать тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

При определении возможности привлечения к дисциплинарному взысканию необходимо иметь ввиду, что за каждое нарушение можно применить только одно взыскание (ч. 5 ст. 193 ТК РФ).

Вас может заинтересовать: Услуги юристов по трудовому праву.

Увольнение при отсутствии дисциплинарных взысканий

Увольнение без предшествующих дисциплинарных взысканий возможно только при грубых нарушениях, к которым относятся: прогул, появление в состоянии алкогольного опьянения, хищение (уничтожение, повреждение) имущества, разглашение коммерческой, служебной, государственной тайны. Данный перечень является закрытым и определен пунктом 6 части 1 статьи 81 ТК РФ, которым допускается увольнение работника по инициативе работодателя за однократное грубое нарушение.

Аналогичный вывод содержится в пункте 38 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», в котором суд указал, что работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник совершил одно из грубых нарушений трудовых обязанностей, указанных в пункте 6 части 1 статьи 81 ТК РФ.

При этом суд разъяснил, что перечень грубых нарушений трудовых обязанностей, дающий основание для расторжения трудового договора с работником по пункту 6 части первой статьи 81 ТК РФ, является исчерпывающим и расширительному толкованию не подлежит.

Вместе с тем, само по себе грубое нарушение не является основанием для «автоматического» увольнения. Даже в случае грубого нарушения вопрос о возможности применения дисциплинарного взыскания в виде увольнения является оценочным и определяется в зависимости от тяжести проступка, его последствий, личности работника, иных обстоятельств, имеющих значение. В частности, судебная практика показывает, что дисциплинарное взыскание в виде увольнения является неправомерным, если оно несоразмерно тяжести проступка. Например, некоторые суды при определенных обстоятельствах считают прогул недостаточным основанием для увольнения, если прогул не повлек неблагоприятных последствий для работодателя.

Таким образом, если работник, не имеющий дисциплинарных взысканий, совершил нарушение, но оно не является грубым, то уволить его нельзя.

Обязательным условием для увольнения в таком случае является наличие дисциплинарных взысканий на дату совершения нового негрубого нарушения. В связи с этим к работнику-нарушителю всегда нужно применять меры дисциплинарного взыскания по факту возникновения какого-либо нарушения.

Возможно вас заинтересует: Помощь юриста при разрешении трудовых споров.

Порядок применения дисциплинарного взыскания:

Документально зафиксировать тот проступок (действие или бездействие), который является нарушением трудовых обязанностей. На практике этот факт обычно оформляется одним или несколькими следующими документами в зависимости от характера нарушения: докладной запиской; актом; решением комиссии (по результатам расследования).
Затребовать от работника письменные объяснения. Прежде чем применить дисциплинарное взыскание (в т.ч. и увольнение) работодатель обязан затребовать от работника письменное объяснение по факту нарушения (ст. 193 Трудового кодекса РФ). Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. При этом целесообразно зафиксировать тот факт, что работнику предложено представить объяснения. Зафиксировать это можно любым документом, например: «Уведомлением о необходимости предоставления объяснений», врученным под роспись.
Издать приказ о применении дисциплинарного наказания. В приказе необходимо изложить обстоятельства, послужившие основанием для применения дисциплинарного взыскания, сведения о работнике, работодателе, сведения о проступке, применимом дисциплинарном взыскании. Также целесообразно сделать ссылки на ранее полученные документы (докладную записку, уведомление, акт или объяснительную записку).

Приказ объявляется работнику под подпись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с документом, составляется соответствующий акт.

Особое внимание следует обратить на то обстоятельство, что издать приказ о применении дисциплинарного взыскания можно только если со дня совершения проступка прошло не более 6 месяцев, а со дня его обнаружения – не более 1 месяца (ст. 193 ТК РФ).

В пункте 34 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» разъяснено, что днем обнаружения проступка, с которого начинается течение месячного срока, считается день, когда лицу, которому по работе (службе) подчинен работник, стало известно о совершении проступка, независимо от того, наделено ли оно правом наложения дисциплинарных взысканий.

При этом суд также разъяснил, что месячный срок для наложения дисциплинарного взыскания необходимо исчислять со дня обнаружения проступка. При этом в месячный срок для применения дисциплинарного взыскания не засчитывается время болезни работника, пребывания его в отпуске. Вместе с тем отсутствие работника на работе по иным основаниям, в том числе и в связи с использованием дней отдыха (отгулов) независимо от их продолжительности (например, при вахтовом методе организации работ), не прерывает течение указанного срока.

При этом ВС РФ разъяснил, что к отпуску, прерывающему течение месячного срока, следует относить все отпуска, предоставляемые работодателем в соответствии с действующим законодательством, в том числе ежегодные (основные и дополнительные) отпуска, отпуска в связи с обучением в учебных заведениях, отпуска без сохранения заработной платы.

Читайте также: Взыскание заработной платы через суд.

Последствия применения дисциплинарного взыскания.

Запись о дисциплинарном взыскании в трудовую книжку не вносится (ч. 4 ст. 66 ТК РФ), за исключением случаев, когда дисциплинарным взысканием является увольнение.

При наличии у работника дисциплинарного взыскания (неважно, замечания или выговора) работодатель вправе: не выплачивать работнику стимулирующих выплат полностью или частично, если в локальных нормативных актах предусмотрено, что указанные выплаты при наличии непогашенных дисциплинарных взысканий не производятся. При повторном (в течение года) нарушении трудовой дисциплины уволить работника (п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

При оценке наличия дисциплинарного взыскания необходимо учитывать, что если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания.

Оформление увольнения работника за дисциплинарное взыскание:

В дополнение к ранее совершенным действиям необходимо при наличии оснований для увольнения оформить ряд документов: приказ о расторжении трудового договора, записку-расчет, трудовую книжку, личную карточку работника. Оформление данных документов осуществляется в общем порядке и не должно вызывать затруднений у кадровиков.

При этом важное значение имеют обязанности сотрудника, которые возложены на него трудовым договором, должностной инструкцией. Поскольку именно исходя из этих документов будет устанавливаться круг должностных обязанностей работника и его вина за их неисполнение.

Вас может заинтересовать: Возмещение убытков и взыскание ущерба в судебном порядке.

Как провести аттестацию и уволить работника, который не справляется с должностными обязанностями?

Согласно п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ работник может быть уволен по инициативе работодателя в случаях несоответствия его занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации.

Таким образом, если после дисциплинарного взыскания работник не изменил своего отношения к труду, или в случае, когда работодатель убежден в неисправимости работника, целесообразно провести процедуру увольнения по результатам аттестации.

Увольнение по результатам аттестации возможно только в случае одновременного выполнения следующих трех условий:

работник не соответствует занимаемой должности, что подтверждено результатам аттестации;
работнику предложена другая должность или работа, от которой он письменно отказался;
работник не относится к категории лиц, увольнение которых не допускается.

Нельзя уволить работника по результатам аттестации, если он относится к одной из следующих категорий:

беременная женщина;
женщина, имеющая ребенка в возрасте до трех лет;
одинокая мать, воспитывающая ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет);
отец, воспитывающий без матери ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет), либо опекун, попечитель детей указанного возраста и др.

Особенности при увольнении по результатам аттестации в отношении несовершеннолетних и членов профсоюза

несовершеннолетние (увольнение допускается с согласия органа опеки и попечительства);
члены профсоюза (учитывается мнение профсоюза).

Кроме того, существует судебная практика, согласно которой является незаконным увольнение в результате аттестации лиц, проработавших менее 1 года (Определение Московского городского суда от 10.09.2015 N 4г/8-7875/2015).

Вас может заинтересовать: Представительство в суде по гражданским делам.

Конечно, нельзя назвать такой подход вполне объективным, поскольку он не согласуется с общими принципами трудового законодательства и основан на буквальном толковании положения об аттестации о порядке проведения аттестации руководящих, инженерно-технических работников и других специалистов предприятий и организаций промышленности, строительства, сельского хозяйства и связи, утвержденному Постановлением Государственного комитета Совета Министров СССР по науке и технике и Госкомтруда СССР от 05 октября 1973 года N 470/267, в силу которого аттестация в отношении лиц, проработавших в занимаемой должности менее одного года, запрещена.

Условия для проведения аттестации работника

Соответствие занимаемой должности может быть подтверждено только результатом аттестации. Порядок аттестации законом не регламентирован. Поэтому, чтобы иметь возможность использовать результаты аттестации как основания расторжения трудовых договоров с работниками, работодателю настоятельно рекомендуется разработать и утвердить положение о порядке проведения аттестации работников.

С таким положением персонал необходимо ознакомить под личную подпись до момента заключения трудового договора при приеме на работу (ст. 68 ТК РФ), а если положение о проведении аттестации работников вводится в действие позднее, то незамедлительно после его принятия (ст. 22 ТК РФ).

При отсутствии подобного положения результат аттестации может быть признан недействительным. В случае возникновения трудового спора работодатель должен будет доказать, что работник был своевременно проинформирован о сроках проведения аттестации.

Вас может заинтересовать: Подготовка правового заключения Legal Opinion.

Подготовка к проведению аттестации

В соответствии с утвержденным положением об аттестации составляются списки подлежащих аттестации работников, а также график прохождения аттестации. С этими документами работника необходимо ознакомить под подпись. Иными словами, аттестация проводится не только в отношении одного конкретного работника, но целой группы работников (отдела, подразделения) или в отношении всех работников.

Также перед началом аттестации следует издать приказ о проведении аттестации и формировании аттестационной комиссии. С приказом также необходимо ознакомить всех работников, права которых затрагиваются аттестацией.

В состав аттестационной комиссии можно избрать любое количество членов. Как правило, в нее входят: председатель, заместитель председателя, секретарь и иные члены комиссии. Требования к участникам комиссии законом не установлены. Вместе с тем, целесообразно, чтобы в нее входили те лица, которые обладают специальными познаниями, необходимыми для оценки квалификации сотрудников.

В состав комиссии желательно включить одного или нескольких независимых лиц, которые не являются сотрудниками организации. Например, это может быть преподаватель ВУЗа или практикующий бухгалтер (ИП) и так далее. Желательно, чтобы независимые члены комиссии подтвердили свои навыки и знания документами об образовании, выпиской из ЕГРЮЛ (ЕГРИП), сертификатами и т.п., копии которых следует сохранить в материалах аттестации.

Целесообразно, чтобы к началу проведения аттестации непосредственный руководитель работника предоставил характеристику или отзыв, содержащий сведения о личностных и деловых качествах сотрудника. Данный документ поможет аттестационной комиссии провести всестороннюю оценку и принять верное решение.

При этом секретарь аттестационной комиссии в установленный в организации срок до начала аттестации должен ознакомить работника под подпись с представленным отзывом (характеристикой) о его трудовой деятельности, чтобы аттестуемый имел возможность сообщить в комиссию в письменной форме дополнительные сведения о своей работе за предшествующий период, либо заявить возражения относительно такого отзыва.

Наличие докладных записок от сотрудников о том, что работник не справляется с возложенными на него обязанностями, или дисциплинарные взыскания (например, выговор), конечно же, укрепит позицию работодателя. Данные документы также должны учитываться аттестационной комиссией.

На нашем сайте, вы можете заказать: Юридические услуги онлайн.

Проведение аттестации и оформление результатов

Аттестация должна проводиться в присутствии аттестуемого работника и его непосредственного руководителя. В ходе заседания комиссия, как правило, осуществляет следующие действия: заслушивает непосредственного руководителя аттестуемого работника, который дает краткую оценку его профессиональных, деловых и личных качеств; рассматривает представленные документы; беседует с аттестуемым работником и задает вопросы на выявление уровня профессиональных знаний; проводит письменное тестирование уровня профессиональной подготовки и знаний каждого аттестуемого работника.

Оценка деятельности сотрудника основывается на его соответствии квалификационным требованиям по занимаемой должности, изложенным в его должностной инструкции, трудовом договоре. При этом должны учитываться профессиональные знания, опыт работы, повышение квалификации, переподготовка и другие объективные данные.

Решение комиссии принимается открытым или тайным голосованием, простым большинством голосов присутствующих на заседании членов комиссии, в отсутствие самого работника.

Результаты аттестации заносятся в аттестационный лист, который подписывается членами комиссии. Работник должен быть ознакомлен с аттестационным листом под подпись. В аттестационном листе может указываться, что работник не соответствует занимаемой должности, и что исходя из результатов аттестации комиссия рекомендует принять решение о прекращении трудовых отношений с работником.

Проведение аттестации работников должно сопровождаться ведением протокола, в котором секретарем комиссии отражается вся информация о ходе проведения аттестации. Протокол подписывается председательствующим и секретарем. По результатам аттестации издается приказ, с которым работники знакомятся под подпись.

Возможно вас заинтересует: Оформление разрешения на работу для ВКС.

Предложение других вакансий

Увольнение ввиду несоответствия работника занимаемой должности, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности.

В связи с этим необходимо вручить работнику под подпись уведомление о предложении другой имеющейся вакансии. При согласии сотрудника с переводом на другую должность оформляется дополнительное соглашение к трудовому договору, на основании которого издается приказ о переводе на другую работу. Затем производится соответствующая запись в трудовой книжке.

При отказе сотрудника от перевода на другую должность или отсутствии возможности перевода с его согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (например, в связи с отсутствием вакантных должностей или иной работы) может быть принято решение об увольнении работника.

Если в соответствии со штатным расписанием свободных вакансий нет, то это обстоятельство является основанием для прекращения трудовых отношений. Следует учитывать, что работодатель должен предложить в том числе и те варианты, когда работа осуществляется не на полную ставку.

Увольнение ввиду несоответствия работника занимаемой должности

Увольнение возможно при совокупности двух условий:

отрицательном результате аттестации;
отказе от перевода на другую должность.

Увольнение осуществляется по общим правилам со ссылкой на п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, о чем делается отметка в трудовой книжке, издается приказ, с которым знакомят работника. Работнику выплачивается компенсация за неиспользованный отпуск, выдается справка 2-НДФЛ, трудовая книжка. Факт получения данных документов следует обязательно зафиксировать.

Возможно, вас заинтересует: Абонентское юридическое обслуживание.

Если вам понравилась статья, подпишитесь на наши группы в соц. сетях и порекомендуйте Прайм лигал друзьям и знакомым.

опубликовано № 22 (1023) июнь 2018 года

श्रेयान्स्वधर्मो विगुणः परधर्मात्स्वनुष्ठितात् ।
स्वधर्मे निधनं श्रेयः परधर्मो भयावहः ॥३५॥
шрейан сва-дхармо вигунах пара-дхармат св-ануштхитат
сва-дхарме нидханам шрейах пара-дхармо бхайавахах

шрейан — гораздо лучше; сва-дхармах — свой долг; вигунах — (даже) несовершенный; пара-дхармат — чужого долга; су-ануштхитат — выполненного безукоризненно; сва-дхарме — при исполнении своего долга; нидханам — смерть; шрейах — лучше; пара-дхармах — чужой долг; бхайа-авахах — опасен.

Гораздо лучше выполнять собственные обязанности, пусть даже несовершенным образом, чем безукоризненно выполнять чужие. Лучше погибнуть, исполняя свой долг, чем пытаться исполнять чужой, ибо этот путь чрезвычайно опасен.

КОММЕНТAРИЙ: Каждый должен выполнять свои собственные обязанности, пытаясь развить в себе сознание Кришны, и не браться за чужое дело. Материально обусловленным людям шастры предписывают обязанности, соответствующие психическим и физиологическим особенностям таких людей, которыми их наделяют гуны материальной природы. Духовные обязанности определяет духовный учитель, и они связаны с трансцендентным служением Кришне. Любые свои обязанности, и материальные, и духовные, человек должен выполнять до конца жизни и не брать на себя чужих обязанностей. Наши материальные и духовные обязанности могут отличаться друг от друга, но, выполняя их под руководством опытных наставников, мы всегда получим только благо. Человек, находящийся под влиянием гун материальной природы, должен действовать, как предписано его сословию или духовному укладу жизни, и не подражать другим. Так, брахман, находящийся в гуне благости, не должен совершать насилия, но оно вполне допустимо для кшатрия, находящегося под влиянием гуны страсти. Поэтому кшатрию лучше достойно погибнуть в бою, чем подражать брахману, который обязан следовать принципу ненасилия. Каждый человек должен очистить свое сердце, но это происходит не сразу, а постепенно. Однако тот, кто уже вышел из-под влияния материальных гун и полностью развил в себе сознание Кришны, может выполнять любую работу под руководством истинного духовного учителя. Кшатрий, обладающий сознанием Кришны, может действовать как брахман, и, наоборот, брахман, обладающий сознанием Кришны, может действовать как кшатрий. На духовном уровне нет различий, существующих в материальной жизни. Например, Вишвамитра, который по происхождению был кшатрием, стал выполнять обязанности брахмана, а Парашурама, принадлежавший к сословию брахманов, действовал как кшатрий. Это стало возможным потому, что оба они находились на духовном уровне. Но тот, кто еще не достиг этого уровня, должен выполнять свои обязанности, определяемые в соответствии с гунами материальной природы, под влиянием которых он находится. Вместе с тем он должен ясно представлять, в чем суть сознания Кришны.

Работник не справляется с должностными обязанностями: что может предпринять работодатель?

Трудовое законодательство предусматривает различные меры воздействия на работника, который не справляется с должностными обязанностями. Как правило, к таким мерам относятся дисциплинарные взыскания и увольнение по результатам аттестации. В любом случае работодателю нужно определиться с судьбой такого работника. Если он полагает, что работник может исправиться, то целесообразно применить к нему дисциплинарное взыскание (за исключением увольнения). Если же работодатель не хочет продолжать трудовые отношения с работником, то работника можно уволить, в том числе при неудовлетворительном результате аттестации. Разберем эти варианты подробнее.

В силу ст. 192 Трудового кодекса к сотрудникам, которые ненадлежащим образом исполняют возложенные на них трудовые обязанности, могут быть применены дисциплинарные взыскания в виде замечания, выговора или увольнения.

Данный перечень дисциплинарных взысканий не является исчерпывающим, поскольку из содержания вышеназванной статьи следует, что федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены также и другие дисциплинарные взыскания.

Вместе с тем важно иметь в виду, что применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине, не допускается.

Работодатель по своему усмотрению определяет, какую именно меру применить в том или ином случае с учетом положений ТК РФ. При этом при наложении дисциплинарного взыскания работодатель должен учитывать тяжесть совершенного проступка и обстоятельств, при которых он был совершен.

При определении возможности привлечения к дисциплинарному взысканию важно учитывать, что за каждое нарушение можно применить только одно взыскание (ч. 5 ст. 193 ТК РФ).

Возможность увольнения при отсутствии дисциплинарных взысканий

Увольнение без предшествующих дисциплинарных взысканий возможно только при грубых нарушениях, к которым относятся:

прогул;
появление в состоянии алкогольного опьянения;
хищение (уничтожение, повреждение) имущества;
разглашение коммерческой, служебной, государственной тайны и др.

Перечень грубых нарушений является закрытым и определен в п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, регулирующем вопросы увольнения работника по инициативе работодателя за однократное грубое нарушение.

Аналогичный вывод содержится в п. 38 постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (далее — постановление № 2), в котором суд указал, что работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник совершил одно из грубых нарушений трудовых обязанностей, указанных в п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. При этом суд разъяснил, что перечень грубых нарушений трудовых обязанностей, дающий основание для расторжения трудового договора с работником по указанному пункту, является исчерпывающим и расширительному толкованию не подлежит.

Вместе с тем само по себе грубое нарушение не является основанием для автоматического увольнения. Даже в случае грубого нарушения вопрос о возможности применения дисциплинарного взыскания в виде увольнения является оценочным и определяется в зависимости от тяжести проступка, его последствий, личности работника, иных обстоятельств, имеющих значение. В частности, судебная практика показывает, что дисциплинарное взыскание в виде увольнения признается неправомерным, если оно несоразмерно тяжести проступка. Например, некоторые суды при определенных обстоятельствах считают прогул недостаточным основанием для увольнения, если он не повлек неблагоприятных последствий для работодателя (см., например, Апелляционное определение Астраханского областного суда от 31.10.2012 по делу № 33-3204/2012).

Важным условием для увольнения в таком случае является наличие дисциплинарных взысканий на дату совершения нового нарушения. С учетом этого к работнику-нарушителю следует применять меры дисциплинарного взыскания по факту возникновения какого-либо нарушения.

Порядок применения дисциплинарного взыскания

Первый шаг — документально зафиксировать проступок (действие или бездействие), который является нарушением трудовых обязанностей. На практике этот факт обычно оформляется одним или несколькими документами в зависимости от характера нарушения: докладной запиской, актом, решением комиссии (по результатам расследования).

Второй шаг — затребовать от работника письменные объяснения. Прежде чем применить дисциплинарное взыскание (в том числе увольнение), работодатель обязан затребовать от работника письменное объяснение по факту нарушения (ст. 193 ТК РФ). Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не представлено, то составляется соответствующий акт.

При этом целесообразно зафиксировать тот факт, что работнику предложено представить объяснения. Зафиксировать это можно любым документом, например уведомлением о необходимости предоставления объяснений, врученным под подпись.

Третий шаг — издать приказ о применении дисциплинарного взыскания. В приказе необходимо изложить обстоятельства, послужившие основанием для применения дисциплинарного взыскания, сведения о работнике, работодателе, сведения о проступке, применяемом дисциплинарном взыскании. Также целесообразно сделать ссылки на ранее полученные документы (докладную записку, уведомление, акт или объяснительную записку).

Особое внимание следует обратить на то обстоятельство, что издать приказ о применении дисциплинарного взыскания можно, только если со дня совершения проступка прошло не более шести месяцев, а со дня его обнаружения — не более одного месяца (ст. 193 ТК РФ).

В пункте 34 постановления № 2 разъяснено, что днем обнаружения проступка, с которого начинается течение месячного срока, считается день, когда лицу, которому по работе (службе) подчинен работник, стало известно о совершении проступка, независимо от того, наделено ли оно правом наложения дисциплинарных взысканий. Соответственно, месячный срок для наложения дисциплинарного взыскания необходимо исчислять со дня обнаружения проступка. При этом в месячный срок для применения дисциплинарного взыскания не засчитывается время болезни работника и пребывания его в отпуске. Вместе с тем отсутствие работника на работе по иным основаниям, в том числе в связи с использованием дней отдыха (отгулов) независимо от их продолжительности (например, при вахтовом методе организации работ), течение указанного срока не прерывает.

ВС РФ разъяснил, что к отпуску, прерывающему течение месячного срока, следует относить все отпуска, предоставляемые работодателем в соответствии с действующим законодательством, в том числе ежегодные (основные и дополнительные) отпуска, отпуска в связи с обучением в учебных заведениях, а также отпуска без сохранения заработной платы.

Последствия применения дисциплинарного взыскания

При наличии у работника дисциплинарного взыскания (неважно, замечания или выговора) работодатель вправе не выплачивать работнику стимулирующие выплаты полностью или частично, если в локальных нормативных актах предусмотрено, что указанные выплаты при наличии непогашенных дисциплинарных взысканий не производятся. А при повторном (в течение года) нарушении трудовой дисциплины — уволить работника (п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Здесь необходимо учитывать, что если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания.

При наличии оснований для увольнения в дополнение к ранее совершенным действиям (см. шаги с первого по третий) необходимо оформить ряд документов: приказ о расторжении трудового договора, записку-расчет, трудовую книжку, личную карточку работника. Оформление данных документов осуществляется в общем порядке и не должно вызывать затруднений у кадровиков.

Увольнение по результатам аттестации

Если после дисциплинарного взыскания работник не изменил своего отношения к труду или если работодатель убежден в неисправимости работника, можно попытаться уволить его по результатам аттестации.

При этом увольнение возможно только в случае одновременного выполнения следующих трех условий:

работник не соответствует занимаемой должности, что подтверждено результатам аттестации;
работнику предложена другая должность или работа, от которой он письменно отказался;
работник не относится к категории лиц, увольнение которых не допускается.

Следует иметь в виду, что по результатам аттестации уволить можно не каждого сотрудника. В частности, работника нельзя уволить по результатам аттестации, если он относится к одной из следующих категорий:

беременная женщина;
женщина, имеющая ребенка в возрасте до трех лет;
одинокая мать, воспитывающая ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет);
отец, воспитывающий без матери ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет);
опекун, попечитель детей указанного возраста и др.

Также предусмотрены особенности при увольнении по результатам аттестации в отношении следующих лиц:

несовершеннолетних (увольнение допускается с согласия органа опеки и попечительства);
членов профсоюза (должно учитываться мнение профсоюза).

Кроме того, существует судебная практика, в соответствии с которой в определенных случаях признается незаконной аттестация и, соответственно, увольнение в результате аттестации лиц, проработавших менее одного года. Например, в Определении от 10.09.2015 № 4г/8-7875/2015 Московский городской суд пришел к выводу, что нормы Трудового кодекса непосредственно не регулируют порядок назначения и проведения аттестации, а потому данный порядок устанавливается трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, принимаемыми с учетом мнения представительного органа работников. При этом нормы локальных нормативных актов работодателя не могут ухудшать положение работников по сравнению с тем, как оно урегулировано нормативными правовыми актами. В рассматриваемом деле речь шла о применении Положения о порядке проведения аттестации руководящих, инженерно-технических работников и других специалистов предприятий и организаций промышленности, строительства, сельского хозяйства и связи, утвержденного постановлением Государственного комитета Совета министров СССР по науке и технике и Госкомтруда СССР от 05.10.73 № 470/267, согласно которому аттестация в отношении лиц, проработавших в занимаемой должности менее одного года, запрещена, в то время как локальный нормативный акт работодателя устанавливал запрет на проведение аттестации лишь в отношении женщин, находящихся в отпуске по беременности и родам, в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет.

Условия для проведения аттестации

Соответствие занимаемой должности может быть подтверждено только результатом аттестации. Порядок аттестации законом не регламентирован. Поэтому, чтобы иметь возможность использовать результаты аттестации как основание расторжения трудового договора с работником, работодателю настоятельно рекомендуется разработать и утвердить положение о порядке проведения аттестации работников.

В соответствии с утвержденным положением об аттестации составляются списки подлежащих аттестации работников, а также график прохождения аттестации. С этими документами работника необходимо ознакомить под подпись. Иными словами, аттестация проводится не в отношении одного конкретного работника, но в отношении целой группы работников (отдела, подразделения) или в отношении всех работников.

Перед началом аттестации следует издать приказ о проведении аттестации и формировании аттестационной комиссии. С приказом также необходимо ознакомить всех работников, права которых затрагиваются аттестацией.

В состав аттестационной комиссии можно избрать любое количество членов. Как правило, в нее входят председатель, заместитель председателя, секретарь и иные члены комиссии. Требования к участникам комиссии законом не установлены. Вместе с тем целесообразно, чтобы в нее входили те лица, которые обладают специальными познаниями, необходимыми для оценки квалификации сотрудников.

В состав комиссии желательно включить одного или нескольких независимых лиц, которые не являются сотрудниками организации. Например, это может быть преподаватель вуза или практикующий бухгалтер (ИП) и т.д. Желательно, чтобы независимые члены комиссии подтвердили свои навыки и знания документами об образовании, выпиской из ЕГРЮЛ (ЕГРИП), сертификатами и другими документами, копии которых следует сохранить в материалах аттестации.

При этом секретарь аттестационной комиссии в установленный в организации срок до начала аттестации должен ознакомить работника под подпись с представленным отзывом (характеристикой) о его трудовой деятельности, чтобы аттестуемый имел возможность сообщить в комиссию в письменной форме дополнительные сведения о своей работе за предшествующий период либо заявить возражения относительно такого отзыва.

Наличие докладных записок от сотрудников о том, что работник не справляется с возложенными на него обязанностями, или дисциплинарные взыскания (например выговор) позволит укрепить позицию работодателя. Данные документы также должны учитываться аттестационной комиссией.

заслушивает непосредственного руководителя аттестуемого работника, который дает краткую оценку его профессиональных, деловых и личных качеств;
рассматривает представленные документы;
беседует с аттестуемым работником и задает вопросы на выявление уровня профессиональных знаний;
проводит письменное тестирование уровня профессиональной подготовки и знаний каждого аттестуемого работника.

Результаты аттестации заносятся в аттестационный лист, который подписывается членами комиссии. Работник должен быть ознакомлен с аттестационным листом под подпись. В аттестационном листе может указываться, что работник не соответствует занимаемой должности и что исходя из результатов аттестации комиссия рекомендует принять решение о прекращении трудовых отношений с работником.

Увольнение ввиду несоответствия работника занимаемой должности допускается, если работника невозможно перевести на другую имеющуюся у работодателя работу (как соответствующую квалификации работника, так и нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности.

При отказе сотрудника от перевода на другую должность или отсутствии возможности перевода с его согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (например в связи с отсутствием вакантных должностей или иной работы) может быть принято решение об увольнении работника.

Если в соответствии со штатным расписанием свободных вакансий нет, это является основанием для прекращения трудовых отношений. Следует учитывать, что работодатель должен предложить в том числе и те варианты, когда работа осуществляется не на полную ставку.

Увольнение возможно при совокупности двух условий:

отрицательный результат аттестации;
отказ или невозможность перевода на другую должность.

Как сказать сотруднику, что вы хотите с ним расстаться

Увольнение, как правило, — неприятная процедура для всех сторон и большой стресс для компании. Но иногда у руководителя нет альтернативных вариантов. И если не рассматривать случаи, когда с сотрудником прощаются «по статье», из-за прогулов или если отношения с ним накалены до предела, довольно часто можно обойтись малой кровью. Порой у руководителя стресс от первого разговора об увольнении куда больше, чем у увольняемого подчиненного. Как в таком случае не натворить глупостей и расстаться с сотрудником по-хорошему?
1. Говорите правду. Человек должен знать, почему он пришелся не ко двору в вашей компании, чтобы скорректировать свою работу в будущем.

2. Говорите правду так, чтоб сотрудник не застрелился сразу же после разговора с вами. Фраза «ты не подходишь» недопустима в такой ситуации. Формулировка «для этой должности тебе необходимо развить такие-то качества и получить такие-то навыки» куда менее обидна и более справедлива.

3. Дайте совет. Расскажите подробнее, в чем особенно сотруднику следует поработать над собой. Вам как руководителю это виднее, а человек будет благодарен за ценные рекомендации и сможет использовать их в дальнейшем. Возможно, дело в том, что человек не подходит на место в данной конкретной компании и ему лучше развиваться в другом направлении.

4. Говорите об увольнении только тет-а-тет с сотрудником. Любому человеку будет неприятно, если его недостатки или промахи обсуждаются в присутствии других.

5. Не тяните резину. Иногда руководитель до последнего оттягивает тяжелый разговор, потому что находится в поисках замены для сотрудника и хочет продержать его в неведении подольше, чтобы не остаться с незакрытой вакансией. Если вы хотите расстаться с человеком по-хорошему, предупредите его заранее. Ему тоже понадобится время, чтобы найти новую работу. И вряд ли ему будет приятно осознавать, что вы искали замену у него за спиной. А обиженный бывший сотрудник – это иногда опаснее, чем отсутствие сотрудника в принципе.

6. Проявите эмоции. Не стесняйтесь показать сотруднику, что, несмотря на сложившуюся ситуацию, вы сочувствуете ему. Если даже лично вы не жалеете, то для компании и коллектива любое увольнение – большой стресс. Скажите об этом сотруднику, чтобы он не чувствовал себя одиноким, ненужным и бесполезным.

7. Похвалите. Да, именно похвалите – помимо недостатков, у вашего сотрудника наверняка были и достоинства, которыми не все, между прочим, обладают. Пусть и ваш подчиненный знает об этих достоинствах. Опять же, вы можете посоветовать ему, как еще больше их развить или максимально эффективно применить в работе у следующего работодателя.

8. В идеале, если речь идет об увольнении из-за недостатка каких-либо качеств или невыполнении неких показателей, этот разговор не должен оказаться для сотрудника внезапным. Вот об этом и должен позаботиться руководитель: до того, как отношения со специалистом зайдут в тупик, расскажите ему о том, чего вы от него ждете. Если перед сотрудником неправильно были поставлены задачи, для него не были сформулированы показатели эффективности, которые можно измерить, и он плохо понимал, чего от него ждут – то проблема не в нем, а в руководстве. Если же человек хорошо понимает, чего от него ждут, и видит, что из этого он не выполняет, увольнение будет и для него и для вас менее болезненным.

9. Любой грамотный HR-специалист напомнит вам об обратной связи. Вот и мы напоминаем – не забудьте узнать, чем сотрудник был доволен и недоволен, работая в компании.

10. Пообещайте сотруднику дать хорошие рекомендации для будущих работодателей (конечно, речь идет о ситуации, когда вы действительно можете его рекомендовать, пусть и не на все должности). Если необходимо, предоставьте ему их в письменном виде, отметьте в них именно те его качества, за которые сами его цените.

11. Если в дружественной вам компании есть вакансия, которая может подойти увольняемому – обязательно порекомендуйте ему попробовать получить ее.

12. Договоритесь не терять связь. В некоторых случаях (правда, довольно редких) вы даже можете через какое-то время позвать человека обратно: например, программист может быть отличным специалистом по одному продукту и совершенно не подходить для работы с другим; если на момент увольнения более подходящая вакансия для него занята, вы можете временно расстаться с ним, а позднее, когда подходящее место освободится, позвать обратно.

13. Как вести себя, если сотрудник просит дать ему еще один шанс. Бывалые руководители спокойно отвечают: «К сожалению, такой возможности нет». Для начинающих же будет полезен некий аутотренинг: запомните, если вы выполнили все предыдущие рекомендации (особенно это касается пункта 8), то к вам нет никаких вопросов. Вы можете с чистой совестью отказать сотруднику и будете правы. Конечно, не забывайте о вежливости и тактичности.

СВ-Принт