СВ-Принт

СОЦИАЛЬНОЕ ПАРТНЕРСТВО КАК ПРИНЦИП ТРУДОВОГО ПРАВА Текст научной статьи по специальности «Право»

С.В. Соловьева

Соловьева Светлана Викторовна — кандидат юридических наук, доцент кафедры трудового и экологического права юридического факультета

Национальный исследовательский Нижегородский государственный университет имени Н.И. Лобачевского

Социальное партнерство как принцип трудового права

Концептуальное направление развития трудового права во всех его смыслах на определенном историческом отрезке времени, которое выражается в основополагающих понятиях, принципах, задачах, функциях, особенностях предмета и метода трудового права1, отражено в Трудовом кодексе Российской Федерации (далее — Трудовой кодекс РФ2).

Текстуальное закрепление отраслевых трудоправовых принципов, определяющих парадигму правового регулирования трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений, впервые нашло свое выражение в ст. 2 Трудового кодекса РФ, во всех же ранее действовавших кодифицированных актах оно отсутствовало.

Здесь законодатель закрепил 19 основных принципов, чем вызвал оживленную дискуссию среди ученых о необходимости такого количества основных начал, определяющих сущность и направленность отрасли. Однако, профессор Г.В. Мальцев отмечает, что количество и критерии подбора общих принципов для той или иной отрасли права не являются унифицированными и зависят, в конечном счете, от предпочтений законодателя3.

Тем не менее, концепция развития регулирования отношений в сфере труда была обозначена и, согласно цели и задачам, принципам и функциям, направление развития трудового права Российской Федерации с момента принятия основного кодифицированного акта — понимание и согласование действий участников социально-трудовых отношений в целях достижения их сбалансированности.

В соответствии со ст.1 Трудового кодекса РФ одной из основных задач российского трудового законодательства является создание необходимых правовых условий для достижения оптимального согласования интересов сторон трудовых отношений и интересов государства. Установление социального мира, социального диалога в сфере труда изначально ложится на плечи государства, и именно оно является ответственным за укрепление социального партнерства и поддержку данного вектора взаимодействия участников совместного труда.

Поддержание социального диалога между правительствами, работниками и работодателями в целях регламентации условий труда и развития социальной политики определяется в качестве стратегической цели и на международном уровне4.

Декларация Международной организации труда «О социальной справедливости в целях справедливой глобализации», была принята 10 июня 2008 года и является ориентиром реализации Программы достойного труда, где на международном уровне была обозначена политика решения насущных задач в области занятости, социальной защиты и прав в сфере труда. Здесь же в очередной раз отмечается, что методы такой политики должны быть построены на принципах социального диалога как источника достижения консенсуальных решений.

Принцип социального партнерства входит в систему основных принципов трудового права согласно законодательству Российской Федерации и, таким образом, поддерживает перспективную задачу и направленность развития всего российского общества, так как трудовая деятельность является условием общественного прогресса и от определения вектора ее регулирования зависит оптимальное функционирование всего социума.

Согласно ст.2 Трудового кодекса РФ принцип социального партнерства включает в себя право на участие работников, работодателей и их объединений в договорном регулировании трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений.

Социальное партнерство законодатель рассматривает в том числе, и как институт трудового права, принципы которого определены в ст. 24 Трудового кодекса РФ. Социальное партнерство в сфере труда — это система взаимоотношений между работниками (их представителями), работодателями (их представителями), органами государственной власти и местного самоуправления, направленная на обеспечение согласования инте-

2 Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. (с изм. от 02.08.2019 г.)// СЗ РФ. 2002. № 1 (ч.1). Ст.3.

3 Мальцев Г.В. Социальные основания права / Г.В. Мальцев. — М.: Норма : ИНФРА-М, 2014. С.663.

ресов работников и работодателей. Такое определение, данное в ст.23 Трудового кодекса РФ, охватывает коллективные трудовые отношения, игнорируя целый пласт индивидуально-договорного регулирования.

Однако если рассматривать социальное партнерство в широком смысле и как «основной» принцип трудового права, то можно отметить, что он пронизывает практически все отношения, входящие в предмет отрасли. В соответствии с различными классификациями, которые предлагают ученые для систематизации принципов трудового права, данный принцип относят к группе принципов, определяющих установление условий труда работников, либо к группе принципов общего регулирования сферы труда, либо принципов, обеспечивающих демократические начала в регулировании трудовых отношений.

Согласование интересов сторон, что предполагает социальное партнерство, необходимо, по мнению законодателя, на этапе, как возникновения, действия, так и прекращения трудового отношения. Тоже самое можно сказать относительно практически всех отношений, непосредственно связанных с трудовыми. Согласование интересов ставится «во главу угла» и является целью взаимодействия участников названных выше отношений.

Согласно «Энциклопедии социологии» партнерство — это совместная деятельность, основанная на равных правах и обязанностях, направленная на достижение общей цели1. Некоторые авторы считают, что социальное партнерство представляет собой систему институтов, технологий и механизмов, направленных на обеспечение прав и согласование интересов акторов социального действия, а социальное партнерство в трудоправовой сфере — это система социально-трудовых отношений, включающая в себя субъекты хозяйственного взаимодействия общества и определяющая согласование, коррекцию трудовых потребностей, социальную защиту экономических и трудовых прав, обеспечение реализации экономических интересов работодателей (собственников), администрации, работников, профессиональных групп2. Данное определение подчеркивает диапазон широкого действия социального партнерства в сфере труда, включая и индивидуальные отношения.

Принципы правового регулирования реализуются в конкретных нормах права, регламентирующих разрешение конкретных правовых ситуаций. По мнению Г.В. Мальцева, с функциональной точки зрения весьма существенной является способность принципа соучаствовать в создании новых правовых норм3.

Так, например, принцип социального партнерства реализуется в нормах, регулирующих отношения по организации и управлению трудом. Управлять производством и трудовыми ресурсами в XXI веке, в условиях цифровой экономики становится все сложнее и договороспособность участников совместного труда влияет на эффективность и конкурентноспособность управления.

Нормы трудового законодательства, предусматривающие порядок принятия локальных актов, в том числе с участием представителей работников (процедура учета мнения), конкретизируют принцип социального партнерства на микроуровне. Эти акты охватывают вопросы оплаты труда, защиты персональных данных и аттестации работников, правил внутреннего трудового распорядка, режима и нормирования труда, охраны труда и менеджмента профессиональных (включая психосоциальные) рисков на рабочем месте.

В рамках отношений по трудоустройству у данного работодателя партнерство интегрировано в процесс согласования условий трудового договора. Даже в случае нарушения правил заключения трудового договора в письменной форме и подмене его гражданско-правовым договором законодатель дает возможность договориться о признании отношений трудовыми, без обращения в суд на основании инициативы работника.

Непосредственно само трудовое отношение, определение которого дано в ст. 15 Трудового кодекса РФ, возникает на основании соглашения между работником и работодателем и именно в таком контексте рождается его содержание, изменить которое возможно только путем достижения договоренностей.

Отношения по подготовке и дополнительному профессиональному образованию непосредственно у работодателя по сути своей также — договорные отношения, основанные на ученическом договоре, либо на дополнительном соглашении к трудовому договору. Цифровизация экономики, развитие робототехники, нейронных сетей, облачных и квантовых технологий и иных новаций в отношениях в сфере труда требует постоянного опережающего обучения работников. Технологии оказывают влияние на трудовую функцию работника и компетенции «будущего», которые, в том числе, должны формироваться в сфере дополнительного профессионального образования и в процессе профессиональной деятельности. Необходимость переподготовки работников определяет работодатель (ст. 196 Трудового кодекса РФ) но, обязанность проходить переподготовку со стороны работника законом не предусмотрена. Это определяется в договорном порядке, в рамках коллективного договора, соглашения, трудового договора.

Безусловно, принцип социального партнерства находит свою реализацию в нормах института социального партнерства, что свидетельствует его распространению на коллективные отношения. Данный национальный принцип соответствует Декларации МОТ об основополагающих принципах и правах в сфере труда (принята в Женеве 18 июня 1998 г.), в которой закреплена свобода объединения и действенное признание права на ведение коллективных переговоров4.

2 Петров Н.Р. Социально-трудовое партнерство как социологическая категория//Вестник СГСЭУ. 2019. № 1 (75).С. 173-174.

iНе можете найти то, что вам нужно? Попробуйте сервис подбора литературы.

3 Мальцев Г.В. Указ. соч. С.668

4 Декларация МОТ «Об основополагающих принципах и правах в сфере труда// «Российская газета» от 16 декабря 1998 г. Соловьева С.В. Социальное партнерство как принцип трудового права — 317

В Трудовом кодексе РФ этому посвящен целый раздел (с 23 по 55 статью). Социальное партнерство представляет собой комплексный институт, который объединяет нормы, определяющие формы и уровни социального партнерства в сфере труда, правовой статус субъектов и их представителей, роль профсоюзов, порядок проведения коллективных переговоров, статус коллективно-договорных актов, ответственность за ненадлежащее исполнение законодательства о социальном партнерстве.

Однако действующая система социального партнерства не всегда достигает тех целей, которые ставит перед ней законодательство и причины здесь следующие: недостаточно активная роль представителей работников, формальное отношение к коллективно-договорным актам, отсутствие норм по обязательному заключению коллективных договоров, излишний объем в их содержании информационных положений, недостаточное применение досудебных институтов и механизмов защиты трудовых прав работников.

Досудебные способы защиты трудовых прав и разрешения трудовых споров практически во всем мире достаточно востребованы. Например, согласно американской статистике 90% споров, возникающих между работником и работодателем, как правило, разрешаются в досудебном порядке. В США медиация существует двух видов: в частном секторе и публичном секторе. Здесь создана специальная федеральная служба по урегулированию коллективных споров, которая финансируется государством, а в разрешении индивидуальных трудовых споров активно работают такие агентства, как ААА (American Arbitration Association)1. Закон Китайской Народной Республики о медиации и арбитраже трудовых споров вступил в силу с 1 мая 2008 г., действие медиации на трудовые споры также распространяется в соответствии с законодательством Италии, Бельгии, Швейцарии, Австралии, Великобритании и на постсоветском пространстве.

Высокий уровень социальной напряженности и конфликтности, а сфера труда здесь не исключение, стимулируют поиск вариантов достижения социального согласия в современном российском обществе. Прямые переговоры, примирение, медиация2 — механизмы, которые на законодательном уровне имеют место в Российской Федерации.

Наиболее соответствующим принципу социального партнерства является институт медиации. Именно этот метод ведет к бесконфликтному взаимодействию при решении производственных задач. Прямые переговоры (с учетом степени накаленности конфликта) не всегда эффективны и возможны, примирение, в основном, достигает всего лишь компромиссного решения проблемы, а медиация — это путь к консенсуальному соглашению, удовлетворяющему интересы и потребности сторон.

Нельзя согласиться с мнением относительно того, что медиацию нельзя применять к трудовым отношениям, так как здесь не работает принцип равенства сторон. Работодатель явно наделен властными полномочиями, а работник занимает подчиненное положение. Однако, как показывает практика, в процессе медиации и по результатам ее проведения меняется контекст отношений власти-подчинения. Власть в данном случае, основывается на доверии, сотрудничестве и умении строить диалогичные отношения, а работник будет действовать во благо собственного развития и развития организации, в которой он работает, когда его потребности и интересы удовлетворены.

Принципы медиации (добровольность, конфиденциальность, сотрудничество, равенство, уважение и принятие, безоценочность, прозрачность, ответственность) соответствуют принципам социального партнерства (равноправие сторон, уважение и учет интересов сторон, заинтересованность сторон в участии в договорных отношениях, добровольность принятия на себя обязательств и др).

Медиация, как способ, метод, философия отношений может привести представителей «труда и капитала» к консенсуальным решениям. Консенсуальный подход гарантирует, что уже на стадии возникновения отношений учитываются потребности, интересы их субъектов. Акцент на выявление и анализ интересов и потребностей сторон (их тожественность и различие), выяснение их приоритетных целей в рамках совместной деятельности, обеспечит правомерное поведение на основании норм, предусмотренных трудовым законодательством (в том числе коллективно-договорными актами) на основе сильной психической и социальной мотивации.

С этой точки зрения нельзя поддержать российского законодателя, который исключил разрешение коллективных трудовых споров из сферы действия ФЗ «Об альтернативной процедуре урегулирования споров с участием посредника (процедуре медиации) и распространил его нормы только на индивидуальные трудовые отношения.

Таким образом, можно сделать вывод, что сущность принципа социального партнерства отражает определенную закономерность, естественный социальный закон общества — умение вести диалог и договариваться, давая каждому участнику место в новом социальном порядке, учитывая интересы и потребности каждого.

Принцип социального партнерства имеет «программирующее» значение и является базовым для отрасли трудового права, особенно в настоящее время, когда нетипичные формы занятости, цифровые технологии и искусственный интеллект порождают новые конфликты и требуют уже иных подходов к проблемам их разрешения.

1 www.mediators .ги (дата обращения: 01.08.2019 г.)

2 ФЗ «Об альтернативной процедуре урегулирования споров с участием посредника (процедуре медиации)»// СЗ РФ. 2010. № 31. Ст.4162.

Защита прав работников. Часть 38

Фото: Николай Федоров / архив «Солидарности»

Заключительная глава книги Елены Косаковской раскрывает тему социального партнерства. Сначала основное: что это за партнерство, на каких принципах основано, кто и на каких уровнях в нем участвует.

Продолжение. Начало в №№ 34, 35, 36, 37, 38, 39, 40, 41, 42, 43 , 44, 45, 46, 48, 2018;
№ 3, 4, 5, 7, 8, 9, 11, 13, 14, 17, 19, 20, 23, 24, 26, 27, 28, 29, 31, 32, 34, 36, 37, 2019

18. СОЦИАЛЬНОЕ ПАРТНЕРСТВО В СФЕРЕ ТРУДА. ФОРМЫ ЗАЩИТЫ ПРАВ РАБОТНИКОВ В РАМКАХ СОЦПАРТНЕРСТВА

Социальное партнерство в сфере труда — система отношений между работниками (их представителями), работодателями (их представителями), органами власти, органами местного самоуправления, направленная на обеспечение согласования интересов работников и работодателей по вопросам регулирования трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений (ст. 23 ТК РФ).

Принципы социального партнерства

Одна из основных задач трудового законодательства — создание необходимых правовых условий для достижения оптимального согласования интересов сторон трудовых отношений и интересов государства (ст. 1 ТК РФ). Среди основных принципов правового регулирования трудовых и связанных с ними отношений (далее — трудовые отношения) есть такие (ст. 2 ТК РФ): обеспечение права работников участвовать в управлении организацией; сочетание государственного и договорного регулирования трудовых отношений; социальное партнерство, включающее право работников, работодателей, их объединений участвовать в договорном регулировании трудовых отношений.

Из системы норм статей 1, 2, 23 ТК РФ следует, что соцпартнерству как инструменту согласования интересов сторон государство отводит ключевую роль. Об этом свидетельствуют и основные принципы соцпартнерства, а именно (ст. 24 ТК РФ):

— равноправие, уважение и учет интересов сторон, заинтересованность в участии в договорных отношениях;

— содействие государства в укреплении и развитии соцпартнерства на демократической основе;

— соблюдение сторонами и их представителями трудового законодательства и НПА, содержащих нормы трудового права;

— полномочность представителей сторон;

— свобода выбора при обсуждении вопросов в сфере труда;

— реальность обязательств и добровольность их принятия;

— обязательность выполнения колдоговоров, соглашений, контроль за их выполнением;

— ответственность сторон, их представителей за невыполнение по их вине колдоговоров, соглашений.

Стороны и представители социального партнерства

Для согласования интересов стороны соцпартнерства — работники и работодатели — уполномочивают своих представителей в установленном ТК РФ порядке (ст. 25 ТК РФ). Органы власти и органы местного самоуправления являются сторонами соцпартнерства, когда выступают работодателями, а также в других случаях, предусмотренных трудовым законодательством. Работников в соцпартнерстве представляют профсоюзы, их объединения, иные профорганизации, предусмотренные уставами общероссийских, межрегиональных профсоюзов, или избираемые работниками представители в предусмотренных ТК РФ случаях (ст. 29 ТК РФ).

Интересы работников в коллективных переговорах, при заключении или изменении колдоговора, контроле его выполнения, реализации права на участие в управлении организацией, рассмотрении трудовых споров работников с работодателем — представляют первичная профорганизация или иные представители, избираемые работниками.

Интересы работников в коллективных переговорах, при заключении или изменении соглашений и разрешении связанных с этим коллективных трудовых споров, контроле выполнения соглашений, формировании и работе комиссий по регулированию социально-трудовых отношений — представляют соответствующие профсоюзы, их территориальные организации, объединения профсоюзов, объединения их территориальных организаций.

Интересы работодателя (ст. 33 ТК РФ) в коллективных переговорах, при заключении или изменении колдоговора, рассмотрении и разрешении коллективных трудовых споров работников с работодателем представляют руководитель организации, работодатель — индивидуальный предприниматель (лично) или уполномоченные ими лица в соответствии с ТК РФ, другими ФЗ и иными НПА РФ, законами и иными НПА субъектов РФ, НПА органов местного самоуправления, учредительными документами организации и локальными нормативными актами.

Интересы работодателей в коллективных переговорах, при заключении или изменении соглашений, разрешении коллективных трудовых споров по этому поводу, формировании и работе комиссий по регулированию социально-трудовых отношений — представляют соответствующие объединения работодателей. Если отраслевое (межотраслевое) объединение работодателей отсутствует на всех уровнях соцпартнерства, то эти полномочия может осуществлять соответственно общероссийское, межрегиональное, региональное, территориальное объединение работодателей — при условии, что состав членов такого объединения отвечает требованиям, установленным ФЗ для соответствующего отраслевого (межотраслевого) объединения работодателей.

Представителями работодателей — организаций, функции учредителей которых выполняют органы исполнительной власти (федеральные или субъектов РФ), иные госорганы, органы местного самоуправления, при коллективных переговорах, заключении или изменении соглашений, разрешении коллективных трудовых споров по этому поводу, контроле за выполнением соглашений, формировании и работе комиссий по регулированию социально-трудовых отношений — также являются соответствующие органы исполнительной власти (федеральные или субъектов РФ), иные госорганы, органы местного самоуправления (ст. 34 ТК РФ).

Стороны соцпартнерства имеют право согласовывать свои интересы на разных уровнях (ст. 26 ТК РФ). Уровни, на которых устанавливаются основы регулирования отношений в сфере труда: федеральный; межрегиональный — в двух и больше субъектах РФ; региональный — в субъекте РФ; отраслевой — в отрасли (отраслях); территориальный — в муниципальном образовании. Обязательства работников и работодателя в сфере труда устанавливаются на локальном уровне.

Органы социального партнерства

В главе 5 ТК РФ предусмотрено образование органов соцпартнерства по решению работников и работодателей (их представителей). Эти органы должны обеспечивать:

— регулирование социально-трудовых отношений,

— ведение коллективных переговоров и подготовку проектов колдоговоров, соглашений,

— заключение колдоговоров, соглашений,

— организацию контроля за выполнением колдоговоров, соглашений на всех уровнях социального партнерства.

Такими органами являются комиссии из наделенных необходимыми полномочиями представителей сторон (ст. 35 ТК РФ).

На федеральном уровне образуется постоянно действующая Российская трехсторонняя комиссия по регулированию социально-трудовых отношений (РТК). Она работает в соответствии с ФЗ от 01.05.1999 № 92-ФЗ “О Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений”. Членами РТК являются по 30 представителей сторон — общероссийских объединений профсоюзов, общероссийских объединений работодателей, правительства РФ.

В субъектах РФ могут образовываться трехсторонние комиссии по регулированию социально-трудовых отношений. Они работают в соответствии с законами субъектов РФ. В частности, в Москве — субъекте РФ — городским законом от 11.11.2009 № 4 “О социальном партнерстве в городе Москве” определена система соцпартнерства, одним из элементов которой является МТК — Московская трехсторонняя комиссия по регулированию социально-трудовых отношений. МТК формируется правительством Москвы, объединениями профсоюзов Москвы, объединениями работодателей Москвы — на принципах согласия и из равного количества представителей каждой из сторон (не больше 15 человек от каждой), уполномоченных представленными сторонами (ст. 10 Закона Москвы о соцпартнерстве).

На территориальном уровне могут образовываться трехсторонние комиссии по регулированию социально-трудовых отношений, работающие в соответствии с законами субъектов РФ, положениями об этих комиссиях, утверждаемыми представительными органами местного самоуправления. Создание территориальных трехсторонних комиссий в Москве предусмотрено ст. 9 Закона Москвы о соцпартнерстве.

На отраслевом (межотраслевом) уровне могут образовываться отраслевые (межотраслевые) комиссии по регулированию социально-трудовых отношений. Эти комиссии могут образовываться как на федеральном, так и на межрегиональном, региональном, территориальном уровнях соцпартнерства. Образование отраслевых (межотраслевых) трехсторонних комиссий предусмотрено и ст. 9 Закона Москвы о соцпартнерстве.

На локальном уровне образуется комиссия для ведения коллективных переговоров, подготовки проекта колдоговора и заключения колдоговора. Деятельность комиссий по подготовке, заключению, контролю исполнения колдоговоров в организациях в Москве регулируется Законом Москвы о соцпартнерстве.

Автор — заместитель главы департамента социально-трудовых отношений Федерации независимых профсоюзов России

Продолжение следует

Трудовой кодекс РФ значительно развил законодательство о социальном партнерстве в разделе II «Социальное партнерство в сфере труда» (гл. 3–8), объединившем ст. 23–55.

Социальное партнерство работников и работодателей возникло в России с первым коллективным договором 1904 г., заключенным в ходе стачки нефтяников на Бакинских нефтепромыслах, и особенно стало развиваться в годы перестройки. Статья 23 ТК РФ дает следующее понятие социального партнерства. Социальное партнерство в сфере труда – система взаимоотношений между работниками (их представителями), работодателями (их представителями), органами государственной власти, органами местного самоуправления, направленная на обеспечение согласования интересов работников и работодателей по вопросам регулирования трудовых и непосредственно связанных с ними отношений. Следовательно, цель его – согласование интересов работников и работодателей в правовом регулировании труда, поскольку эти интересы в сфере труда ныне обостряются, доходя до антагонистических. И чтобы сохранить социальный мир во всех странах, в международной практике в сфере труда используется социальное партнерство. В нем, кроме уже указанных, возможны три вида правоотношений:

■ по организации и управлению трудом;

■ в организации по заключению и выполнению коллективных договоров;

■ социально-партнерские правоотношения на уровне выше предприятия, учреждения, организации между представителями работников, работодателей и исполнительного органа власти (трипартизм).

Субъектами первого вида этих правоотношений являются работники и их представительные органы, с одной стороны, и работодатель, его администрация – с другой.

Данные правоотношения возникают при реализации предусмотренного в гл. 8 ст. 52 Кодекса права работников на участие в управлении организацией непосредственно или через представительные органы. Это право реализуется в порядке, предусмотренном Трудовым кодексом, иными федеральными законами, учредительными документами организации и коллективным договором.

Правоотношения по участию работников в управлении организацией и организации труда возникают вместе с созданием трудового коллектива организации независимо от его численности, а прекращаются одновременно с ликвидацией организации. Социально-партнерские правоотношения по своему характеру – организационно-управленческие.

Уровни социального партнерства

Социальное партнерство в сфере труда

Определение 1

Социальным партнерством называется механизм взаимодействия социальных институтов, направленный на упорядочение производственного процесса, и согласование интересов его участников.

Социальное партнерство реализуется шести уровнях:

• Федеральный уровень;
• Межрегиональный уровень;
• Региональный уровень;
• Отраслевой уровень;
• Территориальный уровень;
• Локальный уровень.

Замечание 1

Благодаря социальному партнерству быстрее разрешаются вопросы по неудовлетворенности работников их условиями труда, а также повышением трудовой производительности, качества товара и продукции, увеличения прибыли.

Основные уровни социального партнерства

На федеральном уровне устанавливаются основные принципы и задачи социального партнерства. Также на этом уровне принимаются законодательные инициативы, рассмотрение и принятие законов, регулирующих социально-трудовую сферу. Принятию законов предшествует ряд консультаций в рамках постоянно действующей трехсторонней комиссии. Работодатели и работники в данном случае выступают в качестве экспертов. В нее входят профсоюзные организации со стороны работников, гильдии и объединения предпринимателей – со стороны работодателя. Третьей стороной являются различные государственные органы. В ходе консультаций принимаются те или иные решения. Ни одна сторона не имеет права без переговоров принять решение.

Готовые работы на аналогичную тему

• Курсовая работа Уровни социального партнерства 440 руб.
• Реферат Уровни социального партнерства 270 руб.
• Контрольная работа Уровни социального партнерства 210 руб.

Получить выполненную работу или консультацию специалиста по вашему учебному проекту Узнать стоимость

На межрегиональном уровне регламентируются основы регулирования социально-трудовых отношений в двух и более субъектах России. Все принятые на этом уровне решения не могут противоречить федеральному уровню. Они должны отвечать его требованиям и задачам. В процессе переговоров участвуют власти субъектов, уполномоченные представители работников (профсоюзы) и представители бизнеса (объединения предпринимателей). Принятые решения затрагивают всех участников трудовых отношений в данном регионе независимо от их отраслевой принадлежности.

На региональном уровне устанавливается регулирование трудовых отношений в границах данного субъекта (региона, республики) Российской Федерации. Данные соглашения имеют исключительно региональное влияние. Разрабатываются совместно с региональными законодательными и исполнительными органами.

На отраслевом уровне закладываются основы трудовых отношений касательно конкретной отрасли промышленности. На этом уровне переговоры могут проходить без участия государственных органов власти. В случае если представители работников и работодателей нашли общее решение, отраслевое трудовое соглашение вступает в силу. Органы государства входят в переговоры только в случае необходимости, если две стороны никак не могут найти консенсуса.

На территориальном или местном уровне регулируются социально-трудовые вопросы муниципалитета (город). Муниципальные власти совместно с работниками и работодателями проводят ряд консультаций, в ходе которых заключается трудовое соглашение либо муниципальные нормативно-правовые акты местного (территориального) значения. Они также должны соответствовать федеральному и региональному законодательству. Если соглашение идет в разрез с нормами Трудового кодекса и напрямую ущемляет права одной из сторон, такое соглашение не имеет юридической силы и должно быть отменено.

Самый низкий уровень – локальный – уровень одного конкретно предприятия. Работники данной организации либо их представители (профсоюзный комитет организации) проводит переговоры с работодателем. Все споры и конфликты на данном уровне по возможности решаются внутри предприятия, созданием комиссии трудовых споров. В нее входят представители обеих сторон. Государственные органы вовлекаются в переговорный процесс только в том случае если решение, устраивающее все стороны не может быть найдено. Члены комиссии состоят из профсоюзных представителей, представителей работодателя, назначаемые директоров данного предприятия. Для работника самого предприятия данный уровень самый близкий.

Формы социального партнерства

Основные формы социального партнерства

Социальное партнерство может осуществляться в различных формах:

1. Коллективные переговоры – подготовка проекта коллективного договора, соглашения;
2. Взаимные консультации в вопросах урегулирования трудовых отношений и других, напрямую связанных с ними отношений, обеспечение социальных гарантий работникам, совершенствование трудового законодательства;
3. Участие сотрудников или их представителей в процессе управления предприятием;
4. Участие работников и работодателей (либо их представителей) в разрешении возникших трудовых споров и конфликтов.

Замечание 1

Существуют также и иные формы социального партнерства, в данной статье мы рассмотрим основные, которые применяются наиболее часто.

Первая форма является самой основной и распространенной формой социального партнерства является проведение коллективных консультаций и переговоров, в результате которых заключается коллективный договор.

Вторая форма также занимает важное место и значима. Данные консультации могут проводиться непосредственно в процессе выполнения взятых на себя сторонами обязательств, так и во время процедуры осуществления мониторинга выполнения уже подписанного коллективного договора или соглашения.

• Курсовая работа Формы социального партнерства 420 руб.
• Реферат Формы социального партнерства 240 руб.
• Контрольная работа Формы социального партнерства 250 руб.

Получить выполненную работу или консультацию специалиста по вашему учебному проекту Узнать стоимость

Также консультации возможны в процессе учета мнения профсоюзного органа и мнения представителя работодателя, при принятии местных нормативных актов, содержащие нормы трудового права. Также переговоры проходят при расторжении трудового коллективного договора с инициативы работодателя. Консультации проводятся путем прямых взаимоотношений сторон социального партнерства друг с другом, так и с участием специально созданных органов и комиссий. Основания и порядок проведения переговоров определяются непосредственно самими сторонами-участниками социального партнерства.

Практика применения форм социального партнерства

Работники организации имеют право на участие в управлении предприятием в установленных законом границах – это один из базовых принципов правового регулирования социально-трудовых отношений и отношений непосредственно связанных с ними.

Замечание 2

Участие работников либо их уполномоченных представителей в процессе управления реализуется в формах, которые предусмотрены Трудовым Кодексом, различными учредительными документами, действующим коллективным договором либо локальными нормативными актами самой организации.

Для разрешения различных спорных ситуаций стороны трудового коллективного соглашения должны провести взаимные переговоры. В ходе переговоров все участники выражают свое мнение, и стремятся придти к общему решению, которое устраивает обе стороны. Социальным партнерством установлено также обязательное участие представителей работников и работодателей (либо их уполномоченных представителей) в разрешении конфликтных ситуаций.

Разрешение трудовых споров законодательство допускает когда, речь заходит об индивидуальных трудовых спорах, где сам работник из всех возможных вариантов их разрешения выбирает обращение в комиссию по трудовым спорам, создаваемую на предприятии по инициативе работников или работодателя из равного числа представителей обоих сторон. Представители работников в комиссию избираются общим собранием всех сотрудников данной организации или делегируются своим представительным органом с последующим утверждением на общем собрании. Представители работодателя назначаются в комиссию непосредственно самим руководителем организации. В формировании комиссии на принципах равноправия проявляются основы социального партнерства.