СВ-Принт

Как правильно вести суммированный учет рабочего времени: 5 основных правил

Правило 1. Суммированный учет рабочего времени вводят в строго определенных случаях

Экспресс-курс Как вести суммированный учет рабочего времени Посмотреть программу

Суммированный учет рабочего времени вводят, когда по условиям производства, работы при выполнении отдельных видов работ не может быть соблюдена установленная для работников ежедневная или еженедельная продолжительность рабочего времени (ст. 104 ТК РФ). Работники, занятые на работах с вредными или опасными условиями труда, — не исключение. Правило касается организаций и индивидуальных предпринимателей.

Суммированный учет рабочего времении надо вводить, если:

• работа круглосуточная;
• в организации применяется междусменный режим работы;
• есть работники, котором установлено гибкое рабочее время;
• при вахтовом методе работы — в этом случае введение суммированного учета обязательно.

Суммированный учет вводят в целом по организации или для определенных категорий работников. Например, проводникам, продавцам, охранникам и др.

Некоторым работникам суммированный учет рабочего времени устанавливают на основании нормативных правовых актов органов исполнительной власти. Например, водителям автомобилей, если невозможно соблюдать нормы ежедневной (еженедельной) продолжительности рабочего времени, устанавливают суммированный учет с учетным периодом в месяц (п.8 Приказа Минтранса России от 20.08.2004 №15).

Правило 2. Надо установить учетный период

Допускается ввести суммированный учет рабочего времени с тем, чтобы продолжительность рабочего времени за учетный период (месяц, квартал и другие периоды) не превышала нормального числа рабочих часов (ст. 140 ТК РФ). Учетный период не может превышать один год, а для учета рабочего времени работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, — три месяца.

В общем случае учетный период может быть: один месяц, два месяца, три месяца и т.д. То есть, минимально учетный период составляет один месяц, максимально — один год.

Какой учетный период наиболее оптимальный?

Совет: составьте график сменности (см. правило 5) на более длительный период, например, на год. И станет видно, за какое количество месяцев общее число рабочих часов наиболее близко к норме, установленной производственным календарем. Этот период целесообразно принять за учетный.

Продолжительность учетного периода утверждает руководитель организации.

Если в компании вредные или опасные условия труда…

Если речь идет о работниках, которые заняты на работах с вредными или опасными условиями труда, учетный период не может превышать три месяца. Его можно увеличить до года из-за сезонных или технологических причин. Условие об увеличении должно быть предусмотрено коллективным договором или локальным нормативным актом организации.

Правило 3. Продолжительность рабочего времени за учетный период в целом не должна превышать нормальное число рабочих часов

Это правило является одним из самых важных при суммированном учете рабочего времени.

Из статьи 104 ТК РФ следует, что нормальное число рабочих часов за учетный период определяют из установленной для данной категории работников еженедельной продолжительности рабочего времени. Нормальная продолжительность рабочего времени не может превышать 40 часов в неделю (ст. 91 ТК РФ) Но отдельным категориям работников может быть установлена и другая продолжительность рабочего времени в неделю, например, работникам, занятым на работах с вредными и опасными условиями труда — 36 часов в неделю.

За несоблюдение еженедельной нормальной продолжительности рабочего времени компанию могут оштрафовать на сумму от 30 000 руб. до 50 000 руб. Разрабатывая график работы при суммированном учете учитывайте ограничения, приведенные в ст. 91 ТК РФ.

Порядок исчисления нормы рабочего времени на определенные календарные периоды (месяц, квартал, год) в зависимости от установленной продолжительности рабочего времени в неделю утвержден Приказом Минздравсоцразвития России от 13.08.2009 № 588н.

При подсчете нормы рабочего времени исключаются периоды, когда работник фактически не работал. Например, был в отпуске, на больничном, в командировке, проходил профессиональное обучение и пр.

Если работник в учетном периоде отработал все дни по графику (не был в отпуске, на больничном, в командировке и т д.), то норма часов за учетный период будет соответствовать норме часов за месяцы этого периода по производственному календарю.

Пример

В ООО «Прогресс» работает Алексей Сушкин. Ему установлен суммированный учет рабочего времени. Учетный период — месяц. Этот сотрудник занят на работах с вредными условиями труда. Продолжительность рабочей недели для Алексея не может составлять более 36 часов в неделю.

Определим норму рабочего времени в июле, если с 1 по 10 июля работник был в отпуске:

1. Определяем норму часов на июль с учетом времени, когда работник был в отпуске. Норма рабочего времени конкретного месяца рассчитывается так: продолжительность рабочей недели (40, 39, 36, 30, 24 и т д. часов) делится на 5, умножается на количество рабочих дней по календарю пятидневной рабочей недели конкретного месяца и из полученного количества часов вычитается количество часов в данном месяце, на которое производится сокращение рабочего времени накануне нерабочих праздничных дней. Правила утверждены Приказом Минздравсоцразвития России от 13.08.2009 № 588н.
   36/5 * 23 рабочих дня = 165,6 ч. – эта норма указана в производственном календаре.
   23 – количество рабочих дней в июле по календарю пятидневной рабочей недели.
2. Определяем норму рабочего времени на июль с учетом времени отпуска. На период отпуска, с 1 по 10 июля, приходится 8 рабочих дней. Норма на июль:
   165,6 — (36/5 х 8 рабочих дней) = 165,6 — 57,6 = 108 часов.

Если учетный период состоит из нескольких месяцев, сначала определяют норму рабочих часов за каждый месяц, а затем полученные результаты складывают.

Для работников, работающих неполный рабочий день (смену) и (или) неполную рабочую неделю, нормальное число рабочих часов за учетный период соответственно уменьшается.

Правило 4. Правильно оформляйте процедуру

Суммированный учет вводится приказом руководителя и фиксируется в правилах внутреннего трудового распорядка. Если в организации есть профсоюз, то важно его мнение о данном режиме рабочего времени.

Работников надо обязательно ознакомить с приказом о введении суммированного учета.

Правило 5. График работ должен быть обязательно

Работники должны знать свой график работы, поэтому наличие такого документа как график работ обязательно.

Если суммированный учет устанавливается работникам со сменным графиком (то есть, предполагается выполнение работы несколькими работниками), то в обязательном порядке должен быть составлен график сменности.

График работ и график сменности – понятия разные.

Сменная работа — это работа в две, три или четыре смены — вводится в тех случаях, когда длительность производственного процесса превышает допустимую продолжительность ежедневной работы, а также в целях более эффективного использования оборудования, увеличения объема выпускаемой продукции или оказываемых услуг (ст. 103 ТК РФ).

При сменной работе каждая группа работников должна производить работу в течение установленной продолжительности рабочего времени в соответствии с графиком сменности.

Графики сменности, как правило, являются приложением к коллективному договору.

Графики сменности доводятся до сведения работников не позднее, чем за один месяц до введения их в действие. То есть, если в организации составляется график сменности на июль 2018 года, то не позднее 31 мая 2018 года работников необходимо с этим графиком ознакомить.

А вот порядок ознакомления с графиком работ законодательно не установлен, поэтому правилами внутреннего трудового распорядка следует этот порядок установить.

При составлении графика сменности следует помнить, что работа в течение двух смен подряд запрещается.

Рекомендуем обучение на онлайн-курсе «Расчеты с персоналом по оплате труда». В программе обучение: расчет зарплаты, все виды компенсационных и стимулирующих выплат, в том числе сверхурочные, работа в выходной день, ночные. Премии. Государственные гарантии: командировки, больничные, иные пособия — все случаи расчета среднего заработка.

Суммированный учет рабочего времени, это что: тонкости внедрения в работу

На отдельных фирмах и организациях нет нормированной трудовой недели, которая длится пять рабочих дней. При таких обстоятельствах для сотрудников фирмы вводится график работы. Но так длительность их смены может составлять и больше, и меньше восьми часов. Время труда на протяжении недели временами может длиться более 40 часов, а иногда – меньше. Такие случаи принято регулировать при помощи внедрения в работу суммированного учета рабочего времени, для ведения которого нет четко прописанных законодательством правил.

Суть суммированного учета

Понятие суммированного учета

Суммированный учет рабочего времени – это вариант учета времени работы сотрудников на тех предприятиях, где работодатель по объективным причинам не может провести организацию рабочего времени так, чтобы соблюдались все нормы, которые устанавливает трудовое законодательство Российской Федерации. Чаще всего такое случается на тех предприятиях, которые действуют без перерыва и где работа проводится посменно.

Чтобы защитить права таких граждан, законом предусмотрено подсчет трудового времени методом суммирования.

Внедрять суммированный учет времени труда стоит только в тех случаях, когда длительность периода работы за обусловленный период (год, квартал, месяц) превышает общепринятый. Такой период принято называть учетным и он не может превышать 12 месяцев. Некоторые виды работников, сфера деятельности которых связана с опасностями или вредными условиями, не должны иметь такой период длительностью больше 90 дней.

Трудовым законодательством предусмотрена продолжительность труда, которая на протяжении недели не может превышать сорок часов. Но она применяется не для всех категорий сотрудников. Так, например:

• медицинские работники не должны иметь продолжительность труда свыше 39 часов в неделю
• педагоги и другие граждане, которые работают во вредных условиях – 36 часов
• сотрудники предприятий, которые еще не стали совершеннолетними – 35 часов
• инвалиды – 35 часов
• работники, которые еще не достигли шестнадцати лет, должны трудиться на предприятии в сумме не больше 1 сутки в неделю

Обычно такой вариант учета трудового времени применяют, если на предприятии проводится постоянная сменная работа.

Но даже в случае применения такого «скользящего» графика очень важно, чтобы продолжительность отдыха сотрудников не была меньшей, чем 42 часа.

Норма времени труда за определенный период должна быть четко установлена. Например, если этот период исчисляется сроком в 1 год, то норма времени работы должна быть около 1970 часов. При ее подсчете нельзя учитывать период отпусков, временной нетрудоспособности или отпуска без сохранения зарплаты. В таких случаях нужно уменьшать норму на то количество времени, когда сотрудник не может работать.

Когда необходимо внедрять суммированный учет

Необходимость в данном виде учета

Суммированный порядок обсчета рабочего времени фиксирует наиболее максимальную длительность рабочего дня. Сотрудник предприятия не должен работать дольше двенадцати часов. Но КЗоТ не имеет в своем содержании прямых постановлений, которые могут ограничить другие графики работы. Например, это может касаться такого популярного графика, как «сутки через трое». В этом случае работник находится на месте труда до 24 часов, но потом у него есть 2-3 суток выходных. Это может касаться как вахтеров, так и медиков.

Длительность рабочей смены в основном устанавливается работодателем. Для ее определения он должен учитывать как условия, в которых трудится сотрудник его фирмы, так и сам характер труда.

Для работников, у которых для исчисления зарплаты применяют суммированный способ, как правило, установлен такой график работы, при котором дни труда чередуются с двумя-тремя днями отдыха. Для этого на предприятии должны быть установлены графики определения сменности.

Суммированный учет рабочего времени требует внедрение повременной оплаты труда, когда плата за работу насчитывается только за те часы, которые работник провел на рабочем месте. Притом, в роли единицы измерения может выступать ставка за час или рабочий день. Также учитывается месячный оклад. Но многие специалисты самой эффективной системой считают ту, при которой учитывается почасовая оплата. Это позволяет проводить объективные измерения разных оттенков времени.

В сочетании суммированного учета и дневной ставки есть некоторые пункты, которые потом очень сложно разобрать. Ведь в разные дни работник может отработать больше или меньше времени, так же, как месяц может иметь разное число рабочих дней. Если применять такой метод учета, то он только усложнит подсчеты.

Если на предприятии принято учетным периодом считать 1 месяц, то очень часто руководители устанавливают стандартные оклады. Этот метод тоже доставляет хлопот при подсчете заработной платы. Если зарплата фиксирована, то за месяц сотруднику нужно выплатить ее в полном размере. А это может быть проблематично, ведь сотруднику тогда обязательно нужно будет отработать установленное число трудового времени (что достаточно проблематично при сменном графике работы).

Но если выплачивать фиксированные суммы при месячном учетном периоде еще можно, то при квартальном учете это делать совсем неправильно. Ведь невозможно на каждый месяц определить ровную часть рабочих часов (в том числе и рабочих дней). Поэтому и выплачивать заработок равными частями каждый месяц будет неправильно. В таких случаях расчет зарплаты нужно проводить в соответствии с отработанными часами.

Законодательством не предусмотрено системы расчета сотрудников при применении такого метода оплаты труда. Но для этого специалисты используют два способа.

Что принимается за временной отрезок

Часовую ставку можно определять, принимая во внимание норму рабочего времени за каждый определенный период:

• месяц (этот аспект регулирует производственный календарь)
• часовую ставку определяют, рассчитывая при этом среднемесячное число трудовых часов за год

Суммарный учет рабочего времени насаждают в работу предприятия в тех случаях, если у руководства фирмы нет возможности определить стабильный график труда для отдельных категорий своих сотрудников.

Определение нормы

Нередко при суммированном учете рабочего времени возникают споры о том, правильно подсчитаны отработанные часы или нет. Не все и не всегда сотрудники предприятия полностью ознакомлены с особенностями суммированного расчета, поэтому нередко случается так, что они подают в суд на своих руководителей. Если работодатель соблюдает все законы, то решение будет в его пользу, а сотрудник остается ни с чем.

Законодательство не устанавливает единую норму для установления стандартной длительности времени труда. Она может сильно отличаться в зависимости многих факторов:

• какая рабочая неделя действует на предприятии – пятидневная или шестидневная
• от длительности работы сотрудника на протяжении суток
• когда у работников выходные

Поэтому каждая организация самостоятельно занимается определением нормы часов для учетного периода. При этом должны соблюдаться все установленные законодательством нормы и правила.

Разбираемся в нормах

Осуществление расчета суммированного учета рабочего времени возможно при помощи табеля выхода на работу и графика работы, который должен быть утвержден руководством предприятия.

Норма рабочего времени должна определяться в соответствии с календарем с учетом соблюдения правил шестидневной трудовой недели и рабочего дня, который длится семь часов (трудовой день может быть сокращенным, если так было утверждено руководством фирмы). Также должен быть учтен тот факт, что накануне выходных рабочий день сокращен (от 1 часа – перед праздничными днями и до 5 часов – перед выходными).

Если это установлено в коллективном трудовом договоре, то определять норму рабочих часов можно и по такой рабочей неделе, которая содержит пять дней.

График работы

Составление графика

Работодателем должен быть составлен такой график работы, чтобы сотрудник смог полностью отработать указанные в трудовом соглашении часы. В нем должно быть указано:

• период работы (начало рабочего дня и его окончание)
• продолжительность работы на протяжении суток
• в учетном периоде нужно выделять количество дней труда и выходных (с учетом праздничных и нерабочих дней)
• время, которое предусмотрено для отдыха между сменами

Также нужно учитывать, что график не может сразу быть составлен с переработками или недоработками.

Но в учетный период не так просто сложить все рабочие дни так, чтобы не получилось лишних или недостающих. Если отклонения в одну из сторон незначительные, то работодатель не понесет за это ответственности. Хотя, из-за требований ныне функционирующего трудового законодательства, ему все-таки потребуется компенсировать это время за счет иных трудовых дней или дополнительных выходных.

Выходное пособие

Если на фирме происходит сокращения штата или же организация прерывает свое существование, работника увольняют с выплатой выходного пособия. Это касается и сотрудников, которые работали по системе суммированного рабочего времени. Величина выходного пособия не должна быть меньшей, чем заработок за месяц.

Также законодательством установлено то, что после увольнения и до нового трудоустройства за ним должен быть сохранен заработок в размере среднего заработка за месяц. Но этот период не может длиться дольше, чем 2, или в особых случаях, которые устанавливает сама служба занятости населения, 3 месяца.

Для данного случая актуально использовать именно средний заработок за час работы.

Расчет среднего заработка проводится путем умножения заработка за час на число отработанных дней. Но так как человек уже не работает на производстве, то в график его не включают, значит и посчитать отработанные часы невозможно. В таком случае нужно брать то время, которое бывший сотрудник фирмы должен был отработать по производственному календарю.

Сверхурочная работа

Переработки

Статья 99 Трудового кодекса РФ обозначает определение сверхурочной работы. При этом типе учета таким будет считаться труд, который будет отработанным сверх нормы часов за определенный период. К тому же, два первые переработанные часа должны оплачиваться в полуторном режиме, а все следующие – в двойном или тройном.

Если брать во внимание такое определение сверхурочной работы, которое дано в законодательстве, подсчет переработки нужно начинать по окончанию установленной нормы работы в данный учетный период. Например, если сверх нормы сотрудник отработал 7 часов в месяц, то первые два ему будут оплачивать в полуторном размере, а остальные 5 – в двойном.

Таким образом, сверхурочными часами при суммированном учете рабочего времени считается только тот период работы, которые становится свыше установленной на фирме нормы.

Как насчет выходных дней

При учете рабочего времени методом суммирования выходные дни становятся как бы «скользящими». Если рабочий день попадает на субботу и воскресенье, то они оплачиваются так же, как и остальные трудодни. Это очень легко объяснить тем, что в таком случае выходные просто переносятся на другой день.

Не так все просто с праздничными днями. Трудовое законодательство Российской Федерации четко дает понять работодателям, что в таком случае рабочий день должен быть оплачен в двукратном размере. Но закон отдельно не объясняет, нужно ли применять такую норму для суммированного учета или нет.

Некоторые работодатели пользуются этой неопределенностью и оплачивают труд своих работников в праздничные дни в ординарном размере. Они объясняют это тем, что праздничный день приравнивается к выходному, а выходной работнику с таким графиком может просто припасть на другой день.

Расчет выходных дней

Такие доводы не имеют под собой крепких оснований, что делают такую политику оплаты труда весьма рисковой. Нередко наблюдаются случаи, когда работники подают в суд на работодателя. И, если у него не будет весомых оправданий, Фемида будет не на его стороне.

Но есть еще один вариант того, как оплачивать праздничный день в ординарном размере – просто предоставить сотруднику для отдыха дополнительный выходной, который не будет оплачиваться. Таким образом, работу в праздничный день можно оплачивать как в обычный. Эта норма прописана в Трудовом кодексе, и ею можно спокойно пользоваться при ведении такого типа учета времени труда.

Притом, нерабочие и праздничные дни, которые были оплачены в двойном размере не учитываются при подсчете нормы трудового времени, так как по ним и так пошла переплата.

Работа в выходные также может быть оплачена в двойном режиме. В ординарном режиме выходной день может быть оплачен только в том случае, если работнику было отведено другое время для отдыха.

Также нужно помнить, что в выходные и праздничные дни руководство фирмы не имеет права привлекать к работе беременных женщин и женщин, у которых есть дети до трех лет.

Особенности работы ночью

Некоторые профессии (вахтеры, охранники и прочие) предусматривают работу ночью. Для компенсации того времени, которое должно использоваться для ночного отдыха, используется доплата за такой труд.

Эта доплата считается лишь за фактически отработанное время – от 22.00 до 6.00. Эта компенсация не должна быть ниже 20 процентов от часовой ставки.

Чтобы рассчитать доплату за труд в ночное время суток, нужно:

• провести подсчет отработанных в этот период часов
• вычислить часовую ставку
• для определения суммы доплаты нужно умножить размер часовой ставки по тарифу на количество отработанных ночью часов

Трудовой кодекс РФ устанавливает тот факт, что ночью не могут работать женщины в положении или те, у которых есть дети до трех лет, несовершеннолетние люди и др.

Привлекать к ночной деятельности не рекомендуется инвалидов. Это можно делать только в случае присутствия справки от врача, которая говорит о том, что такая работа не несет вреда для инвалида.

Оплата недоработки

Что делать, если не добрал часы

На многих предприятиях, которые используют систему суммированного учета рабочего времени можно встретить ситуацию, когда работник не отработал установленное нормой количество рабочих часов. Если такое случилось по вине самого сотрудника, то претензий к руководству фирмы не может быть. Совсем по-другому все происходит, если в этом можно найти вину работодателя.

Статья 155 Трудового Кодекса Российской Федерации гласит, что работодатель берет на себя обязательство обеспечить сотрудника возможностью отработать необходимое количество часов. Если же работник не может исполнять свои обязательства по вине руководства предприятия, то ему должны выплачивать зарплату исходя из фактически отработанного времени. Но плата за работу в таком случае не должна быть ниже средней зарплаты работника за предыдущие месяцы.

Трудовое законодательство РФ предусматривает и другие варианты, по причине которых может произойти недоработка:

• если невыполнение трудовых обязательств произошло по причине, виной которой не стали ни работник, ни работодатель
• если время было недоработано по вине сотрудника, то оплата его труда будет исчисляться по фактически отработанным дням или часам

В первом же случае работник должен обретать не менее 2/3 от своего должностного оклада.

Работник не обязательно должен быть принят на работу на полный рабочий день. По его согласию организация может заключать трудовое соглашение на неполный день. В таких случаях получать заработную плату он будет только за отработанное время. В то же время, продолжительность труда не несет собой ограничений в ежегодном отпуске (насчитывается одинаково для всех работников одной категории). Сотрудники получают такой же стаж работы, как и те, что работают полный день.

Норма рабочих часов для таких сотрудников также будет уменьшенной.

Если по окончанию учетного периода руководитель фирмы замечает, что у сотрудника наблюдается недоработка и его вины в этом нет, то ему следует сразу же принять меры (внести пункт в трудовой договор, издать приказ). Такие действия помогут обезопасить себя от притязаний со стороны сотрудников.

Чтобы такого не происходило, работодатель должен тщательно проработать график смен, учитывая все аспекты и правила в работе с таким вариантом учета времени работы.

Сверхурочные в случае увольнения

Отдельное внимание можно уделить вопросу об оплате сверхурочных в тех случаях, если сотрудник по каким-то причинам увольняется до окончания учетного периода. Также можно привести два способа решения этой проблемы.

Расчет при увольнении

Если следовать законодательству, то расчет переработки нужно проводить в конце учетного периода.

Если проводить подсчеты по первому подходу, то оплату сверхурочных проводить не нужно, так как определить (по законодательству) переработку можно только по окончанию учетного периода. Вследствие, трудовое соглашение прекращено еще до окончания этого периода, и оплатить сверхурочные просто невозможно.

Если следовать второму подходу, то любые сотрудники, которые работают по системе суммированного учета труда имеют полное право на получение доплаты за переработанные часы. Чтобы получить средства за сверхурочную работу, нужно просто провести ее подсчет.

Второй подход оказывается более объективным. Это видно по таким аспектам:

1. Если сотрудник отработал весь учетный период и только тогда уволился, то он вполне имеет право требовать оплаты сверхурочной работы. Период закончился, и работодатель может отсчитать от нормы переработанное время.
2. Но статья 99 Трудового Кодекса также не запрещает вести подсчет переработки до завершения определенного периода тогда, когда сотрудник уволился с места работы.
3. Но законом предусмотрено, что работа в сверхурочное время может быть компенсированная в другой день. Поэтому полностью подсчитать число переработанных часов можно только под конец учетного периода.
4. Но если человек уволился, то время переработки уже не сможет быть компенсировано другими днями и неуплата законно заработанных средств не может быть правильным шагом со стороны работодателя.
5. Применение первой части 99 статья Трудового Кодекса возможно только, если сотрудник отработал до конца периода.

Определение сверхурочной работы сотрудника возможно по такой схеме:

• провести исчисление нормы рабочего времени с начала учетного периода и до увольнения его с должности
• провести подсчет реально отработанных часов
• если сотрудник работал больше установленного нормой времени, ему нужно сделать доплату за переработку

Каждый человек заслуживает достойной оценки его труда. Поэтому работодатель должен понимать, что платить за сверхурочно выполненную работу обязан каждый. И не нужно прикрываться какими-то нормами законодательства, которые каждый пробует трактовать по-разному.

Нарушение трудовой деятельности предусмотрено в законодательстве об охране труда. В таком случае нарушителя ожидает административная кара в виде штрафа. Его размер может быть установлен в размере от 1 тысячи до 5 тысяч рублей для физических и от двадцати девяти тысяч рублей для юридических лиц. Кроме того, судом может быть назначено наказание в виде остановки деятельности фирмы на срок до 3 месяцев.

Если посмотреть, то на практике такие условия труда устанавливаются не для всех сотрудников предприятия. Поэтому такой график работы обязательно прописывать в трудовом договоре. К тому же, правила суммированного учета рабочего времени и последовательность их определения должны быть заложены в инструкцию внутреннего распорядка организации.

Напишите свой вопрос в форму ниже

Сложные ситуации при введении суммированного учета рабочего времени

Татьяна Гежа,
Главный эксперт-консультант управления обучения клиентов ЗАО «ТЛС-ГРУП»

По общему правилу нормальная продолжительность рабочего времени всех работников независимо от режима рабочего времени, вида трудового договора во всех организациях РФ независимо от организационно-правовой формы в соответствии с ч. 2 ст. 91 ТК РФ, не может превышать 40 часов в неделю.

Самым распространенным графиком работы во многих компаниях является пятидневная рабочая неделя с двумя выходными днями и 8-ми часовым рабочим днем.
Однако в некоторых организациях с учетом их деятельности обеспечить работникам такую продолжительность рабочего времени попросту не удается. Такая ситуация возможна в тех организациях, где производственный процесс не может прерываться, например в организациях с непрерывным циклом производства, в торговых организациях, работающих круглосуточно, в охранных компаниях, в медицинских организациях. При невозможности сохранения работникам нормального графика рабочего времени ТК РФ позволяет вводить суммированный учет рабочего времени (ч. 1 ст. 104 ТК РФ).
Суммированный учет — такой вид учета рабочего времени, при котором нормальная продолжительность рабочего времени достигается не ежедневно или еженедельно, а за более длительный срок — тот учетный период, который устанавливается организацией.
Учетный период в соответствии с ч. 1 ст. 104 ТК РФ не может превышать один год, а для работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, — три месяца. Если же по причинам сезонного и (или) технологического характера для отдельных категорий работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, нормальная продолжительность рабочего времени не может быть соблюдена в течение учетного периода продолжительностью три месяца, отраслевым (межотраслевым) соглашением и коллективным договором может быть предусмотрено увеличение учетного периода для таких работников до одного года (ч. 2 ст. 104 ТК РФ).
Порядок исчисления нормы рабочего времени на определенные календарные периоды (месяц, квартал, год) в зависимости от установленной продолжительности рабочего времени в неделю определен Приказом Минздравсоцразвития РФ от 13.08.2009 № 588н.
При введении суммированного учета рабочего времени также нужно учитывать, что для некоторых категорий работников максимальная продолжительность рабочего времени в неделю отличается от 40 часов.
В соответствии со ст. 92 ТК РФ она составляет:

• для работников в возрасте до шестнадцати лет — не более 24 часов в неделю;
• для работников в возрасте от шестнадцати до восемнадцати лет — не более 35 часов в неделю;
• для работников, являющихся инвалидами I или II группы, — не более 35 часов в неделю;
• для работников, условия труда на рабочих местах которых по результатам специальной оценки условий труда отнесены к вредным условиям труда 3 или 4 степени или опасным условиям труда — не более 36 часов в неделю.

Введение суммированного учета
В соответствии с ч. 4 ст. 104 ТК РФ порядок введения суммированного учета устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка.
Это возможно сделать или путем внесения изменений в существующие правила, или путем создания новых правил внутреннего трудового распорядка.
Как правило, в ПВТР указываются:

• основание для введения суммированного учета;
• длительность учетного периода;
• перечень подразделений или должностей работников, в отношении которых планируется ввести суммированный учет (см. Пример 1).

График сменности
Суммированный учет рабочего времени, как правило, вводится при сменном графике работы. Сменная работа в соответствии с ч. 1 ст. 103 ТК РФ вводится в тех случаях, когда длительность производственного процесса превышает допустимую продолжительность ежедневной работы. Виды сменных режимов законодательно не установлены. Организация сама принимает решение, какой сменный режим установить.
На практике сменные режимы могут быть:

• двухсменный (24 ч/12);
• трехсменный (24 ч/8);
• сутки через трое (24 часа).

Максимальная продолжительность рабочей смены также законодательно не установлена. Однако нормативными актами может устанавливаться максимальная продолжительность смены для некоторых категорий работников. Так, например, Приказом МПС РФ от 05.03.2004 № 7 «Об утверждении Положения об особенностях режима рабочего времени и времени отдыха, условий труда отдельных категорий работников железнодорожного транспорта, непосредственно связанных с движением поездов» устанавливается максимальная продолжительность рабочего времени при сменной работе не более 12 часов.
Для того чтобы работники могли работать в сменном режиме, нужно разработать и утвердить графики сменности (ч. 2 ст. 103 ТК РФ).
При составлении графика сменности необходимо помнить о том, что:

• работа в течение двух смен подряд запрещена (ч. 5 ст. 103 ТК РФ);
• продолжительность еженедельного непрерывного отдыха не может быть менее 42 часов (ст. 110 ТК РФ). Но в отдельные недели продолжительность еженедельного непрерывного отдыха может быть сокращена. Правда, в целом за учетный период продолжительность еженедельного непрерывного отдыха все равно должна составить не менее 42 часов (Письмо Роструда от 20.01.2014 № ПГ/13281-6-1).

У работников предприятий, переходящих на непрерывный производственный цикл, продолжительность ежедневного отдыха (между сменами и т. п.) работников должна быть, вместе со временем обеденного перерыва, не менее двойной продолжительности времени работы в предшествующий отдыху рабочий день (смену). Об этом говорится в п. 11 Постановления СНК СССР от 24.09.1929 «О рабочем времени и времени отдыха в предприятиях и учреждениях, переходящих на непрерывную производственную неделю».
Если работа приходится на ночное время
При сменном режиме работы часть смены работника может попасть на ночное время — с 22 часов до 6-ти утра (ч. 1 ст. 96 ТК РФ). По общему правилу продолжительность работы в ночное время сокращается на один час без последующей отработки. Но продолжительность работы в ночное время уравнивается с продолжительностью работы в дневное время в тех случаях, когда это необходимо по условиям труда, а также на сменных работах при шестидневной рабочей неделе с одним выходным днем.
Список указанных работ может определяться локальным нормативным актом организации (ч. 4 ст. 96 ТК РФ).
Необходимо помнить, что к работе в ночное время нельзя привлекать:

• беременных женщин;
• работников, не достигших 18-ти лет, за исключением лиц, которые участвуют в создании или исполнении художественных произведений (ч. 5 ст. 96 ТК РФ).

Также есть категории работников, которых привлечь к работе в ночное время можно только с их письменного согласия при отсутствии медицинских противопоказаний.
К ним относятся:

• женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет;
• инвалиды;
• работники, имеющие детей-инвалидов;
• работники, ухаживающие за больными членами семьи в соответствии с медицинским заключением;
• матери и отцы, воспитывающие без супруга (супруги) детей в возрасте до пяти лет, а также опекуны детей указанного возраста.

Согласие на работу в ночное время должно быть получено до привлечения работников к этой работе. В соответствии с Постановлением Правительства РФ от 22.07.2008 № 554 работа в ночное время оплачивается в повышенном размере: не менее 20% часовой тарифной ставки за каждый час работы в ночное время. Однако работодатель своим локальным актом может утвердить и более высокие размеры оплаты. Поэтому создавая график сменности нужно отразить количество часов в смене, выпадающих на дневное и ночное время (см. Пример 2).
Внимание! Работников нужно ознакомить с графиком сменности не позже, чем за месяц до введения его в действие (ч. 4 ст. 103 ТК РФ). Если работодатель правилами внутреннего трудового распорядка установил меньший срок уведомления, чем месяц, график не может применяться, т. к. данное условие ухудшает положение работников и противоречит нормам ТК РФ.
В итоге, (см. Пример 2), в марте 2016 года норма рабочего времени при нормальной продолжительности рабочего времени за месяц составляет 168 часов.
А у каждого из работников по итогам работы отработано 176 часов. Так как учетный период в отношении данных работников составляет 3 месяца, необходимо графики сменности составлять таким образом, чтобы по итогам работы в двух других месяцах норма отработанных часов была меньше.
Общая сумма отработанных часов за первые три месяца 2016 года, исходя из нормальной продолжительности рабочего времени, должна составить 447 часов.
Отсутствие графиков сменности или выход работника в две смены подряд квалифицируется инспекторами труда как административное правонарушение, которое повлечет наложение административного штрафа в соответствии с п. 1 ст. 5.27 КоАП РФ.
Сверхурочная работа
При суммированном учете работодателю далеко не всегда удается обеспечить работнику отработку нормальной продолжительности рабочего времени за учетный период. Как правило, чаще всего бывают переработки. Допустим, по итогам учетного периода в три месяца переработка составила 28 часов.
В этом случае в соответствии со ст. 99 ТК РФ работа, выполняемая работником по инициативе работодателя сверх нормального числа рабочих часов за учетный период, будет считаться сверхурочной работой. Часы переработки будут оплачиваться после подведения итогов работы по учетному периоду в первую же выплату заработной платы.
Причем оплате подлежат только те часы работы, которые «возникли» после подсчета итогов учетного периода, исходя из разницы между фактически отработанным временем и нормой рабочего времени за данный учетный период.
Пример 3.
По итогам учетного периода в 3 месяца 2016 года (январь, февраль, март) норма рабочего времени, исходя из нормальной продолжительности рабочего времени, составляет 447 часов. А работник Сидоров Г. Г. вместо положенных 447 часов отработал 480 часов.
Переработка по итогам учетного периода составила 33 часа. В вопросе оплаты сверхурочной работы при суммированном учете рабочего времени следует руководствоваться
Рекомендациями по применению режимов гибкого рабочего времени на предприятиях, в учреждениях и организациях отраслей народного хозяйства (утв. Постановлением Госкомтруда СССР № 162, ВЦСПС № 12-55 от 30.05.1985). Указанные Рекомендации действуют в части, не противоречащей Трудовому кодексу РФ (ст. 423 ТК РФ, решение Верховного Суда РФ от 15.10.2012 № АКПИ12-1068).
В соответствии с п. 5. 5. Рекомендаций в случае выполнения сверхурочных работ лицами с нормированным рабочим днем почасовой учет этих работ ведется суммарно по отношению к установленному учетному периоду (неделя, месяц), т. е. сверхурочными считаются только часы, переработанные сверх установленной для этого периода нормы рабочего времени.
Их оплата производится в соответствии с действующим законодательством — в полуторном размере за первые два часа, приходящиеся в среднем на каждый рабочий день учетного периода, в двойном — за остальные часы сверхурочной работы.
Учетный период у работника квартал.
В 1 квартале 2016 г. норма рабочего времени составляет 56 рабочих дней.
Итого 112 часов (56 раб. дней x 2 ч.) должны быть оплачены не менее чем в полуторном размере. Значит, в этом случае 33 часа, отработанных сверхурочно, должны быть оплачены не менее чем в полуторном размере.
Часов, подлежащих оплате не менее чем в двойном размере, нет. Часовая тарифная ставка работника составляет 250 рублей. Произведем расчет доплаты: 250 руб. х 1,5 = 375 руб. х
33 часа = 12 375 руб. Итого: общий размер доплаты составит: 12 375 рублей.
Также, при формировании графиков сменности необходимо помнить о том, что в соответствии с ч. 6 ст. 99 ТК РФ продолжительность сверхурочной работы
за год не должна превышать 120 часов в год. Для этого работодатель обязан обеспечить точный учет продолжительности сверхурочной работы каждого работника.
Если же количество переработанных часов работниками превышает данную норму, работодателя могут привлечь к ответственности за нарушения трудового законодательства в соответствии с п. 1 ст. 5.27 КоАП РФ.
Если переработки происходят систематически, работодателю стоит серьезно задуматься о найме большего количества работников.
Работа в выходные и праздничные дни
В соответствии со ст. 111 ТК РФ при пятидневной рабочей неделе работникам предоставляются два выходных дня в неделю (как правило, это суббота и воскресенье), при шестидневной рабочей неделе — один выходной день (воскресенье).
Однако при суммированном учете рабочего времени данное правило не действует.
Выходными днями для работника будут считаться дни отдыха, определенные графиком сменности.
Если по графику сменности рабочий день работника выпал на субботу или воскресенье, такой день не будет являться для работника выходным, а будет считаться обычным рабочим днем. Это означает, что рабочий день, приходящийся на субботу, данному работнику дополнительно оплачиваться не будет, т. к. для него этот день не является выходным.
Совсем иначе будет оплачиваться рабочий день работника, если его смена выпала на праздничный день в соответствии с ст. 112 ТК РФ. Оплата данного рабочего дня будет производиться в повышенном размере.
В соответствии со ст. 153 ТК РФ работникам, труд которых оплачивается по дневным и часовым тарифным ставкам, — оплата производится не менее двойной дневной или часовой тарифной ставки.
Пример 4.
Смена работника Андреева В. В. приш-лась на 8 марта 2016 года. Так как 8 Марта является праздничным днем, оплата будет производиться в двойном размере:
250 руб. х 2 = 500 руб. х 11 ч. = 5 500 руб.
Если же по графику сменности у работника выходной день, а его привлекли к работе, этот рабочий день также будет оплачиваться в двойном размере в соответствии со ст. 153 ТК РФ.
По желанию работника, работавшего в выходной или нерабочий праздничный день, ему может быть предоставлен другой день отдыха.
В этом случае работа в выходной или нерабочий праздничный день оплачивается в одинарном размере, а день отдыха оплате не подлежит (ч. 3 ст. 153 ТК РФ).
Пример 5.
Смена работника Андреева В. В. пришлась на 8 марта 2016 года. Смена начинается в 20.00 8 марта, заканчивается в 08.00 утра 9 марта.
Как оплачивать работнику отработанное время?
По общему правилу, определенному ст. 96 ТК РФ, ночное время — это время с 22.00 до 6 часов. Продолжительность работы (смены) в ночное время сокращается на один час без последующей отработки. Однако не сокращается продолжительность работы (смены) в ночное время для работников, которым установлена сокращенная продолжительность рабочего времени, а также для работников, принятых специально для работы в ночное время, если иное не предусмотрено коллективным договором.
В соответствии с ч. 1 ст. 154 ТК РФ каждый час работы в ночное время оплачивается в повышенном размере по сравнению с работой в нормальных условиях, но не ниже размеров, установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.
Минимальный размер повышения оплаты труда за работу в ночное время (с 22 часов до 6 часов) составляет 20% часовой тарифной ставки (оклада (должностного оклада), рассчитанного за час работы) за каждый час работы в ночное время (Постановление Правительства РФ от 22.07.2008 № 554 «О минимальном размере повышения оплаты труда за работу в ночное время»).
Работодатель своим локальным актом может установить размер повышения оплаты труда за работу в ночное время и в большем размере. Доплата за работу в праздничное время и ночное время производится по разным основаниям и своим правилам.
Посчитаем количество отработанного времени.
8 марта.
Дневное время 20.00 — 22.00 = 2 часа
Ночное время 22.00 — 24.00 = 2 часа
9 марта.
Ночное время 24.00 — 06.00 = 6 часов
Дневное время 06.00 — 08.00 = 2 часа
Рассчитаем оплату.
8 марта.
Дневное время: 250 руб. х 2 = 500 руб. (стоимость одного часа в праздничный день) х 2 часа = 1 000 руб.
Ночное время: 250 руб. х 2 + 50 руб.
(20% от 250 руб. — стоимость доплаты
за работу в ночное время) = 550 руб. х
2 часа — 1 100 руб.
Итого за 8 марта: 1 000 руб. + 1 100 руб. = 2 100 руб.
9 марта (непраздничный день).
Ночное время: 250 руб. + 50 руб. (20 % от 250 руб.) = 300 руб. х 6 часов = 1 800 руб.
Дневное время: 250 руб. х 2 часа = 500 руб.
Итого за 9 марта: 1800 руб. + 500 руб. = 2 300 руб.
Общая оплата смены работника
Андреева В. В., выпавшая на 8-9 марта, составит:
2 100 руб. + 2 300 руб. = 4 400 руб.

О суммированном учете рабочего времени (просмотров: 129344)

Г.Ф. Асоскова, экономист

В редакцию поступает много вопросов, касающихся особенностей установления работникам суммированного учета рабочего времени. Автор предлагает Вашему вниманию статью, в которой постарается ответить на все Ваши вопросы по данной тематике.

Для работников организаций любых организационно-правовых форм должен быть установлен режим рабочего времени, которым определяются рабочие и выходные дни, время начала и окончания рабочего дня (смены), время перерыва для отдыха и питания, последовательность чередования сменами (при сменной работе).

Статьей 123 Трудового кодекса Республики Беларусь предусмотрено, что режим рабочего времени определяется правилами внутреннего трудового распорядка или графиками работ (сменности).

Правила внутреннего трудового распорядка устанавливаются нанимателем с участием профсоюза (ст. 195 ТК).

Графики работ (сменности) утверждаются нанимателем по согласованию с профсоюзом и не позднее чем за один месяц до введения их в действие доводятся до ведома работников (ст. 123 ТК).

Устанавливая режим рабочего времени, наниматель обязан обеспечить соблюдение норм продолжительности рабочего времени в неделю, предусмотренных ст. 112–114 ТК, а также установленных ст. 115, 315–317 ТК, другими нормативными правовыми актами ограничений продолжительности рабочего дня (смены) для отдельных категорий работников.

Так, ст. 316 ТК максимальная продолжительность рабочего дня (смены) для рабочих строительно­монтажных организаций установлена 10 часов.

С учетом ст. 317 ТК рабочим растениеводства, другим рабочим сельского хозяйства разрешено в случае необходимости увеличивать продолжительность ежедневной работы (смены) до 10 часов, а с согласия работника — до 12 часов. Возникающая при этом переработка в период полевых работ компенсируется в другие, менее напряженные периоды сезона полевых работ и после их окончания за счет уменьшения работникам продолжительности рабочего дня и (или) предоставления работникам дополнительных дней отдыха (из расчета один день отдыха за восемь часов переработки). При этом дни отдыха предоставляются в те дни, когда по погодным условиям невозможно осуществлять полевые работы, а также после окончания и до начала нового сезона полевых работ.

Продолжительность рабочего дня (смены) водителей автомобилей ограничена 10 часами и лишь в исключительных случаях она с разрешения министерства, ведомства, иного органа управления и по согласованию с отраслевым профсоюзом может быть увеличена до 12 часов с соблюдением при этом установленной нормы рабочего времени за учетный период (п. 7 Положения о рабочем времени и времени отдыха для водителей автомобильного транспорта, утвержденного постановлением Министерства транспорта и коммуникаций Республики Беларусь от 25 мая 2000 г. № 13).

Законодательством Республики Беларусь не определены все возможные разновидности режимов рабочего времени. В связи с этим наниматель может устанавливать работникам любой наиболее оптимальный режим рабочего времени, обеспечивая при этом наиболее эффективное использование рабочего времени всеми работниками организации.

Статьями 124, 125, 127, 128 ТК установлены правила и нормы для наиболее часто применяемых режимов рабочего времени. Среди них:

• пятидневная рабочая неделя с двумя выходными днями;
• шестидневная рабочая неделя с одним выходным днем;
• сменный режим работы;
• режим с разделением рабочего дня на части;
• режим гибкого рабочего времени.

Из названных режимов чаще всего применяются режимы с пятидневной рабочей неделей с выходными днями в субботу и воскресенье и с шестидневной рабочей неделей с выходным днем в воскресенье. Заметим, что при таких режимах рабочего времени выходные дни могут предоставляться в другие дни календарной недели. Например, при пятидневной рабочей неделе — в воскресенье и понедельник, при шестидневной рабочей неделе — в понедельник. Такие режимы применяются в организациях, связанных с предоставлением услуг населению.

При пятидневной рабочей неделе и шестидневной рабочей неделе с постоянными выходными днями в определенные дни каждой календарной недели обеспечивается соблюдение недельных норм продолжительности рабочего времени, установленных ст. 112–114 ТК.

При иных режимах рабочего времени не представляется возможным постоянно соблюдать установленные нормы продолжительности рабочего времени в неделю, и в связи с этим появляется необходимость во введении суммированного учета рабочего времени, при котором установленные законодательством недельные нормы могут соблюдаться в среднем за учетный период.

Статьей 132 ТК предусмотрена обязанность работников вовремя приходить на работу и полностью использовать продолжительность рабочего времени для выполнения своих обязанностей. В свою очередь наниматель должен создавать работникам условия для наиболее полного и производительного использования ими рабочего времени.

При выборе наиболее целесообразного и эффективного режима рабочего времени учитываются особенности организации (производства), рабочих мест, технологических процессов, объемов работ (услуг) в течение суток, дней недели, месяцев года, а также иные факторы. Кроме того, следует учитывать физиологические особенности человеческого организма. Известно, например, что работоспособность человека может быть разной как в течение рабочего дня (смены), так и в различные дни недели.

При интенсивной занятости работников в течение рабочего дня (смены), выполнении работ, требующих повышенной внимательности и точности, наиболее оптимальной считается продолжительность рабочего дня (смены), не превышающая 8–9 часов. При установлении работникам, занятым выполнением подобных работ, рабочего дня большей продолжительности возможная утомляемость в процессе выполнения трудовых функций может отрицательно сказаться на результатах их работы.

Для работников одной и той же организации могут устанавливаться разные режимы рабочего времени, необходимость в которых обусловлена особенностями и характером работы. Полагаем, что наниматель должен быть заинтересован в выборе наиболее оптимального режима рабочего времени, позволяющего более эффективно и качественно использовать труд работников организации в течение всего рабочего дня (смены).

Суммированный учет рабочего времени устанавливается при следующих режимах рабочего времени:

• если продолжительность рабочего дня (смены) превышает 8 часов и в связи с этим работникам предоставляются дополнительные дни отдыха;
• при сменном режиме рабочего времени и непрерывном режиме работы соответствующих рабочих мест. При таких режимах рабочие дни (смены) могут устанавливаться различной продолжительности (например, в первую смену — 9 часов, во вторую — 7 часов), а выходные дни работникам могут предоставляться в различные дни календарной недели;
• при режиме пятидневной рабочей недели, если для работников установлен один общий выходной день (например, в воскресенье), а второй выходной день предоставляется им по скользящему графику поочередно в другие дни недели;
• если невозможно и экономически нецелесообразно установить работникам рабочие дни одинаковой продолжительности и (или) выходные дни в одни и те же дни календарной недели.

Преимуществом суммированного учета рабочего времени является наличие у нанимателя права при планировании в графиках работ (сменности) рабочего времени обеспечивать соблюдение предусмотренных законодательством норм продолжительности рабочего времени в неделю (ст. 112–114 ТК) в среднем за установленный им учетный период.

При этом переработка или недоработка по сравнению с недельными нормами может компенсироваться соответственно предоставлением дополнительного дня отдыха или установлением дополнительного рабочего дня, а также за счет уменьшения либо увеличения продолжительности рабочего времени в отдельные рабочие дни.

При планировании в графиках работ (сменности) рабочего времени при его суммированном учете наниматель может учитывать различные обстоятельства, в числе которых, например, укомплектованность персонала, нахождение работников в трудовых отпусках, необходимость увеличения (уменьшения) их числа в одной из смен в связи с предполагаемым ростом (уменьшением) объемов работ (услуг).

Вопросы, связанные с суммированным учетом рабочего времени, в основном регулируются ст. 126 ТК.

Установлено, что суммированный учет рабочего времени (далее — суммированный учет) вводится нанимателем по согласованию с профсоюзом.

Законодательством не регулируется, каким образом оформляется принимае­мое нанимателем решение о введении суммированного учета. В связи с этим полагаем, что установление работникам суммированного учета может быть предусмотрено в правилах внутреннего трудового распорядка, в коллективном договоре, ином локальном нормативном акте, к которому прилагается перечень работников с суммированным учетом рабочего времени.

Обязательным условием для применения суммированного учета является установление конкретной продолжительности учетного периода.

Учетным периодом при суммированном учете признается период, в пределах которого должна быть соблюдена в среднем установленная для данной категории работников норма продолжительности рабочего времени в неделю.

Учетный период может определяться календарным периодом (месяц, квартал, год) или иным периодом. Право выбора и установления учетного периода определенной продолжительности предоставлено нанимателю по согласованию с профсоюзом.

Заметим при этом, что годовой учетный период, как правило, устанавливается для тех работников, у которых в различные месяцы года в связи с климатическими, технологическими и иными условиями могут выполняться неодинаковые объемы работ по месяцам года (например, в организациях сельского хозяйства, в строительных организациях).

При планировании в графиках работ (сменности) рабочего времени в целом за учетный период рабочее время каждого работника должно соответствовать норме рабочего времени, рассчитанной для этого периода.

ПРИМЕР 1

Работникам ООО «К» установлен суммированный учет с квартальным учетным периодом. Графиком работ (сменности) для III квартала 2007 г. запланировано рабочее время 511 ча­сов, что соответствует норме рабочего времени для пятидневной рабочей недели (при 40­часовой недельной норме).

Для работника Н. в графике рабочее время запланировано в августе ниже нормы рабочего времени на 4 часа, а в сентябре — выше нормы. В целом за III квартал рабочее время сбалансировано:

Месяцы III квартала 2007 г.	Рабочее время в часах
	Запланированное графиком работ (сменности)	Норма продолжительности рабочего времени для пятидневной рабочей недели при 40-часовой недельной норме
Июль
Август
Сентябрь
Итого за III квартал

В отдельные месяцы квартала рабочее время в графике может планироваться больше или меньше месячной нормы рабочего времени, но в целом за квартал должно быть точное соответствие рабочего времени, запланированного графиком, норме рабочего времени этого же периода.

При суммированном учете применяется расчетная норма рабочего времени, которая устанавливается Министерством труда и социальной защиты Республики Беларусь на каждый календарный год для пятидневной рабочей недели с выходными днями в субботу и воскресенье и для шестидневной рабочей недели с выходным днем в воскресенье.

Годовая расчетная норма рабочего времени определяется исходя из количества рабочих дней за 12 календарных месяцев по календарю пятидневной рабочей недели с выходными днями в субботу и воскресенье и шестидневной рабочей недели с выходным днем в воскресенье. Расчет нормы производится в порядке, установленном постановлением Министерства труда Республики Беларусь от 18 октября 1999 г. № 133.

Известно, что в отдельные периоды 12 календарных месяцев работники могут по разным причинам не работать в связи с нахождением в трудовом отпуске, с временной нетрудоспособностью, заключением с нанимателем трудового договора не с первого рабочего дня учетного периода, по иным причинам. Для таких работников расчетная норма рабочего времени в такие периоды не может применяться. Для них наниматель должен обеспечить расчет и установление индивидуальной нормы рабочего времени соответствующего месяца (месяцев). При этом расчетная норма может применяться как исходная величина для определения нормы рабочего времени работника.

Подчеркнем, что независимо от продолжительности рабочего дня (смены), установленной работнику, и количества рабочих дней расчет нормы рабочего времени во всех случаях производится исходя из количества рабочих дней по календарю пятидневной рабочей недели с выходными днями в субботу и воскресенье или шестидневной рабочей недели с выходным днем в воскресенье (в зависимости от режима работы аппарата управления организации).

Приведем примеры расчета нормы рабочего времени в случае, когда работник по уважительным причинам может не полностью отработать расчетную норму рабочего времени.

В организации установлена пятидневная рабочая неделя с выходными днями в субботу и воскресенье. Для отдельных работников введен суммированный учет рабочего времени с квартальным учетным периодом. При рассмотрении примеров будем использовать приведенные выше данные о расчетной норме рабочего времени III квартала 2007 г.

ПРИМЕР 2

Работнику Л. установлена продолжительность рабочего дня 10 часов. Выходные дни предоставляются по скользящему графику в различные дни календарной недели.

С учетом утвержденного графика отпусков ему предоставлен трудовой отпуск с 17 июля 2007 г. по 6 августа 2007 г. включительно.

В связи с этим при планировании рабочего времени расчетная норма рабочего времени июля и августа для данного работника не может применяться.

Рассчитаем норму рабочего времени для данного работника.

Июль 2007 г. — 8 часов х 10 раб. дней – 1 предпраздничный час (ст. 116 ТК) = 79 часов.

Август 2007 г. — 8 часов х 19 раб. дней = 152 часа.

Сентябрь 2007 г. — 8 часов х 20 раб. дней = 160 часов.

Данный материал опубликован в журнале «Отдел кадров» №7 2007.

III квартал 2007 г. — 79 + 152 + 160 = 391 час.

При планировании в графиках работ (сменности) рабочего времени при квартальном учетном периоде могут не соблюдаться помесячные нормы рабочего времени III квартала (за исключением июля, в котором 3 июля является нерабочим праздничным днем, и с учетом этого рабочее время в графике должно соответствовать июльской норме) (ст. 147 ТК).

ПРИМЕР 3

Работник В. заключил трудовой договор 6 августа 2007 г. Ему был установлен суммированный учет рабочего времени с квартальным учетным периодом. Рассчитаем для него норму рабочего времени III квартала 2007 г.

В июле 2007 г. работник не работал.

Август 2007 г. — 8 часов х 20 раб. дней = 160 часов.

Сентябрь 2007 г. — 8 часов х 20 раб.дней = 160 часов.

III квартал 2007 г. — 320 часов.

Подчеркнем, что при применении суммированного учета рабочего времени переработка в течение учетного периода не признается сверхурочной работой. Она должна компенсироваться предоставлением дополнительных дней отдыха в течение учетного периода либо уменьшением продолжительности отдельных рабочих дней также в течение учетного периода.

Сверхурочной считается работа, выполненная работником по предложению, распоряжению или с ведома нанимателя сверх установленной для него продолжительности рабочего времени, предусмотренной графиком работ (сменности) или правилами внутреннего трудового распорядка.

ПРИМЕР 4

Рабочий Д., которому установлен суммированный учет рабочего времени и месячный учетный период, согласно графику работ (сменности) в июле должен был отработать 167 часов, что соответствует норме рабочего времени.

Но фактически в связи с болезнью рабочего С. он отработал 177 часов. Следовательно, 10 часов признаются сверхурочной работой, которая должна компенсироваться в соответствии со ст. 69 ТК.

Что касается минимальной продолжительности ежедневного и еженедельного непрерывного отдыха, то ст. 125 и 138 ТК предусмотрено следующее. Если продолжительность рабочего дня (смены) по графику больше восьми часов, уменьшение продолжительности ежедневного отдыха между сменами может компенсироваться за счет увеличения еженедельного непрерывного отдыха.

Установленная зконодательством минимальная продолжительность еженедельного отдыха 42 часа при суммированном учете может исчисляться в среднем за учетный период.

При суммированном учете рабочее время делится на:

• планируемое в графиках работ (сменности);
• фактическое.

Фактическое рабочее время учитывается с момента явки работника на место выполнения работы согласно правилам внутреннего трудового распорядка, графику работ (сменности) или особому указанию нанимателя и до момента фактического освобождения от работы в этот рабочий день (смену).

В соответствии со ст. 133 ТК в табеле учета использования рабочего времени учитывается фактическое рабочее время, которое состоит из отработанного и неотработанного времени (на основании табеля работникам начисляется заработная плата).

Фактическое рабочее время работника может быть равно запланированному в графиках, а может быть меньше либо больше его.

Когда и как ввести в организации суммированный учет рабочего времени

Статья из журнала «ГЛАВНАЯ КНИГА» актуальна на 6 ноября 2015 г.

Содержание журнала № 22 за 2015 г.Т.Л. Гежа, главный эксперт-консультант управления обучения клиентов ЗАО «ТЛС-ГРУП»

Наиболее распространенным графиком работы в компаниях является пятидневная рабочая неделя с 2 выходными днями, с нормальной продолжительностью рабочего времени не более 40 часов в неделюч. 2 ст. 91 ТК РФ, то есть не более 8 часов в деньп. 1 Порядка, утв. Приказом Минздравсоцразвития от 13.08.2009 № 588н. Но в некоторых организациях по роду деятельности обеспечить работникам такую продолжительность рабочего времени не удается. Например, в тех компаниях, где производственный процесс не может прерываться: в организациях с непрерывным циклом производства, в торговых организациях, работающих круглосуточно, в охранных компаниях, в медицинских организациях. В таких случаях Трудовой кодекс позволяет вводить суммированный учет рабочего временич. 1 ст. 104 ТК РФ.

Что такое суммированный учет

Это такой вид учета рабочего времени, при котором нормальная продолжительность рабочего времени достигается не ежедневно или еженедельно, а за более длительный срок — в течение установленного организацией учетного периода. Учетный период не может превышать 1 год, а для работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, — 3 месяцач. 1 ст. 104 ТК РФ. Правда, в некоторых случаях для вредных работ по причинам сезонного и (или) технологического характера учетный период может быть увеличен, но не более чем до 1 годач. 2 ст. 104 ТК РФ.

Порядок исчисления нормы рабочего времени на определенные календарные периоды (месяц, квартал, год) в зависимости от установленной продолжительности рабочего времени в неделю был определен МинздравсоцразвитияПриказ Минздравсоцразвития от 13.08.2009 № 588н.

Некоторым категориям работников максимальная продолжительность рабочего времени устанавливается менее 40 часов в неделю:

• работникам до 16 лет — 24 часа в неделю;
• работникам от 16 до 18 лет — 35 часов в неделю;
• работникам — инвалидам I и II группы — 35 часов в неделю;
• работникам, занятым на работах с вредными и опасными условиями труда, — 36 часов в неделюст. 92 ТК РФ.

Как вводится суммированный учет

По общему правилу порядок суммированного учета устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка (ПВТР)ч. 4 ст. 104 ТК РФ. Это возможно сделать:

• <или>путем внесения изменений в существующие ПВТР;
• <или>путем создания новых ПВТР.

Как правило, в ПВТР указываются:

• основание для введения суммированного учета;
• длительность учетного периода;
• перечень подразделений или должностей работников, в отношении которых планируется ввести суммированный учет.

Приведем пример оформления ПВТР.

Режим рабочего времени

1. В организации устанавливается пятидневная рабочая неделя продолжительностью 40 часов с двумя выходными (суббота и воскресенье).

2. В организации устанавливается нормированный рабочий день с 9.00 до 18.00.

3. Обеденный перерыв — 1 час, с 13.00 до 14.00.

4. В связи с производственной необходимостью на участках, производящих ремонтно-строительные работы, вводится суммированный учет рабочего времени со сменным графиком работы, устанавливаемым графиком сменности. Работникам этих подразделений устанавливается 11-ча­совой рабочий день и рабочая неделя с предоставлением выходных дней по скользящему графику (2/2).

5. Длительность учетного периода составляет 3 месяца.

6. Графики сменности доводятся до сведения работников не позднее чем за 1 месяц до введения их в действие.

7. Организация обеспечивает отработку работниками суммарного количества рабочих часов в течение учетного периода.

8. Для работников, работающих неполный рабочий день (смену) и (или) неполную рабочую неделю, нормальное число рабочих часов за учетный период уменьшается.

Суммированный учет рабочего времени, как правило, вводится при сменном графике работы. Сменная работа же вводится в тех случаях, когда длительность производственного процесса превышает допустимую продолжительность ежедневной работыч. 1 ст. 103 ТК РФ. Виды сменных режимов законодательно не установлены. Организация сама принимает решение, какой сменный режим установить. На практике бывают сменные режимы:

• <или>двухсменный (24 ч/12 ч);
• <или>трехсменный (24 ч/8 ч);
• <или>сутки через трое (24 ч).

Максимальная продолжительность рабочей смены также законодательно не определена. Однако нормативными актами может устанавливаться максимальная продолжительность смены для некоторых категорий работниковсм., например, Приказ МПС от 05.03.2004 № 7.

Для того чтобы работники могли работать в сменном режиме, нужно разработать и утвердить график сменностич. 2 ст. 103 ТК РФ.

При его составлении учитывайте, что:

• работа в течение двух смен подряд запрещенач. 5 ст. 103 ТК РФ;
• продолжительность междусменного отдыха должна быть не менее двойной продолжительности времени работы в предшествующий отдыху рабочий день. То есть после 8 часов работы работнику должен быть предоставлен отдых не менее 16 часовп. 11 Постановления СНК СССР от 24.09.29;
• продолжительность еженедельного непрерывного отдыха не может быть менее 42 часовст. 110 ТК РФ. Но в отдельные недели продолжительность еженедельного непрерывного отдыха может быть сокращена. Правда, в целом за учетный период продолжительность еженедельного непрерывного отдыха все равно должна составить не менее 42 часовПисьмо Роструда от 20.01.2014 № ПГ/13281-6-1.

Работа в ночное время

При сменном режиме часть смены работника может попасть на ночное время — с 22 до 6 часовч. 1 ст. 96 ТК РФ. По общему правилу продолжительность работы в ночное время сокращается на 1 час без последующей отработки. Но продолжительность работы в ночное время уравнивается с продолжительностью работы в дневное время в тех случаях, когда это необходимо по условиям труда, а также на сменных работах при шестидневной рабочей неделе с одним выходным днем. Список указанных работ может определяться локальным нормативным актом организациич. 4 ст. 96 ТК РФ.

К работе в ночное время нельзя привлекать:

• беременных женщин;
• работников, не достигших 18 лет, за исключением лиц, которые участвуют в создании или исполнении художественных произведенийч. 5 ст. 96 ТК РФ.

Также есть категории работников, которых привлечь к работе в ночное время можно только с их письменного согласия при отсутствии медицинских противопоказаний. К ним относятся:

• женщины, имеющие детей в возрасте до 3 лет;
• инвалиды;
• работники, имеющие детей-инвалидов;
• работники, ухаживающие за больными членами семьи по медицинскому заключению;
• матери и отцы, воспитывающие без супруга (супруги) детей в возрасте до 5 лет, а также опекуны детей указанного возраста.

Согласие на работу в ночное время должно быть получено до привлечения работников к этой работе.

Работа в ночное время оплачивается в повышенном размере: не менее 20% часовой тарифной ставки за каждый час работы в ночное времяПостановление Правительства от 22.07.2008 № 554. Поэтому в графике сменности нужно отразить количество часов в смене, выпадающих на дневное и ночное время.

Общество с ограниченной ответственностью «Стройка»

УТВЕРЖДАЮ
Генеральный директор ООО «Стройка»

Андреев А.В.

«15» августа 2015 г.Работников нужно ознакомить с графиком сменности не позже чем за месяц до его введения в действиеч. 4 ст. 103 ТК РФ

ГРАФИК СМЕННОСТИ Б

Поделиться: Подписывайтесь на наш канал в Яндекс. Дзен