Тесты для приема на работу

Психологические тесты при приеме на работу

Психологические тесты при устройстве на работу чаще всего измеряют показатели внимательности, памяти, скорости реакции сотрудника, а также его темперамент. Наиболее распространенные варианты психологических тестов с ответами и пояснениями представлены ниже.

Цветовой психологический тест Люшера на эмоциональное состояние

Для проведения понадобится 8 листов цветной бумаги.

Задание: перед вами 8 различных цветов. Расположите их последовательно, начиная с наиболее приятного для вас и заканчивая наименее приятным. Выполняйте задание интуитивно, ориентируясь на первую реакцию.

Результаты: Основное назначение этого психологического теста – определить эмоциональное состояние человека, его психологические потребности:

  1. Красный цвет – символ решительности, деловой активности, лидерства.
  2. Желтый характеризует человека как целеустремленного, дисциплинированного.
  3. Зеленый – в эмоциональном мире личности преобладают мотивы самоутверждения.
  4. Синий – человек постоянных взглядов, предпочитает синицу в руке.
  5. Серый – отсутствие выраженной активности, флегматизм, стремление к спокойствию.
  6. Фиолетовый – мечтательность, наивность, склонность уйти от реальности в мир грез.
  7. Коричневый – выраженная потребность в защите.
  8. Черный – уныние, депрессивное состояние, бездеятельность.

Примеры тестов на внимательность

На многих должностях требуется предельная концентрация внимания, т.е. способность длительное время сосредотачиваться на одном объекте, решении 1 задачи, выполнении 1 действия и т.п. Существует большое количество тестов на внимательность, и один из наиболее простых – тест с обнаружением цифры «5».

Задание: Найдите максимальное количество цифр «5» на картинке.

Ответ: Здесь только одна цифра «5» в первом (левом) квадрате. В норме испытуемый должен увидеть ее за секунду.

Более показателен будет психологический тест используемый при приёме на работу с таблицами Шульте.

Задание: Последовательно выпишите красные и черные цифры. Причем черные должны возрастать, а красные – убывать. Пример: 1 черная клетка, 24 красная клетка, затем 2 черная клетка, 23 красная и т.д.

Ответ: В норме испытуемый должен справиться с заданием за 2 минуты. При соревновании нескольких человек можно определить уровень каждого из них, ранжировав результаты по времени исполнения и процентному количеству ошибок.

Еще одна проверка – на обнаружение опечаток в словах, которые на первый взгляд кажутся «нормальными»:

Тест: Прочитайте все представленные слова.

Результат: Испытуемый должен за полминуты обнаружить неточности и сам устранить их. В норме человек сразу отреагирует на ошибку и скажет, например: «У вас здесь опечатка».

Тест на память

В разных видах деятельности важны разные виды памяти. Преимущественно люди запоминают объекты, события и обстоятельства с помощью зрительных образов. Для проверки зрительной памяти при устройстве на работу используйте такой тест.

Задание: В течение 20 секунд испытуемому показывают таблицу с картинками. После этого он должен описать каждый предмет, вписывая слова в такую же таблицу (соответственно оригиналу).

Результат: В норме человек должен указать не менее 6 правильных названий и расположить их в соответствующих клетках.

Если понадобится проверить и аудиальную память, используйте такое задание.

Задание: Ведущий читает с промежутком в 5 секунд слова из первого столбца. Испытуемый должен записать максимальное их количество спустя 10-15 секунд (порядок не важен). Аналогично – для второго столбца. Третий и четвертый столбец можно попросить запомнить визуально, т.е. испытуемый посмотрит на слова в течение 10 секунд, а затем запишет все, что запомнил.

Результат: В норме человек должен воспроизвести не менее 70% слов, приведенных в таблице. Важно отразить именно точные формулировки – например, не «кольцо», а «обруч», поскольку некорректная передача информации, ее переосмысление могут негативно отразиться на качестве работы.

Психологический тест на конфликтность

Эту проверку желательно пройти всем кандидатам устраивающимся на работу, поскольку так или иначе им придется работать в коллективе, взаимодействовать с коллегами, клиентами и другими людьми.

Тестовое задание: Быстро, без раздумья ответьте на 30 вопросов, выбирая в каждом случае только 1 вариант – А или Б. Все вопросы начинаются так: «Обычно я стараюсь…»

номер вариант А вариант Б
1 самим разобраться в спорной ситуации даже не обсуждать те темы, где возникают противоречия
2 найти «третье» решение найти общее решение, в котором обязательно будут учтены мои интересы и цели другого человека
3 отстаиваю собственные интересы до конца жертвую своими интересами – лишь бы не дошло до конфликта
4 найти консенсус не оскорбить, не обидеть другого человека
5 уладить спор, но одновременно найти понимание у оппонента сделать все возможное, чтобы не возникла ненужная ссора
6 застраховать себя от любы неприятностей добиться нужной цели
7 отложить тяжелый разговор, чтобы не поссориться побеседовать и, возможно, отступить для сохранения мира
8 настойчиво защитить свою позицию узнать, насколько мои интересы затрагивают интересы оппонента
9 не переживать по поводу спора постараться продавить свою позицию
10 отстоять свои интересы найти консенсус
11 точно определить причины спорных моментов посочувствовать оппоненту, понять его, чтобы сохранить нормальные отношения
12 не озвучивать свою позицию, которая потенциально может привести к конфликту признаю правоту другого, но только в том случае, если и он частично признал мое мнение
13 предложить некое «среднее» мнение настоять на том, чтобы получить свое
14 интересуюсь мнением оппонента о моей позиции продемонстрировать убедительные аргументы в пользу своего мнения
15 успокоить оппонента предпринять все меры, чтобы не случился конфликт
16 никогда не задевать чувства оппонента убедить оппонента в том, что моя позиция лучше его
17 получить желаемое, если искренне хочу этого предпринять все меры, чтобы избежать скандала
18 с удовольствием уступлю позицию, если оппонент почувствует себя от этого удовлетворенным дам оппоненту выразить свою точку зрения и приму ее, если и он разделит мои убеждения
19 определить суть противоречий надолго отложить спорный разговор – возможно, все разойдется
20 как можно раньше решить все споры найти оптимальное решение, пусть даже для этого понадобится много времени
21 быть очень внимательным к человеку, с которым веду важные переговоры обсуждать разногласие как можно искреннее
22 найти усредненное решение – «ни тебе, ни мне» отстаиваю только свои убеждения
23 думать и о своих желаниях, и о желаниях окружающих иногда могу довериться окружающим, чтобы они решили спор по своему усмотрению
24 иду навстречу человеку, если его мнение является слишком важным для меня призвать оппонента к компромиссу
25 всеми силами убедить окружающих в том, что прав я искренне проявить внимание к возражениям оппонента
26 высказать общее мнение, не затрагивающее позиций других реально удовлетворить интересы каждой стороны
27 всегда делаю все возможное, чтобы не спорить оставляю за человеком право оставаться при своем мнении
28 проявить настойчивость, чтобы решить свою проблему уладить ситуацию, найти поддержку у оппонента, который поможет мне решить проблему
29 выразить «среднюю» точку зрения не переживать по поводу произошедшего конфликта
30 никак не задеть чувства оппонента занять наиболее оптимальную позицию, чтобы каждая сторона спора смогла получить желаемое

Ответ: Все результаты сравниваются с ключами. В таблице перечислены 5 типов мотиваций, к которым стремится «средний» человек. Чем больше совпало ответов с представленными, тем больше балл, и тем сильнее проявлена конкретная мотивация – например, приспособление. Если явно не выражена ни одна мотивация, есть высокая вероятность того, что человек отвечал неискренне.

Психологический тест на эмоциональное состояние

Это оценка внутреннего состояния человека на данном жизненном этапе, а также его отношения в целом к внешнему миру – коллегам, близким, друзьям.

Задание: Нарисуйте на листе формата А4 любого человека или животное. Сделайте это быстро, за 3-4 минуты, без раздумья.

Ответы: Оцениваются все элементы рисунка по такому плану:

элемент характеристика трактовка
толщина линий большая испытывает напряжение
отрывистая не уверен в себе или слишком аккуратен
местоположение всего рисунка по центру самооценка адекватная
в верхней половине самооценка завышенная, есть мотив самоутверждения
в нижней половине самооценка занижена, неуверенность в себе
голова смотрит вправо решительность
смотрит влево стремление к миру фантазий
взгляд прямо на зрителя эгоцентричность
рот приоткрыт, нарисован язык излишняя активность в разговоре
рот открыт, но нет языка и губ недоверие
голова большая рациональность действий
уши большие контактность, открытость
четко видны зубы агрессивность
ноги узкие перепады настроения
широкие рациональный подход
хвост идет вверх уверенность в себе
хвост идет вниз неуверенность в себе
другие элементы иглы, когти, рога агрессивность
банты и другие декоративные элементы самовлюбленность, стремление приукрасить
пышные волосы, грива эмоциональность
крылья решительность
много темных, заштрихованных областей внутренний страх

Тестирование сотрудников интернет-магазина: обзор эффективных методик

Срочно сохраните себе нашу памятку! Даже если вы не психолог, сможете найти эти методики и провести тестирование сотрудников. Результаты вас очень удивят: возможно, успешный менеджер чувствует себя не на своем месте, а новичок показывает невиданный потенциал.

Зачем нужно тестировать сотрудников?

  1. Чтобы найти подходящего кандидата на предлагаемую должность. Тестирование обычно проводят эйчары, сотрудники отдела кадров после собеседования. Вы вполне можете применить этот метод самостоятельно (только ищите тесты в надежных источниках).
  2. Чтобы проверить умения уже работающего кандидата, понять, соответствует ли он занимаемой должности.
  3. Чтобы оценить эмоциональное состояние сотрудника, лучше узнать его как человека.
  4. Чтобы оценить уровень творческих способностей сотрудника.

Эффективные методики тестирования

Тесты на профпригодность

Это те самые методики, которые используют кадровики. Обычно их дают кандидатам на должность, но никто не мешает провести тестирование уже работающих сотрудников. Вдруг окажется, что человек занимает не ту должность! Тесты на профпригодность помогают раскрыть потенциал людей, поймать в зародыше признаки профессионального выгорания и принять срочные меры.

1. Аттестация. Эта методика применяется и на промышленных предприятиях, и в магазинах, и в компаниях малого, среднего и крупного бизнеса. Суть ее проста: сотруднику задаются вопросы, касающиеся профессиональной деятельности. Например, для менеджеров по продажам в состав аттестационных вопросов могут входить следующие:

  • основные скрипты продаж;
  • работа с возражениями;
  • техники работы с холодными клиентами;
  • отличие “ты-высказываний” от “мы-высказываний”;
  • умение вести деловые переговоры;
  • как вернуть клиента, если он долгое время ничего не покупал?
  • и другие.

2. Испытания. Часто сочетаются с теоретической частью, образуя комплекс заданий. Грубо говоря, это экзамен на знание своих должностных обязанностей и умение их выполнять. Теория и практика. Как в автошколе. Тот же менеджер по продажам должен смоделировать ситуацию холодного звонка, уговорить клиента сделать заказ, продать ему парочку дополнительных товаров, отработать все возражения.

3. Тесты на повышение квалификации. То же самое, только вопросы позаковыристее, и применяется эта методика, когда человек хочет подняться по карьерной лестнице. Вы как руководитель оцениваете его знания и принимаете решение — достоин или нет.

4. Тесты-опросники. Помогают лучше понять стремления подчиненных, их личностные особенности, уровень профессионального выгорания. Приведем 2 известные методики:

  • тест профессионального личностного типа Голланда. Сотруднику даются 42 пары профессий, например, автомеханик и авиаинструктор, егерь и интервьюер, кондитер и делопроизводитель. Он должен выбрать, какая из этих профессий ему нравится больше. Тест помогает понять, соответствует ли тип личности человека занимаемой должности. Например, если человек склонен к уединению, вряд ли он сможет часто и много общаться с людьми, лучше посадить его заниматься бумагами;
  • диагностика профессионального выгорания. Состоит из нескольких десятков вопросов, сотруднику нужно ответить “да” или “нет”. Например, доволен ли он выбранной профессий так же, как и в начале карьеры, устал ли от рабочих проблем, чувствует ли напряжение и тревогу и так далее. Тест помогает понять, есть ли проблема выгорания, на какой стадии она дошла и что можно сделать.

Плюсы тестов на профпригодность:

  • явно показывает, соответствует ли человек должности. Опираясь на эти знания, можно повысить его или уволить;
  • проводить тестирование может сам руководитель, если хорошо разбирается в предмете.

Минусы тестов:

  • достаточно сложно провести, если человек работает на удаленной основе;
  • иногда, в условиях дефицита кадров, начальник остается в замешательстве: вроде бы человек не соответствует должности, но уволить его нельзя, и заменить некем. Что ж, хотя бы предупрежден — а значит, вооружен!

Тесты-опросники для изучения психологических качеств

О-о-очень широкий пласт методик, при желании можно тестировать сотрудников хоть каждый день. Приведем самые распространенные тесты на самые разные темы.

1. Диагностика самоэффективности Маддукса и Шеера. Личная эффективность — модный термин. Каждый руководитель хочет видеть своих сотрудников прокачанными и успешными. Как следует из названия, человек должен сам определить степень личной эффективности, таланты и способности, а главное — понять, правильно ли он их реализует.

Даются 23 утверждения, которые сотрудник оценивает по 11-балльной шкале. Например, “одна из моих проблем — откладывание дел до последнего, так называемая прокрастинация”. Или: “Я редко достигаю поставленных целей”. Или: “Если я задаюсь целью, буду идти к ней до конца, как танк”. Если полностью согласен, ставит 5+, если категорически нет ни при каких обстоятельствах — 5-.

2. Диагностика агрессии Басса-Дарки. Обозленный на белый свет сотрудник — как бомба замедленного действия, не знаешь, когда рванет. Кого ударит взрывной волной — вас, коллег, ни в чем не повинных клиентов? Поэтому так важно выявить проявления агрессии и дать человеку шанс с ними справиться.

Тест позволяет выявить разные виды агрессии: физическую и вербальную, прямую и непрямую, активную и пассивную. Если сотрудник оскорбляет коллег — это прямая вербальная агрессия. Если сидит в своем уголке и злобится на весь белый свет — непрямая и пассивная. Мы уже писали о токсичных сотрудниках: большинство из них — эти самые агрессоры. Кстати, обида и чувство вины — тоже агрессия, только направленная на самого себя.

3. Тест Гилфорда на измерение социального интеллекта. Помогает узнать, насколько у человека развито чувство команды, взаимопомощи, способность к коммуникациям. Это тестирование можно проводить с каждым сотрудником, а затем сравнить результаты и сделать выводы. Особенно полезно пройти тест тем, кто напрямую работает с людьми: продавцам, консультантам, менеджерам, даже курьерам. Да и вам как руководителю он будет полезен.

4. Определение мотивации к успеху Т. Элерса. Насколько сотрудник стремится к достижению цели, решению рабочих задач, способен ли проявить креативность или пассивно плывет по течению? Вы узнаете, чего не хватает каждому подчиненному и придумаете, как замотивировать работника.

Плюсы опросников:

  • если вам важен психологический климат в коллективе, результаты тестов помогут понять особенности личности каждого сотрудника;
  • кто владеет информацией — тот владеет миром. А в ваших руках — вся информация о каждом, грамотно распорядитесь ей!

Минусы опросников:

  • многие тесты достаточно стандартны. Возможно, сотрудники уже проходили их на прежнем месте работы или в процессе обучения;
  • можно предугадать желаемые ответы — написать не то, что человек думает на самом деле, а то, что понравится руководителю.

Проективные тесты

Тут уж результаты не подделаешь: проективные тесты вообще не предполагают правильных решений. Собственно, в них даже вопросов нет: испытуемому предлагается нарисовать рисунок, выбрать один из цветов или картинок, рассмотреть рисунки и рассказать, что он видит на них. Это чистой воды психология: интерпретировать результаты теста под силу только специалисту. Да и то каждый из них выдаст свою точку зрения.

1. “Дом, дерево, человек”. Самая простая методика, которую дают еще детям в начальной школе. Человек должен нарисовать на листе бумаги дом, дерево и человека (обычно каждый рисует себя). Никаких рамок нет — каждый рисует, как хочет. Единственное — скажите, что нужно как можно подробнее прорисовать все детали каждого предмета.

Интерпретаций может быть множество. Например, если дом и дерево большие, а человечка едва видно, — он наверняка чувствует себя одиноким в огромном мире. Если рисунок смещен в верхнюю часть листа — человек склонен к мечтаниям, фантазиям, нетвердо стоит на земле. Большое значение имеет четкость линий, избыток или недостаток деталей и даже погода, отраженная в рисунке.

2. “Нарисуйте свою работу”. Похожий тест, только более приближенный к деловым реалиям. Каждый человек нарисует свое: кто-то будет стоять в окружении коллег и партнеров, кто-то работать за компьютером в одиночестве. Здесь очень важна детальная прорисовка: например, если все фигуры цветные, а сам человек черный, это плохой знак. Если все большие, а он маленький — тоже ничего хорошего, он чувствует себя маленьким винтиком в махине интернет-магазина.

3. Тест Роршаха. Знаменитые чернильные пятна, в которых люди видят танцующих бабочек, летучих мышей, обнаженных женщин и прочие немыслимые вещи. Считается, что тест помогает выявить психические отклонения, творческие способности и страхи личности.

4. Цветовой тест Люшера. Помогает определить текущее эмоциональное состояние человека — пройденный в разные дни, тест показывает различные результаты. Суть проста: дается несколько карточек с изображением оттенков цветов, и человеку предлагается выбрать, какой из них ему больше нравится в данный момент. Из оставшихся цветов нужно выбрать еще один — и так до тех пор, пока не останется одна карточка.

Казалось бы, вы просто выбираете цвета, но тест дает в итоге удивительно точную оценку эмоционального состояния, описывая то, что вы чувствуете прямо сейчас. В этом и есть сила проективных методик, которые заглядывают в самую душу, в ваше подсознание.

Плюсы проективных тестов:

  • они необычны, помогают заинтересовать испытуемых;
  • дают удивительные результаты;
  • их невозможно подделать.

Минусы проективных методик:

  • расшифровать результаты сможет только психолог. Обратитесь к специалисту за помощью.

Деловые игры

Относительно новый вид тестирования, который широко применяется в тимбилдинге, командном обучении и различных тренингах и мастер-классах по сплочению сотрудников. Метод строится на моделировании конкретной ситуации, из которой команда должна найти выход. Можно наглядно увидеть, как поведет себя сотрудник в стрессовой ситуации, какие качества проявит, как решит проблему. Помните передачу “Последний герой”? Что-то типа такого, только понарошку.

Например, игра “Необитаемый остров”. Сотрудники делятся на две группы. Первая по легенде потерпела бедствие и теперь отсиживается на необитаемом острове. У них есть запасы еды и питья, все необходимое для жизни, но нет корабля. А на острове просыпается вулкан — скоро грядет извержение. И тут к острову приплывает лайнер. Вторая группа сотрудников — команда этого лайнера. Первые должны всеми путями уговорить вторых взять их на борт. Кто-то предлагает подарки и деньги, кто-то — услуги, кто-то — себя как хорошего матроса. Руководитель наблюдает и делает выводы: смогут ли первые продать себя, снять возражения, предложить скидки и бонусы? Много ли надо вторым, чтобы пойти на уступки? Так раскрываются человеческие характеры, личные и профессиональные качества.

Плюсы деловых игр:

  • работают на сплочение команды;
  • позволяют оценить вклад и участие каждого сотрудника;
  • можно провести самостоятельно, не прибегая к услугам коуча или тренера.

Минусы метода:

  • не все соглашаются участвовать, придется уговаривать.

Где найти подходящие тесты?

На порталах, посвященных психологии, hh-сайтах. Классические тесты — это набор вопросов, картинок, матриц, которые нельзя менять местами, заменять своими словами и так далее. Ни в коем случае не скачивайте вопросы с развлекательных порталов: достаточно одной ошибки — и результат будет недостоверен. И уж, конечно, не берите примитивные тесты из соцсетей, оставим их девочкам-подросткам.

Чтобы тестирование показало наиболее верный результат, психологи советуют повторить его через некоторое время. Если ответы будут схожими — значит, сотрудник отвечал честно (это не касается проективных методик, где многое зависит от текущего эмоционального состояния). Если вы приняли определенные меры (постарались замотивировать работника, решить его проблемы, направить на обучение, сплотить команду) и результаты стали лучше — поздравляем, вы показали себя грамотным и умным руководителем. Не останавливайтесь на достигнутом, меняйте команду и жизнь отдельных сотрудников к лучшему. Удачи!

Как пройти личностный тест?

Приходилось ли вам проходить личностный тест при собеседовании на работу? А, может быть, и заваливать такой тест приходилось? А, возможно, вам только что сообщили, что собеседование на должность, на которую вы претендуете, включает тест на личностные характеристики и ситуативное поведение?

В этой статье мы расскажем вам, как пройти такой тест

Прежде всего, давайте рассмотрим, зачем вообще компании проводят такие тесты.

Личностные тесты помогают представителям работодателя понять и оценить вас как потенциального сотрудника. С их помощью компании или HR-агентства пытаются ответить на три вопроса:

  • какой вы как личность;
  • какой вы как работник;
  • каков уровень ваших знаний и опыта.

Именно в такой последовательности стоят приоритеты в определении идеального кандидата для большинства крупных компаний. Вы можете быть суперпрофессионалом и очень ответственным работником, но если вы волк-одиночка, не всегда ладите с другими и не всегда умеете вписаться в коллектив, то для определенного работодателя или конкретной позиции мозаика не соберется, и идеальным кандидатом вы все-таки не окажетесь.

Три основных типа

Итак, личностные тесты при приеме на работу делятся на три основных типа:

  • тесты на знания, интеллект и эрудицию. Эти тесты призваны оценить, что и в каком объеме вы знаете в профессиональной сфере предлагаемой рабочей позиции.
  • тесты на навыки и умения. Оцениваются ваши практические профессиональные способности.
  • тесты на ситуативное поведение. Эти тесты являются конкретно психологическими тестами и призваны оценить, как вы взаимодействуете с другими людьми.

Почему компании любят такие тесты?

Есть несколько причин, почему компании любят эти тесты:

  • они позволяют быстро и легко отсеять явно слабых кандидатов. Бывает, что на одну вакансию откликаются десятки и даже сотни соискателей, и HR-агентам просто невозможно уделить время им всем. Тесты являются удобным технологичным способом быстрой оценки большого количества кандидатов.
  • они объективны и позволяют получить четкие и однозначные ответы на определенные вопросы. Даже если вам кажется, что какой-то личностный тест необъективен и вопросы кажутся глупыми, поверьте, в трактовке результатов будет прослеживаться четкая логика и в итоге будет составлен ваш точный психологический портрет.
  • с помощью тестирования можно выявить недостоверные данные. Нам всем свойственно немного приукрашивать свои заслуги, и это, в целом, нормально. Но явная ложь будет легко определена с помощью тестов. В связи с этим повторим еще раз — никогда не пользуйтесь сайтами, которые предлагают пройти удаленный тест за вас. Даже если вы проскочите сначала — в дальнейшем ложь будет раскрыта.
  • тесты позволяют заменить рекомендации. HR-агентам не приходится проверять вас по предыдущим местам работы, тесты дают оценку намного быстрее.
  • и последнее, наиболее важное — оценка кандидатов при помощи тестов позволяет снизить кадровую текучку. Работа по найму персонала — это дорогая и сложная процедура. Когда компания вас нанимает, ее расходы включают не только вашу зарплату, но и расходы на поиск вас как кандидата, расходы на обучение, рабочее место, налоги и отчисления, премии и т.д. Для компании шаг по вашему найму — это серьезное инвестиционное решение. И цена неправильного решения может быть очень высокой, особенно при найме человека на руководящую или антикризисную позицию.

Чего ждать?

Возможно, вы с волнением и неуверенностью ожидаете дня, когда вам предстоит проходить тест на личностные характеристики. И это нормально — большинство соискателей боится тестов, так как не знает, чего от них ожидать.

Секрет успеха в подготовке. Поверьте, все, что требуется, — лишь немного предварительной работы по поиску информации и отработке подобных тестов. После подготовки ваши шансы на успех возрастают многократно.

Как подготовиться?

Перед тем, как мы начнем говорить о том, как готовиться, предлагаем вам пройти мини-тест прямо сейчас.

Итак, какое из нижеследующих описаний лучше всего подходит именно вам?

  • Мне нравится встречаться с новыми людьми.
  • Мне больше нравится быть наедине с собой.
  • Для меня непросто начинать разговор с незнакомыми людьми.
  • Мне нравится быть в центре внимания.

Это как раз пример теста на поведение. Работодатели любят такие вопросы, потому что они являются открытыми и требуют развернутого ответа и объяснения с вашей стороны, что позволяет получить от вас много информации.

Что важно — здесь нет неверного ответа. Но все-таки выбор того или иного ответа может привести к разным результатам. Работодателю иногда нужен определенный ответ на такой тест, чтобы распознать вас как лучшего кандидата на ту или иную позицию.

Например, если вы претендуете на работу в сфере продаж, которая включает холодные звонки или встречи с большим количеством клиентов, то желаемым ответом будет вариант — «Мне нравится встречаться с новыми людьми».

Тут вы можете нам возразить и сказать: вы рекомендуете мне выбирать «правильные» ответы и говорить о себе неправду, эти ответы мне не подходят!

Нет, мы этого точно не рекомендуем. Прежде всего потому, что в конечном итоге неправда всегда «вылезет боком». Таких примеров в нашей практике много — соискатель сознательно подстраивается под позицию и выбирает такие ответы при прохождении личностного теста, которые демонстрируют его как идеального кандидата. При этом он приукрашивает или даже предоставляет явно неверную информацию о себе. Практически в 100% случаев, даже если кандидат получает желаемую позицию, в итоге оказывается, что работа для него сложна и некомфортна.

То есть всегда лучше отвечать о себе правдиво и искренне, это поможет и вашему работодателю, и вам найти для вас лучшую работу.

Мы призываем вас сделать следующие шаги при подготовке к собеседованию, которое включает прохождение личностных тестов:

  1. детально изучите предлагаемую должность и компанию работодателя — что предполагает эта работа, каковы будут ваши обязанности, какие у данного работодателя внутренние правила и условия, особенности, идеи и цели. Обычно всю эту информацию можно найти на сайте компании или в иных открытых источниках.

Поняв особенности работы и самой компании, вы поймете, точно ли она соответствует вашим критериям. Если соответствует и вы продемонстрируете работодателю глубокое знание и понимание позиции и компании, это изначально расположит к вам людей, которые проводят собеседование. А в тестах это даст вам понимание, какие из ответов точнее подходят требованиям предлагаемой работы и сможете сознательно выбирать нужные варианты.

  1. Будьте честны. Не стоит выбирать ответ в тесте, потому что вам кажется, что он будет правильным, но лично вас этот ответ не характеризует. Как мы упоминали выше, это поможет HR-агенту работодателя предложить вам скорректированные условия работы, которые подойдут вам лучше.
  2. Не стоит выбирать крайности — ответы типа «всегда» или «никогда», оценки 1-н или 10-ть только потому, что это продемонстрирует вас как убежденного и прямого человека. Эта рекомендация, по сути, является продолжением рекомендации 2 — говорите о себе честно и выбирайте те ответы, что лучше всего подходят именно вам.
  3. Не стесняйтесь уточнять и задавать вопросы. Задайте следующие важные вопросы ПЕРЕД тем, как проходить тест:
  • что оценивается в этом тесте?
  • это формальный или неформальный тест, на что влияют его результаты?
  • могу ли я получить копию моих результатов с объяснениями?

Это могут быть не все вопросы к работодателю, но даже они помогут вам понять тест и повысят ваши шансы на его успешное прохождение.

  1. Постарайтесь заранее получить и отработать примерные тесты на определение личностных качеств. Не бойтесь просить их у представителя работодателя или HR-агента — обычно на такую просьбу отвечают согласием и предоставляют примеры тестов, которые использовались ранее. Ознакомление даже всего с одним тестом или получение иной дополнительной информации может здорово помочь в понимании условий тестов на поведение и личностные характеристики.

На сайте HRlider.ru мы собрали для вас большое количество реальных тестов на поведение для различных вакансий:

  • для офисных и административных;
  • для сотрудника отдела продаж;
  • для отдела клиентской поддержки;
  • для руководителей отделов в самых разных сферах бизнеса и гос управления.

Как подобрать профессиональный персонал? Тесты при приеме на работу

Главное – узнать как можно больше о человеке, который перед тобой сидит: обладает ли он деловыми качествами, способен ли своим интеллектом поразить начальство и клиентов, может ли сдерживать эмоции, как будет общаться с коллегами.

Для этого они используют такой метод, как тестирование.

А знаете ли Вы, что впервые своеобразное тестирование проводилось еще в древности. А древнегреческий ученый Пифагор придумывал такие задачи, которые бы давали возможность увидеть: глуп ученик или умён. Он утверждал, что «не из каждого дерева можно выточить Меркурия».

Как проводится тестирование?

Вы заходите в кабинет и садитесь напротив незнакомого еще вам человека, который очень волнуется.

Начинаете с ним беседовать и понимаете — соискатель подготовился проходить тесты, что может исказить действительность результатов.

Второй шаг – провести тестирование:

  1. Раздайте тесты с вопросами и заданиями, бланки для ответов.
  2. Объясните, с какой целью вы будете проводить тестирование.
  3. Зачитайте инструкцию или дайте отпечатанный текст.
  4. Тесты должны состоять из 20-25 заданий.
  5. Уточните, что на каждое задание даётся по одной минуте. По истечении времени тестирование сразу прекращается.
  6. Если человек не понимает, приведите пример выполнения подобных заданий.
  7. Отвечайте на вопросы кандидатов.
  8. Принятие ответов и их проверка. С результатами обработки можно ознакомить кандидата, но это необязательно.

Скачать примеры и образцы тестов с ответами и комментариями для собеседования вы можете по следующим ссылкам.

Числовой тест.

Пример задачи на вербальную логику.

Логический тест.

Тест на концентрацию и мотивацию.

Психогеометрический тест.

Психомоторный тест.

Цветовой тест.

Краткий ориентировочный тест на IQ.

Тест по механике.

Другие тесты при приеме на работу с ответами можно найти в сети Интернет.

Виды

Тесты при трудоустройстве делятся на несколько видов: профессиональные, личностные, интеллектуальные, математические, логические, вербальные, на стрессоустойчивость, на внимательность, на сообразительность, на обучаемость, по механике, на Полиграфе и самый распространённый в торговых организациях «Как продать ручку».

Давайте подробно остановимся на каждом из них.

Профессиональные

Чтобы определить профессионализм соискателя, специалисты применяют особые тесты. Для бухгалтера – задания на знание бухгалтерского учёта; для секретаря — пройти тест на владение основами делопроизводства, проверка грамотности, внимательности к деталям, скорости печати, быстрого и эффективного поиска информации; для специалиста налоговой службы — прохождение налоговых тестов, для юристов и экономистов — проверка юридической или экономической грамотности, на уровень знания иностранного языка, владения компьютерными программами и т. д.

Профессиональное тестирование составляют вопросы и несколько вариантов ответов: да, нет, в некоторых случаях.

При этом дается интерпретация ответов.

По таким объяснениям можно сразу увидеть ответ.

А с помощью готовых ключей к тесту определить количество правильных ответов и вынести своё решение.

Работодатель может предложить пройти тест для соискателей на знание некоторых приёмов работы excel(эксель).

Соискатель, имеющий опыт, знающий теорию, ответивший на большинство вопросов имеет все шансы получить желаемую должность.

Личностные или психологические

Обычно психологические тесты пробуждают максимальное неодобрение у испытуемых. Конечно, можно побеседовать с человеком и понять, кто он.

Чаще всего первое впечатление может быть ошибочным. А такой вид тестирования, если дополняет недолгий разговор с претендентом, даёт полное и верное представление о человеке, дает гарантию наиболее подходящего кандидата для должности.

Тесты позволяют безошибочно определить тип темперамента сотрудника. Ответственные, уравновешенные и работоспособные флегматики подходят для одних должностей. А активные, экспансивные, настойчивые и мобильные холерики только для других.

Результаты выявляют способность к обучаемости, работать в коллективе, действовать решительно, отношение к людям.

Многие работодатели при приёме на работу не желают тратить драгоценное время и не используют психологические тесты, а уделяют внимание только собеседованию. Но проблема конфликтов в коллективе рано или поздно может возникнуть.

А как найти подход к тому или иному человеку? Проведите такой тест, если даже не при поступлении на работу, то хотя бы в первый месяц работы нового сотрудника.

Пройти психологические тесты онлайн можно .

Интеллектуальные

Если работа требует умственных затрат, то работодатель вправе знать, насколько высоки интеллектуальные способности его работников.

Именно с этой целью используют такой вид тестирования, чтобы объективно оценить интеллектуальный уровень (IQ) соискателей.

Для правильного подбора заданий подойдет книга английского психолога Г. Айзенка.

Можно воспользоваться тестом Амтхауэра. Он определяет уровень умственных способностей по девяти критериям.

По результатам можно точно установить математического склада ума кандидат или гуманитарий и даже определить, к какой из 49 профессий подходит.

Онлайн тестирование на уровень интеллекта можно пройти .

Математические

Великий математик не занимается поиском работы, она находит его сама. Но главе фирмы или руководителю компании нужны профессиональные бухгалтеры или экономисты, умеющие не только считать, но выполнять сложные математические действия.

Предложите тест из двадцати-тридцати простых и сложных заданий, состоящих из нахождения пропорций, дробей, подсчёта разницы, сложения несколько чисел, понимания диаграмм, рисунков, графики, работа с фигурами. Соискателю надо быстро понять, с какими числами следует производить операции.

По результатам тестирования будет понятно, сможет ли специалист справиться с математическими задачами на новой должности.

Пройти онлайн тест по математике можно .

Логические

Тесты на логику при приеме на работу направлены на степени сообразительности кандидата, которое занимает центральное место для многих профессий. Они являются прекрасным инструментом для раскрытия поведения человека в незнакомой ситуации.

Логические тесты на работу первый взгляд абсурдны. В одной из задач сказано, что некоторые улитки — горы. Горы обожают кошек. Значит, все улитки обожают кошек.

Главное для тестируемого сосредоточиться, построить логическую цепочку, объяснить её, не обращая внимания на улиток и кошек. Специалист должен понять: умеет ли будущий работник логически рассуждать и нестандартно мыслить.

Тест на логику можно пройти онлайн .

Вербальные

Вербальные тесты полезны для проверки на должности преподавателей, переводчиков или секретарей.

Дают возможность оценить умение соискателя работать с текстами: понимать, разбирать, оценивать информацию, делать выводы.

Кандидат имеет возможность получить желаемую должность, если в совершенстве владеет родным языком, умеет логично и грамотно говорить, обладает большим словарным запасом.

На выполнение вербального теста обычно дается гораздо больше времени, чем числовых. Ответ состоит из букв или слова. Нужно выбрать из нескольких вариантов или самому придумать ответ.

Но есть такой вид вербального теста, когда необходимо прочитать небольшой информационный текст и несколько утверждений. Соискатель должен раскрыть истинность или ложность данного утверждения.

Вербальные тесты дают возможность нанимателю понять, лаконична ли речь кандидата, может ли он словами убеждать, доказывать.

Пройти вербальный тест онлайн можно .

На обучаемость

Многие молодые соискатели в анкетах пишут: «Готов к обучению». А вот люди, имеющие большой стаж и опыт, не желают переобучаться, думая, что знаний, накопленных ими, будет достаточно. Для этого используется короткий тест, позволяющий оценить обучаемость (способность к обработке и восприятию новой информации).

По механике

Тест по механике предлагается узкому кругу специалистов, в основном кандидатам физических специальностей, инженерных профессий.

Тесты проверяют пространственное мышление, запас знаний и опыт, определяют способность работать с чертежами, механическими устройствами, сложным оборудованием. Это тесты, состоящие из несложных вопросов, но на которые способны ответить только люди, понимающие в механике.

Онлайн тестирование по механике предложено .

На Полиграфе

Крупные компании при приеме на работу пользуются мобильным аппаратным комплексом «Полиграф».

Может ли работодатель применить детектор лжи?

Закон не запрещает.

Трудовой кодекс разрешает получить не вызывающую сомнений информацию о сотруднике. Но кандидат вправе отказаться от проверки на честность, если считает это унижением его человеческого достоинства.

В чём заключается процесс тестирования? Вопросы трёх видов: настраивающие, коррекционные и фактические.

Если ответы на последние два честны, физиологические параметры человека одинаковы. Они трансформируются, если человек говорит неправду. Это фиксируется аппаратом.

От «Полиграфа» не скроется тяготение к употреблению алкоголя; наркотиков, воровству, игровой зависимости, есть ли кредиты, криминальное прошлое и даже судимые родственники; способен ли человек нанести вред компании.

Ответы дают безошибочное суждение о кандидате. По окончании проверки работодатель решает: будет кандидат работать или нет.

«Продайте ручку»

Для соискателей, желающих работать в торговой сфере, специалисты проводят популярный тест «Продайте мне ручку».

Этот стандартный приём является очень результативным. Специалист уже с первых минут сможет понять: будет ли этот человек занимать должность.

Предлагается любой предмет: ручка, карандаш, блокнот, называется цена. Нельзя обменять или подарить. Ему надлежит продать эту вещь в течение пяти минут. Работодатель выступает в роли покупателя.

Такая ситуация для кандидата стресс, так как близка к настоящей обстановке продажи. Испытание проводилось много раз на бесчисленных собеседованиях. В результате, наниматель получает объективный взгляд на навыки и технику будущего менеджера по продажам.

Резюме

Так стоит ли стараться применять тесты при подборе персонала?

Профессиональные сотрудники — это очень ответственный этап управления организацией, гарантия успеха, это клад, который нужно оберегать.

Если выбор правильный, то повышается продуктивность, работоспособность всех сотрудников организации.

Ошибки обходятся дорого. Умение брать на работу – настоящий талант, который еще и не часто встречается.

Лучшие тесты на собеседовании при приеме на работу

Если при проведении собеседования оценка профессиональных качеств у большинства менеджеров по персоналу не возникает особых проблем, то чтобы оценить личные деловые качества приходится приложить не мало усилий и зачастую результаты не всегда будут достаточно объективными. Поэтому, чтобы максимально точно оценить личные качества человека многие hr- менеджеры используют психологические тесты. Нужно придерживаться двух условий, чтобы получить максимальный эффект: тест должен быть подобран для оценки тех качеств, которые необходимы для работы именно в вашей компании и он должен максимально исключать возможность социально желаемых ответов.

1. Тест КОТ.

Используется для оценки интеллектуальных способностей (анализ, гибкость и скорость мышления) и адаптационной способности кандидата. Испытуемому предлагаются 50 закрытых вопросов для ответа них кандидату отводится 15 минут. Посоветуйте ему не тратить много времени на долгое обдумывание одного вопроса, если останется время, он сможет к нему вернуться. Кандидату выдается лист с заданиями, после окончания времени проводится оценка результатов. Чем больше правильных ответов, тем выше уровень умственных способностей, тем быстрее кандидат сможет адаптироваться к условиям данной должности. Плюсы: тест КОТ проверен временем, не требует больших временных и материальных затрат. Минусы: низкий результат по данному тесту нужно перепроверять другими методами, поскольку он может быть связан с неправильным пониманием инструкции или же с несоблюдением условий тестирования.

2. Тест на определение мотивации к успеху.

Его можно использовать и при подборе менеджеров по продажам, маркетологов, торговых агентов и других специалистов, вид деятельности которых, направлен на конкретный результат. Кандидату предлагаются 41 закрытый вопрос, ему нужно выбрать один из ответов да или нет. Вопросы можно найти по ссылке: http://www.all-tests.ru/test/test-na-opredelenie-stepeni-motivacii-k-uspehu. Плюсы: данная методика может быть автоматизирована и проводится в режиме онлайн, что позволит сэкономить время при собеседовании. Минусы: есть вопросы, которые предполагают социально желаемые ответы и это может повлиять на результат. Предупредите кандидата, что ему следует быть честным, если он хочет получить объективную оценку.

3. Тест Потемкиной.

Данный опросник позволяет оценить кандидата по 4 основным параметрам его деятельности: процесс — результат, свобода — власть. Тест будет полезен при подборе практически всех специалистов, поскольку каждая должность подразумевает деятельность или на результат (менеджер по продажам, подборе персонала, разработчик и т.д.) или же на процесс (секретарь, оператор компьютерного набора, бухгалтер). Оцениваемому предлагаются бланки с 2 блоками по 40 вопросов. Можно использовать по отдельности каждый блок, если вас не интересует какая-то пара компетенций. При интерпретации результатов очень целесообразно построить графическую шкалу, которая покажет, в сторону результата или процесса больше ориентирован кандидат. Плюсы: при данном способе тестирования очень низкая степень вероятности угадать правильные ответы, поэтому вы получите максимально объективный результат при минимальных материальных затратах. Минусы: тест не предполагает ограничения во времени, поэтому заполнение результатов может затянуться. При построении графической шкалы придется вспомнить школьный курс алгебры, но такая интерпретация результатов будет более наглядна.

4. Тест Мюстенберга на внимательность.

Этот тест на собеседовании можно предлагать при подборе бухгалтеров, программистов, секретарей и многих других специалистов, работа которых связана с концентрацией внимания и наличием отвлекающих факторов. Перед началом тестирования дается следующая инструкция: перед вами есть набор букв, в котором есть слова, вы должны как можно быстрее просмотреть буквы, найти и подчеркнуть слова. Для выполнение этого задания вам дается 2 минуты. Например, какое слово вы видите в наборе этих букв? «рюклбюсрадостьуфркнп» (правильный ответ — слово «радость»)Затем оцениваемому выдается тестовый материал:
При оценке результатов нужно учитывать количество найденных слов и количество допущенных ошибок. Ошибкой считается пропущенное слово и неправильно выделенное.
Плюсы: тест не нуждается в большом количестве времени, подготовки и материалов.
Недостатки: иногда при собеседовании человек может испытывать настолько высокий уровень стресса, что полностью растеряться и быть невнимательным именно по этой причине. Во избежание этого – создайте позитивную атмосферу на собеседовании, чтобы кандидат почувствовал себя максимально комфортно.

5. Психогеометрический тест.

Данный тест на собеседовании используется для того, чтобы определить индивидуальные особенности поведения и личностные отличительные черты кандидата. Может использоваться для подбора кандидатов на любую должность в зависимости от того, какую компетенцию нужно оценить. Проводится на протяжении 2-3 минут. Интервьюер предлагает расположить геометрические фигуры (треугольник, квадрат, круг, зигзаг, прямоугольник) в порядке их значимости для кандидата.
Интерпретация результатов. Квадрат – пунктуальность, организованность, более развита письменная речь, соблюдение правил (секретарь, бухгалтер, инженер)
Треугольник – стремление к власти, трудоспособность, решительность, уверенность в себе (руководители любого звена)
Круг – уравновешенность, внешняя референция, коммуникабельность, эмпатия (менеджер по персоналу, психолог, менеджер по обучению персонала, менеджер по работе с клиентами)
Прямоугольник в начале свидетельствует о том, что перед вами человек в некоторой степени неопределенный, но смелый и позитивно относящийся ко всему новому. Он избегает конфликтов, быстро заводит новых друзей, склонен зеркально отражать поведение других людей (менеджер по продажам)
Зигзаг. Креативность, жажда знаний, жажда изменений, великолепная интуиция (дизайнер, художник-оформитель).
Плюсы: данный тест не отнимет у вам много времени и он не сложный в интерпретации. Даже если человек уже выполнял его, то он не может знать наверняка, какой именно психотип интересует вашу компанию и если он попытается обмануть, то только подставит себя.
Недостатки: на результат теста может влиять жизненная ситуация, в которой оказался человек и из-за этого его поведение может деформироваться в ту или иную сторону. Поэтому, если вы сомневаетесь, то можете перепроверить этот тест еще одним или же вопросами во время собеседования.

6. Тест на честность.

После окончания собеседования в одной крупнейшей мировой корпорации менеджеры по подбору персонала просят оценить их как интервьюера по десятибалльной шкале. Цель данного теста заключается в проверке кандидата на смелость и честность. Как оценить ответ: то, что ответит соискатель покажет насколько он честен и смел. Если будет ставить десятку – однозначно перед вами льстец, объективно выскажет свое мнение – перед вами человек честный и смелый.

7. Методика Рокича для оценки ценностных ориентаций.

Оцениваемому даются 18 карточек с различными понятиями, он размещает их в соответствии с собственными приоритетами. Интерпретация результатов. При анализе иерархии ценностей нужно обратить внимание на их группировку в определенные блоки по разным тематикам. Например: какие ценности отнесены к конкретным, а какие к абстрактным, какие из ценностей важны для человека в профессиональной сфере, а какие — в личной и т.д. При этом важно уловить индивидуальную особенность и закономерность. Если таковая не обнаружилась – это свидетельствует о том, что у человека не сформировалась система ценностей или же он отвечал неискренно.
Плюсы: данная методика универсальна, удобна и экономична, как с точки зрения проведения, так и обработки результатов.
Недостатки: ответы, которые дает человек могут быть социально желаемыми, неискренними. Поэтому при подведении результатов следует сопоставить результаты этого теста с ответами на вопросы во время собеседования в целом. Если не найдете подтверждений первым, можно смело говорить о нежелании кандидата быть искренним.

8. Любимый цвет.

Будет полезен для оценки менеджеров по продажам. Кандидат будет эффективным продавцом, если выберет красный и желтый цвета на первом месте. Для проведения этого теста необходимо 8 карточек с разными цветами. Предложите кандидату разложить их в порядке от самого приятного до вызывающего отвращение.
Кроме этого нужно знать, что первые 2 карточки демонстрируют то, к чему стремится человек сейчас, 3 и 4 – то, как у него идут дела сейчас, 5 и 6 – эти факторы сейчас не имеют для него значения, 7 и 8 –вызывают в нем антипатию и подавленность.
Плюсы: данный тест работает на уровне подсознания и дать социально желаемый ответ крайне трудно. Недостатки: если человек знает, ка трактуется данный тест он сможет подтасовать результаты. Целесообразно проводить психогеометрический и тест «Любимый цвет» как дополняющие друг друга.
Как видим все описанные тесты на собеседовании имеют свои преимущества и минусы, для того, чтобы получить максимально достоверный результат, нужно обязательно перепроверять полученные результаты другими, если они совпадают по большей своей части, то это говорит о правдивости кандидата.