Трудовые функции

Трудовой договор: тонкости, о которых знают не все

Снова трудовой договор? О нем столько писали и говорили, что очередные экспертные разъяснения воспринимаются с неким недоумением: «Ну избитая же тема!». И все-таки сложно переоценить значимость такого института как «Трудовой договор». Как составлять безупречные договоры, которые учитывают интересы обеих сторон и полностью соответствуют законодательным требованиям, — рассказывает Татьяна Ширнина, ведущий юрист Департамента трудового права ИПК.

Трудовой договор — это главный регулятор и гарант правовых отношений между работником и работодателем, который сопровождает трудовую деятельность каждого сотрудника компании. И, конечно же, это один из важнейших документов, запрашиваемых инспекционными органами при проверке.

Основная действующая инструкция при составлении трудовых договоров — статья 57 Трудового кодекса Российской Федерации (далее — ТК РФ), Специалисту, ответственному за разработку такого значимого документа, весьма желательно знать все положения наизусть.

Из чего же состоит трудовой договор?

Прежде всего, важно различать сведения и условия трудового договора. Чтобы было проще разобраться, представим наглядную схему:

Почему же настолько принципиально выделять сведения и условия? Дело в том, что сами процедуры — изменения сведений и изменения условий трудового договора — полярно различаются. Если при изменении/дополнении недостающих сведений разрешается вносить корректировки в сам документ, то при изменении условий трудового договора необходимо придерживаться порядка, установленного Законом (ст. 72 и 74 ТК РФ).

Как показывает практика, даже те работодатели, которые оформляют трудовой договор в строгом соответствии со статьей 57 ТК РФ, не уделяют времени ее детальному анализу. Поэтому сегодня мы сделаем акцент именно на ключевых условиях трудового договора.

Первое, на что сразу стоит обратить внимание — трудовая функция. Что же это такое? Обратимся к абз.3 ч.2 ст. 57 ТК РФ, в которой под трудовой функцией понимается в совокупности:

а) работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации;

б) конкретный вид поручаемой работнику работы

Следовательно, в каждом трудовом договоре должно быть указано название должности, профессии в соответствии со штатным расписанием + какой вид работы поручается сотруднику (конкретный функционал). При этом конкретный вид поручаемой работы можно прописать разными способами. Например, перечислить все обязанности непосредственно в трудовом договоре, либо оформить должностную инструкцию приложением, дав на нее ссылку в тексте трудового договора. Кроме того, можно указать в тексте основного документа обобщенную трудовую функцию в трех предложениях и дать ссылку на должностную инструкцию, которая является локальным нормативным актом.

Есть еще один легитимный вариант оформления трудовой функции, который позволит работодателю изменять конкретные действия работника по упрощенной схеме. Так, в трудовом договоре можно коротко прописать обобщенную трудовую функцию несколькими предложениями, а подробный перечень трудовых действий вынести в должностную инструкцию, оформленную как отдельный локальный нормативный акт. При этом в самом договоре уже не надо давать ссылку на должностную инструкцию.

Идем дальше. Перечень обязательных условий трудового договора, установленный ч. 2 ст. 57 ТК РФ, содержит пункт 10: «Другие условия в случаях, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права».

Что же кроется под этими «другими условиями…»?

Приказ Министерства здравоохранения и социального развития РФ от 17.12.2010 г. № 1122н «Об утверждении типовых норм бесплатной выдачи работникам смывающих и (или) обезвреживающих средств и стандарта безопасности труда «Обеспечение работников смывающими и (или) обезвреживающими средствами» (Далее Приказ №1122н) как раз и есть один из тех нормативных правовых актов, устанавливающих «другие» обязательные условия трудового договора.

Так, согласно пункту 9 Приказа N 1122н, нормы выдачи смывающих и (или) обезвреживающих средств, соответствующие условиям труда на рабочем месте работника, указываются в трудовом договоре работника. Данная норма носит императивный характер. Конкретные объемы и виды смывающих и (или) обезвреживающих средств, соответствующие конкретным условиям труда, определены в Типовых нормах бесплатной выдачи работникам смывающих и (или) обезвреживающих средств, утвержденных все тем же Приказом Минздравсоцразвития от 17.12.2010 г. № 1122н.

Стоит также заметить, что долгое время статья 57 ТК РФ оставалась неизменной. Однако в связи с принятием Федерального закона от 28.12.2013 N 426-ФЗ «О специальной оценке условий труда» она была дополнена новым абзацем 9 следующего содержания: «условия труда на рабочем месте».

То есть, в трудовом договоре с работником должны быть отражены те же условия труда, что указаны в карте спецоценки условий труда.

Кроме того, изменилась формулировка абзаца 7 статьи 57 ТК РФ. Теперь она звучит так: «гарантии и компенсации за работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте».

Если раньше речь шла только об обязанности закрепить в трудовом договоре компенсации за работу во вредных и (или) опасных условиях, то сейчас сюда добавлены еще и гарантии (ст. 164 ТК РФ). Для полного понимания: к гарантиям относится, например, сокращенная продолжительность рабочего времени или ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск, к компенсациям же — повышенная оплата труда.

К сожалению, не все работодатели придали этому должное значение, и многие компании получили «приличный» штраф.

Стоит сказать и о том, что в настоящее время уже есть практика, когда инспекторы штрафуют за каждый неправильно оформленный трудовой договор. Иными словами, если в компании трудятся 50 человек, то даже по минимальной планке штраф уже может составить 2,5 млн. руб. (50 трудовых договоров х 50 000 руб.). А теперь представьте, какой может быть штраф, если в компании работает 200 человек и более. Не очень приятная перспектива, не правда ли?

Ссылки на локальные нормативные акты

Действительно и ст. 57 ТК РФ, и ст. 135 ТК РФ обязывает нас включить в трудовой договор условия оплаты труда, к которым относится оклад (тарифная ставка), доплаты, надбавки и поощрительные выплаты.

То есть, если в компании предусмотрены премии, бонусы и т.д., они должны быть отражены в трудовом договоре. И тут возникает вопрос: «Надо ли прописывать конкретную сумму премии и/или иных поощрительных выплат?». На самом деле данные выплаты могут быть только названы в трудовом договоре.

Обратите внимание: прописать условие премирования работников можно как право либо как обязанность работодателя. Поэтому такая формулировка «… работнику по усмотрению работодателя может быть выплачена премия…» / «…выплата премии является правом работодателя…» в дальнейшем будет служить защитой интересов работодателя. В то время как формулировка «…работодатель обязуется выплатить работнику премию…» / «…работнику выплачивается премия…» — напротив, сыграет не в пользу работодателя в случае возникновения спора.

Когда в компании есть локальные нормативные акты по оплате труда либо локальные акты, определяющие системы премирования (они, кстати, должны быть — в силу требований ст. 135 ТК РФ), ссылку на них сделать необходимо, поскольку в этих документах помимо прочего прописывается порядок, условия и критерии премирования. Однако не рекомендуем указывать в тексте трудового договора конкретное наименование таких локальных нормативных актов (например, Положение по оплате труда ООО «Ромашка»). Вот с чем это связано: если прописать наименование локального акта, в дальнейшем при каждой необходимости внести в него изменения, придется менять условия трудового договора в порядке, предусмотренном действующим законодательством (ст. 72 и 74 ТК РФ). А это довольно проблематично. Поэтому лучше использовать общие формулировки, например: «Ежеквартальная премия выплачивается работнику в порядке и на условиях, определяемых действующими у работодателя локальными нормативными актами».

Какие условия не включать в трудовой договор?

В ходе кадровых аудитов нередко встречаются трудовые договоры, похожие на большие талмуды. В них всё: и персональные данные, и коммерческая тайна, и т.д. Нет, конечно, вы можете включать такие положения в трудовой договор. Но вопрос: зачем? Не стоит перегружать трудовой договор информацией, которая должна быть закреплена в локальных нормативных актах работодателя, или, чего доброго, переписывать Трудовой кодекс, Федеральные законы и нормативные правовые акты. Кстати говоря, отражение в трудовом договоре основного (всего самого необходимого!) — гарантия того, что вы не забудете ничего из обязательных условий и минимизируете свои риски при проверке инспекционными органами.

Так же заметим, что почти в каждом втором трудовом договоре встречаются такие данные как ИНН, адрес места жительства, условие того, что работник соглашается на обработку своих персональных данных. Вы вправе вносить в трудовой договор такую информацию как ИНН и адрес места жительства только если у работника предварительно было взято согласие на обработку персональных данных. Ситуации, когда в трудовой договор изначально включено условие, что работник согласен на обработку его персональных данных, считаются нарушением ч. 4 ст. 9 Федерального закона от 27.07.2006 N 152-ФЗ «О персональных данных», поскольку данная норма предъявляет требования к письменной форме согласия на обработку персональных данных. Этот документ должен оформляться отдельно и не может признаваться условием трудового договора.

Безусловно, в статье мы рассмотрели лишь некоторые элементы трудового договора. Тонкостей на практике возникает гораздо больше. Составляя трудовой договор, необходимо понимать последствия его ненадлежащего оформления. Если в нем нет хотя бы одного из обязательных условий, вы автоматически «попадаете» на штраф, максимальный размер которого достигает 100 000 рублей. Инспекторы при проверках сегодня идут по практике того, что каждый факт нарушения трудового законодательства образует самостоятельный состав административного правонарушения, предусмотренного ч. 1 ст. 5.27 КоАП. Значит, работодателям тем более следует со всей ответственностью подойти к оформлению трудовых договоров, а в некоторых случаях — провести внутренний или внешний кадровый аудит для того, чтобы устранить все нарушения еще до проверки.

Татьяна Ширнина, Ведущий юрист Департамента трудового права Института профессионального кадровика

Заключая трудовой договор, работник и работодатель определяют, какие функции будет выполнять работник. Устные договоренности переносятся в трудовой договор и должностную инструкцию. Однако, порой возникают ситуации, когда работник отказывается от выполнения работы, указывая на то, что такая работа не предусмотрена трудовым договором.

Действительно, статья 60 Трудового кодекса Российской Федерации (далее — ТК РФ) запрещает требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором. В новом номере мы разберем, что означает выполнение работы, не обусловленной трудовым договором. В каких ситуациях это возможно, и когда работодатель вправе возложить на сотрудника выполнение иных функций, отличных от предусмотренных трудовым договором.

📌 Реклама Отключить

Трудовая функция

Прежде всего, разберемся с понятием «трудовая функция». У работодателя каждый сотрудник выполняет определенную работу, именуемую трудовой функцией.

Трудовая функция относится к числу обязательных условий трудового договора, которые могут быть изменены только по соглашению сторон в письменной форме.

Из толкования статей 15 и 57 ТК РФ следует, что под трудовой функцией понимается:

  1. работа по должности, профессии, специальности с указанием квалификации в соответствии со штатным расписанием. При таком понимании в трудовом договоре указывается должность в точном соответствии со штатным расписанием. Трудовая функция работника может быть определена только одной должностью. Указание в одном трудовом договоре нескольких трудовых функций из штатного расписания не допускается.
  2. конкретный вид поручаемой работнику работы. В таком случае упоминание конкретной трудовой функции в штатном расписании не обязательно. В договоре указывается не только конкретное наименование трудовой функции, но и содержание этой функции (т.е. круг трудовых обязанностей работника, составляющих работу по конкретной должности). Такие конкретные обязанности могут быть указаны:
  3. непосредственно в тексте трудового договора с работником либо в приложении к нему;
  4. в отдельном локальном нормативном акте, как правило, именуемом должностной (рабочей) инструкцией, на который сделана ссылка в трудовом договоре.

Наиболее часто такой способ закрепления трудовой функции встречается у работодателей-физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, т.к. у них отсутствует штатное расписание. 📌 Реклама Отключить

Используя формальный подход, можно сделать вывод, что выполнение работы, не обусловленной трудовым договором, — это любая работа, которая не была прописана в трудовом договоре, должностной инструкции.

Следовательно, такая работа признается дополнительной.

Выполнение работы за пределами трудовой функции: подходы судов

В большинстве случаев, независимо от выбранного способа формулирования трудовой функции, в трудовом договоре указывается ссылка на должностную инструкцию, которая более ясно и полно определяет выполняемые сотрудником функции.

Иногда работодатель считает, что может возложить на работника обязанности, не предусмотренные трудовым договором, должностной инструкцией, издав соответствующий приказ (распоряжение). Однако, суды неоднозначно относятся к таким действиям.

📌 Реклама Отключить

Так, в одном из споров суд пришел к выводу, что хотя работодатель и может давать сотруднику распоряжения, не предусмотренные должностной инструкцией (ведь невозможно все предусмотреть), но эти распоряжения следует исполнять, только если они входят в круг полномочий по определенной специальности и непосредственно связаны с трудовой функцией истца.

Руководствуясь позицией суда, можно сделать вывод, что менеджеру по продажам работодатель в одностороннем порядке не может поручить составление бухгалтерской отчетности. В противном случае, это будет считаться нарушением трудовых прав работника.

Однако существует и иной подход, распространенный среди судов.

Суд при вынесении решения руководствовался тем, что в должностной инструкции истицы содержался пункт об обязанности выполнять приказы руководителя. Помимо этого, суд исследовал содержание должностной инструкции истицы, в функционал которой входили различные административно-организационные обязанности, в том числе и предоставление отчетности. Поэтому суды сочли, что возложенные работодателем функции входят в ее обязанности, хотя они прямо и не были предусмотрены в должностной инструкции. Т.е. в данном случае суд счел возможным расширительно истолковать положения должностной инструкции.

📌 Реклама Отключить

Решение суда всегда зависит от конкретных обстоятельств дела, имеющейся доказательственной базы и, в таких спорах, от возлагаемых на сотрудника функций: если дополнительная работа никак не может быть связана с основной деятельностью работника, то суд признает действия работодателя нарушением прав работника. Однако, если возложенные дополнительные функции могут быть связаны с основной профессией, то возможно применение расширительного толкования должностной инструкции.

Выполнение дополнительной работы: случаи, предусмотренные законом

Из вышеизложенного у работодателя может сложиться мнение, что работнику нельзя поручать работу, не предусмотренную трудовым договором, без каких-либо санкций. Однако, это не так. Рассмотрим возможные случаи.

В соответствии с частью 1 статьи 60.2 ТК РФ с письменного согласия работника ему может быть поручено выполнение в течение установленной продолжительности рабочего дня (смены) наряду с работой, определенной трудовым договором, дополнительной работы по другой или такой же профессии (должности) за дополнительную оплату (статья 151 ТК РФ).

📌 Реклама Отключить

Поручаемая работнику дополнительная работа по другой профессии (должности) может осуществляться путем совмещения профессий (должностей).

Совмещение профессий — это исполнение работником параллельно с основной работой дополнительной по другой профессии (должности), а равно выполнение обязанностей временно отсутствующего работника за дополнительную оплату. Осуществляется без освобождения от основной работы в пределах нормы рабочего времени.

Важно! Не следует путать с совместительством, где работник трудится по самостоятельному трудовому договору за пределами рабочего времени по основному трудовому договору. Поручаемая работнику дополнительная работа по такой же профессии (должности) может осуществляться путем расширения зон обслуживания (устанавливается, когда должность предполагает наличие зон или участков), увеличения объема работ (помимо основной работы, работнику поручается аналогичная дополнительная работа, то есть увеличивается объем ранее выполняемой работы, т.е. в тех случаях, когда есть норма выработки) (часть 2 статьи 60.2 ТК РФ). 📌 Реклама Отключить

Также возможно выполнение работы временно отсутствующего работника (на время ежегодного отпуска, болезни, отпуска по уходу за ребенком, учебного отпуска и других случаев временного отсутствия работника). Например, бухгалтер выполняет функции заболевшего кассира.

Таким образом, работник может быть привлечен к выполнению работы, не предусмотренной трудовым договором.

НО! При таком привлечении важно выполнить определенные условия:

  • выполнение дополнительной работы будет осуществляться в течение рабочего дня (смены) наряду с основной работой (т.е. в пределах рабочего времени, установленного для основной работы и без освобождения от нее);
  • работник дал работодателю письменное согласие на выполнение дополнительной работы (с учетом ее срока, содержания и объема);
  • за выполнение дополнительной работы работнику будет полагаться дополнительная оплата, размер которой установлен соглашением сторон.

Срок, в течение которого работник будет выполнять дополнительную работу, ее содержание и объем устанавливаются работодателем с письменного согласия работника. 📌 Реклама Отключить

Работник имеет право досрочно отказаться от выполнения дополнительной работы, а работодатель — досрочно отменить поручение о ее выполнении, предупредив об этом другую сторону в письменной форме не позднее, чем за три рабочих дня.

Для получения дополнительных гарантий защиты своих прав, работодателю, помимо получения письменного согласия работника, необходимо заключить дополнительное соглашение, в котором также указать: конкретный вид поручаемой работы, срок выполнения, объем работы и оплату.

На основании заключенного дополнительного соглашения к трудовому договору необходимо издать приказ (распоряжение) о поручении работнику дополнительной работы. При этом его содержание должно соответствовать условиям заключенного дополнительного соглашения. И, конечно, ознакомить работника с соответствующим приказом.

📌 Реклама Отключить

Что делать со штатным расписанием?

Как мы видим, дополнительная работа может быть возложена на работника при соблюдении определенных условий. Однако, как такая работы будет «состыковываться» со штатным расписанием?

Штатное расписание отражает информацию об имеющихся у данного работодателя структурных подразделениях, должностях, специальностях и профессиях, а также о количестве штатных единиц. В случае выполнения обязанностей по определенной должности подразумевается, что такая должность имеется у работодателя и предусмотрена штатным расписанием.

Следовательно, профессия (должность), по которой работнику поручается выполнение дополнительной работы, должна быть предусмотрена штатным расписанием. В противном случае, суд может прийти к выводу об отсутствии факта выполнения дополнительной работы. Также стоит иметь ввиду, что если контролирующим органом или судом будет доказано выполнение работы по должности, не предусмотренной штатным расписанием, то работодатель может быть привлечен к административной ответственности за ненадлежащее оформление выполнения работниками дополнительной работы. 📌 Реклама Отключить

Руководствуясь всем вышесказанным, можно сделать вывод: выполнение работы, не предусмотренной трудовым договором, возможно, однако оно не должно носить характер безоговорочного приказа со стороны работодателя. Прежде всего это должно быть обоюдовыгодное соглашение между сторонами трудовых правоотношений, оформленное в соответствии с законом.

По материалам журнала «Наша бухгалтерия»

Трудовая функция работника

Темы: КадрыОрганизация бизнесаСотрудники

Российское законодательство в вопросах защиты интересов трудящихся и работодателей уделяет особое внимание понятию трудовой функции работника. В первую очередь, трудовая функция работника – это спектр возлагаемых на него обязанностей и задач, которые он должен решать в рамках своего труда. Также трудовая функция должна быть отражена в трудовом договоре в обязательном порядке, согласно требованиям ТК РФ – правильно сделать это поможет образец её оформления.

Трудовая функция работника – что это по ТК РФ

Понятие трудовой функции работника, как и большинство других аспектов правового регулирования взаимоотношений сотрудников и работодателей, рассматривается, в первую очередь, в Трудовом кодексе РФ. По ТК РФ, трудовая функция – это спектр задач, которые должен исполнять работник в рамках своей трудовой деятельности, и которые закреплены документально в локальных нормативных актах организации.

Рассматривают вопрос того, что такое трудовая функция работника, следующие статьи ТК РФ:

  • Ст.15. Данной статьей рассматриваются трудовые отношения в принципе, и само определение данного вида взаимоотношений предполагает исполнение трудовой функции за вознаграждение.
  • Ст.57. Именно в означенной статье К РФ дается определение трудовой функции работника и указывается обязательное законодательное требование наличия её упоминания в тексте заключаемого трудового договора.
  • Ст.72.1. Положениями этой статьи ТК РФ регулируется порядок перевода трудящихся на иную работу или перемещения их в рамках одного предприятия – ключевым аспектом в данном вопросе является именно изменение или оставление в силе трудовой функции сотрудника.
  • Ст.74. Означенной статьей рассматривается порядок изменения определенных условий договора в случае изменения условий труда из-за смены организационных или технических условий. В том числе, предполагается и невозможность проведения таковых действий работодателем в одностороннем порядке, если их результатом станет изменение трудовой функции работника.

Вышеозначенные статьи ТК РФ затрагивают вопросы, прямо связанные с понятием трудовой функции работника. В остальных же аспектах труда, данный термин используется достаточно широко, поэтому и работодателям, и сотрудникам следует понимать, что именно представляет собой трудовая функция, и как используется это понятие на практике.

Как определить трудовую функцию в трудовом договоре – образец и практические советы

Определение трудовой функции работника – это крайне важная задача для каждого работодателя или кадрового специалиста. Это связано в первую очередь с тем, что большинство нормативов действующего законодательства в сфере труда требуют исполнения ряда требований, которые напрямую связаны с определенной в трудовом договоре функцией сотрудника. В частности, к ним можно отнести следующие особенности правового регулирования трудовых взаимоотношений:

  • Работа с персональными данными сотрудника. Работодатель строго ограничен в возможностях по обработке и истребованию персональных данных работника, если они не связаны с исполнением его трудовой функции.
  • Изменение условий труда. Работодатель не обладает правом самостоятельно изменять трудовую функцию работника. Он может обеспечивать его временный перевод на другую работу или постоянный – в пределах одной территории и одной трудовой функции, если есть необходимость. Однако менять трудовую функцию на постоянной основе работодатель без согласия сотрудника не имеет права.
  • Обязанности трудящегося. Основная обязанность сотрудника – это исполнение его трудовой функции, и привлекать его к решению задач, которые изначально не входят в неё – работодатель не может, а сотрудник, соответственно – не может нести ответственности за неисполнение таких распоряжений.

Соответственно, работодателю следует определять трудовую функцию сотрудника максимально конкретно. При этом законодательство не обязывает упоминать в трудовой функции полный перечень практических должностных обязанностей сотрудника. Они могут регламентироваться и иными должностными документами. Поэтому, трудовая функция может определять в том числе и просто основную сферу деятельности. Например, образец трудовой функции в трудовом договоре может выглядеть крайне лаконично:

Выполнение строительных, сварочных и монтажных работ.

В отношении некоторых профессий и работ законодательство предъявляет особые требования. Кроме этого, деятельность многих работников может регламентироваться отдельными профстандартами или квалификационными справочниками, которые определяют профессии именно по трудовой функции. И если законодательство предусматривает для исполнителей отдельных трудовых функций определенные льготы – работодатель обязан их обеспечивать.

Если работодатель не должен предоставлять особые гарантии сотруднику в связи с его трудовой функцией, то он и не обязан применять в отношении него нормативы квалификационных справочников или профстандартов. Однако использование этих нормативов может значительно упростить ведение кадрового делопроизводства в организации.

Изменение трудовой функции сотрудника – как и когда оно допустимо

Работодатель, как уже было упомянуто ранее, не может самостоятельно изменять трудовую функцию работника в целом. Однако, есть некоторые нюансы и особенности регулирования изменения условий трудового договора, которые следует знать, как работникам, так и работодателям:

  1. Изменение условий трудового договора, в том числе и трудовой функции работника допускается по соглашению сторон. При добровольном желании работодателя и трудящегося изменить трудовую функцию последнего, нет необходимости заключать новый договор – будет достаточно использовать дополнительное соглашение.
  2. Продвижение по должности в рамках одной профессии не всегда предусматривает изменение трудовой функции. Например, должности главного бухгалтера городского и регионального уровня могут предусматривать исполнение одной и той же трудовой функции.
  3. Смена места работы без изменения должности не считается изменением трудовой функции работника.
  4. Временный перевод допускается в отдельных ситуациях без согласия сотрудника – в том числе и с изменением наличествующей функции трудящегося.

Мирошниченко Валерий Андреевич

Согласно законодательству РФ трудовая функция это комплекс возложенных на работника должностных обязанностей, которые тот безапелляционно выполняет. Конкретный перечень работ должен быть прописан в должностной инструкции, а факт обязательства исполнения фиксируется в трудовом договоре. Нарушение в выполнении трудовых обязанностей влечёт административную и уголовную ответственность в зависимости от степени последствий.

Структура понятия

Трудовая функция работника – это совокупность норм и правил поведения в соответствии с занимаемой должностью и характером деятельности. При заключении трудового соглашения с работодателем гражданин, принимаемый на работу, обязуется выполнять вменённые ему обязанности и нести ответственность за нарушение условий сотрудничества.

Виды обязательств

  • общие;
  • узкие.

Как правило, других видов нет.

К понятию «общие трудовые функции» относятся обязательства, указанные в ст. 21 ТК РФ:

  1. Добросовестное исполнение профессиональных обязанностей, согласно ТД.
  2. Исполнение производственного регламента и ПВТР.
  3. Соблюдать нормы по ОТ и технике пожарной безопасности.
  4. Действия в рамках трудовой дисциплины.
  5. Аккуратность и бережность в отношении имущества организации – нанимателя.
  6. Выполнение норм труда.
  7. Информирование руководства о возникновении ситуаций, которые влекут опасность для окружающих сотрудников и предприятия в целом.
  8. Обязанности, в рамках коллективных трудовых договоров.

Согласно ст. 57 ТК РФ, если какие-либо обязательные функции не включены в перечень по ТД, персонал не освобождается от ответственности за невыполнение этих обязательств

При этом работодатель вправе требовать исполнения должностных функций (в рамках статьи 21 ТК РФ) и взыскивать ответственность за нарушения обязательств.

Узкие трудовые обязанности складываются, исходя из специфики предприятия и конкретной профессии. В ТД обязательно указывается название должности согласно штатному расписанию, профессии и предметно расписывается перечень трудовых обязательств.

Например, Антонова Ирина Сергеевна принимается на должность штатного психолога. В обязанности сотрудника входит:

  • изучение психологических факторов, влияющих на трудовую эффективность сотрудников, и предоставление результатов исследований ежеквартально;
  • составление программ по адаптации новых работников предприятия;
  • оценка индивидуальных психологических характеристик работника по запросу руководителя;
  • анализ неблагополучных факторов, влияющих на качество выполняемых сотрудником задач и пр.

Главное, чтобы требования в должностной инструкции находились в рамках компетенции (трудовых функций) занимаемой должности. Т. е. психолог не должен рассчитывать среднюю прибыль компании в месяц, так как это не входит в ракурс его квалификации.

Если для конкретных должностей предусмотрены льготы, социальные гарантии или ограничения, то наименование профессии в ТД должно соответствовать требованиям, указанным в регламентах (постановление 787 Правительства РФ).

Нет чёткого описания формирования структуры конкретных обязанностей согласно трудовой функции. Поэтому при составлении регламентирующих документов допустимо вносить работы, исходя из специфики деятельности организации.

Правила регламентирования

Для того чтобы трудовая функция работника стала обязательной для исполнения (у конкретного работодателя), её нужно закреплять. Должны устанавливаться чёткие формулировки правил, норм, регламентов для ориентации сотрудника, понимания границ. Рекомендуем к изучению! Перейди по ссылке:

Необходимые условия:

  1. Составление трудового договора и должностной инструкции, в которых должны стоять подписи обеих сторон – работодателя и работника.
  2. Ознакомление специалиста с нормами и правилами регламентов обязан провести работодатель, заверив этот факт датой и подписью сотрудника.
  3. Определение ответственности за нарушения исполнения трудовых функций.

Правильное составление должностного документа, который регламентирует обязанности работника, регулируется профстандартами Минтруда РФ. Инструкция специалиста должна быть краткой и доступной для понимания. Есть перечень требований к составлению документа.

Структура по профстандарту:

  1. Общие положения.
  2. Трудовые функции и обязанности работника.
  3. Права исполнителя.
  4. Ответственность.
  5. Заключение.

Это стандартная структура. Сюда можно внести дополнительные главы и сведения.

К общему разделу относятся:

  • вид и цель профдеятельности;
  • наименование должности по стандарту; квалификация;
  • установленные условия для допуска к работе по специальности (вид образования, уровень знаний, навыки, профстаж);
  • правила и нормы выполнения обязанностей; непосредственный руководитель (кому подчиняется сотрудник).

Это стандартный набор сведений, которые прописываются в общих положениях.

Трудовые функции – это перечень первоочередных и дополнительных обязанностей (по распоряжению руководства), сроки предоставления результатов о выполненной работе. При разработке пункта используются формулировки профстандарта, специальных справочников.

Права исполнителя – в этом пункте должны содержаться права, относящиеся к профессиональной деятельности. Структура раздела составляется индивидуально в зависимости от особенностей и специфики предприятия, задач развития.

Например: «Психолог имеет право запрашивать информацию у руководителей отделов, у линейных сотрудников в рамках своей деятельности». Не нужно в пункте «права исполнителей» прописывать информацию о праве на ежегодный оплачиваемый отпуск или больничный (это прописывается в трудовом договоре).

В разделе «Ответственность» указывается перечень нарушений (в общих формулировках), за которые предусмотрены санкции. Следует указать сведения о штрафах, видах дисциплинарного взыскания. Обычно при составлении данного пункта информация предоставляется из стандартных правовых документов (ссылки на закон, кодекс).

Заключительные положения – раздел важный, здесь указывается правовые нюансы, которые индивидуальны для разных предприятий.

Обязательно прописать:

  1. Основание для составления документа (номер акта, наименование профстандарта).
  2. Каким образом вносятся поправки в документ (сроки, условия).
  3. Место хранения акта.
  4. Условия ознакомления с документом (срок, даты, кто подписывает, в каком месте и др.).

Профстандарт регламентирует чёткие требования к профессиональным навыкам сотрудника в рамках узкого спектра, относящегося к должности. Разница с должностной инструкцией в том, что во втором случае работодатель свободен в расширении списка обязанностей, если условия согласуются с законодательством РФ.

Рекомендуем к изучению! Перейди по ссылке:

Ответственность за нарушения

Существуют законодательно сформулированные виды ответственности за невыполнения своей трудовой функции (ст. 192 Трудового кодекса). Работодатель вправе самостоятельно определять степень и меру взыскания, в том числе обсуждать вопрос нарушения без фиксирования документально.

Виды взысканий:

  • предупреждение;
  • выговор;
  • расторжение трудового договора на основании вины сотрудника.
  • представление документа о служебном несоответствии;
  • понижение в занимаемой должности.

Взыскание применяется ситуации, когда по факту нарушения не было выявлено уважительных причин. Причём к нарушению относятся должностные обязанности и по трудовому договору, и по должностной инструкции.

Если сотрудник отсутствовал на работе в рабочее время без уважительной причины, факт должен быть подтверждён соответствующим актом, составленным с привлечением свидетелей. Под понятием «рабочее место» подразумевается не конкретное помещение, цех и т. п., а пункт, в котором работник должен находиться в назначенное руководителем время (командировка, рабочий визит, вылет на самолёт и т. п.).

При отказе работника исполнять свои обязательства по ТД или ДИ работодатель вправе применить дисциплинарное взыскание. Если сотрудник уклоняется от работы из-за изменений в ТД или ДИ, решение – расторжение трудового соглашения по согласию сторон. Нарушением считается, если сотрудник нарушил правила охраны труда и пожарной безопасности.

Невыполнение требования по прохождению регулярного или внепланового осмотра медицинской комиссией является основанием для взыскания и ответственности, если это указано в договоре. Отказ выходить на работу без прохождения инструктажа по ОТ и ПБ – нарушение.

Несогласие работника подписывать договор о коллективной материальной ответственности равносилен нарушению трудовой дисциплины. Ответственность предусмотрена пунктами о невыполнении своих должностных обязанностей, если ДКМО неотъемлемо связан с прямыми трудовыми функциями.

Если в ходе служебного разбирательства установлено, что в результате невыполнения своей трудовой функции работник повлёк события, наносящие ущерб компании, может быть взыскан материальный ущерб. В подобных ситуациях работодателям не обязательно решение суда, право на получение компенсации за убытки в результате действий работника указано в 238 ст. ТК РФ. Например, при нарушении трудовой функции бухгалтером, в результате которого был нанесён значительный материальный ущерб за рамками начисленной ЗП, остаток задолженности перед предприятием взыскивается через суд.

Также закон действует, если имущество утрачено, повреждено, изношено. Когда для восстановления требуются финансовые вливания или возмещение ущерба, сумма также высчитывается с сотрудника.

Важные моменты

Нарушение трудовых обязанностей независимо от степени последствий и причинённого ущерба разрешается в рамках административной и уголовной ответственности. Право за работодателем – обратиться в полицию, прокуратуру, следственный комитет, привлечь представителей исполнительной власти региона.

Возмещение материального ущерба виновником производится в случаях, когда:

  • ущерб нанесён из-за нарушения выполнения внутреннего регламента и техники безопасности;
  • вина работника доказана.

Как обоснование взыскания, необходим документ о служебном расследовании специальной комиссией, в котором вынесено решение о наличии вины сотрудника. В этой ситуации удержание возможно из начисленной заработной платы.

Недопустимо взыскивать с сотрудника ущерб из ЗП, если результат служебного расследования – упущение выгоды из-за действий сотрудника. В такой ситуации решение принимает суд.

К неисполнению работником должностных обязанностей относятся требования в ТД, в должностной инструкции, законодательных актах, внутренних регламентах, приказах руководителя. Поэтому рекомендуется, помимо указания трудовых функций в договоре, составлять подробную должностную инструкцию. Именно в этом документе есть возможность расширить формулировки, с учётом специфики производства и индивидуального подхода руководителя.

Энциклопедия решений. Трудовая функция работника

Трудовая функция работника

Согласно статьям 15 и 57 ТК РФ под трудовой функцией понимается работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы.

Такая формулировка позволяет заключить, что трудовая функция работника может быть обозначена в трудовом договоре одним из двух способов.

Первый способ — указать должность в соответствии со штатным расписанием, профессию или специальность и квалификацию.

Как следует из Общероссийского классификатора профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов (ОКПДТР), в отношении служащих корректно говорить о работе по должности, а в отношении рабочих — о работе по профессии.

По смыслу ст. 57 ТК РФ должность, по которой заключается трудовой договор, обязательно должна присутствовать в штатном расписании (см. также письмо Роструда от 21.01.2014 N ПГ/13229-6-1). В то же время, как указал Конституционный Суд РФ в определении от 19.05.2009 N 597-О-О, отсутствие в штатном расписании должности само по себе не исключает возможности признания отношений трудовыми. Таким образом, даже если трудовой договор был заключен по должности, отсутствующей в штатном расписании, это не свидетельствует о его недействительности, однако в этом случае работодателю будет необходимо внести соответствующие изменения в штатное расписание.

Трудовая функция работника может быть определена только одной должностью (профессией, специальностью). Указание в одном трудовом договоре нескольких трудовых функций из штатного расписания не допускается (определение Волгоградского областного суда от 09.08.2013 N 33-8644/2013, постановление Тринадцатого ААС от 30.08.2011 N 13АП-11863/11, решение АС Республики Карелия от 05.08.2010 N А26-4044/2010, решение АС Рязанской области от 28.02.2011 N А54-4990/2010).

Второй способ сформулировать в трудовом договоре трудовую функцию работника — указать конкретный вид поручаемой ему работы. Упоминание такой трудовой функции в штатном расписании по закону не требуется. В частности, именно таким образом трудовая функция определяется при заключении трудового договора с работодателем — физическим лицом ввиду отсутствия у последнего штатного расписания.

Очевидно, что согласование сторонами условия о трудовой функции подразумевает достижение договоренности не только о ее наименовании, но и о содержании, то есть о круге трудовых обязанностей работника, составляющих работу по конкретной должности (профессии, специальности) либо работу конкретного вида. Эти обязанности могут быть закреплены:

— непосредственно в тексте трудового договора с работником либо в приложении к нему;

— в отдельном локальном нормативном акте, как правило именуемом должностной (рабочей) инструкцией, на который сделана ссылка в трудовом договоре.

Выбор одного из указанных вариантов является компетенцией работодателя (см. также письма Роструда от 09.08.2007 N 3042-6-0, от 31.10.2007 N 4412-6). В то же время при оформлении трудовых отношений с работниками государственных и муниципальных учреждений в связи с введением эффективного контракта рекомендовано отражать должностные обязанности работника учреждения непосредственно в тексте трудового договора (п. 9 Рекомендаций по оформлению трудовых отношений с работником государственного (муниципального) учреждения при введении эффективного контракта, утвержденных приказом Минтруда России от 26.04.2013 N 167н).

Работодатель не вправе требовать от работника выполнения им работы, не обусловленной трудовым договором, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ и иными федеральными законами (ст. 60 ТК РФ). В свою очередь, работник обязан добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором (часть вторая ст. 21 ТК РФ), а от выполнения иных обязанностей он вправе отказаться (ст. 379 ТК РФ). При этом работник вправе требовать от работодателя предоставления ему той работы, которая обусловлена трудовым договором (часть первая ст. 21 ТК РФ).

Изменение трудовой функции согласно ст. 72.1 ТК РФ является переводом на другую работу и возможно только по соглашению сторон трудового договора в порядке, предусмотренном ст. 72 ТК РФ. Без согласия работника изменить его трудовую функцию можно только в случаях, перечисленных в частях второй и третьей ст. 72.2 ТК РФ, и только на время. Изменение трудовой функции работника по инициативе работодателя не допускается (см. часть первую ст. 74 ТК РФ).