Содержание
- Нормативное регулирование положения об оплате труда и премировании работников — 2019-2020
- Основные функции положения об оплате труда и сфера его правового регулирования
- Какой должна быть форма и срок действия документа
- Законодательные требования к структуре документа
- Издание приказа об утверждении положения об оплате труда
- Типичные ошибки при составлении положения
- Если вы решили разработать Положение об оплате труда
- Для чего нужно Положение об оплате труда работников?
- Как составить Положение об оплате труда работников?
- Кто утверждает Положение об оплате?
- Глава 21. Заработная плата (ст.ст. 133 — 158)
- Что включает в себя фонд оплаты труда?
- Фонд оплаты труда – что входит в это понятие и в чем его отличие от фонда зарплаты?
- Как рассчитать ФОТ: формула расчета по балансу
- Что входит в фонд заработной платы: его состав и структура в балансе
- Что такое смета ФОТ?
- Планирование ФОТ
- Анализ использования ФОТ
- Справка о ежемесячном фонде оплаты труда – образец
- Итоги
- Правила оплаты труда
Положение об оплате труда работников должны разрабатывать и утверждать все работодатели. О том, зачем и как это нужно делать, читайте далее.
Нормативное регулирование положения об оплате труда и премировании работников — 2019-2020
Основная цель, с которой создается Положение об оплате труда и премировании работников — отразить механизмы, в соответствии с которыми производится расчет и выплата зарплаты на предприятии.
Положение разрабатывается работодателем с учетом специфики хозяйственной деятельности, финансовой возможности и штата компании. Данный документ не может противоречить Конституции РФ, трудовому законодательству и другим нормативным актам, регулирующим вопросы оплаты труда.
К примеру, когда устанавливается система оплаты труда в муниципальных и госучреждениях, одним из регуляторных документов являются Единые рекомендации. Они утверждаются Российской трехсторонней комиссией в виде решения, оформленного протоколом и подписанного представителями сторон — Правительства РФ, Общероссийского объединения профсоюзов и Общероссийского объединения работодателей (в 2019 году действуют рекомендации, принятые решением от 25.12.2018, протокол № 12).
📌 Реклама Отключить
Указанный документ зачастую является ориентиром и для составления положений на предприятиях различных организационно-правовых форм.
Научитесь составлять идеальные кадровые документы. Практикум по защите от трудовых инспекторов онлайн. Основным источником правового регулирования Положения в организации является ст. 135 ТК РФ. Однако чтобы прописать оптимальные условия, устанавливающие данный вид отношений, нужно учитывать и принимать к сведению и другие нормативные документы, а именно:
- единые тарифно-квалификационные справочники работ и профессий;
- положения об оплате труда, утверждаемые министерством, которому подведомственна организация-работодатель (например, для учреждений культуры такое положение утверждено приказом Министерства культуры РФ от 28.03.2019 № 349);
- закон «О минимальном размере оплаты труда» от 19.06.2000 № 82-ФЗ и т. д.
Основные функции положения об оплате труда и сфера его правового регулирования
Для понимания значения документа необходимо определить сферы его правового регулирования. Положение содержит нормы, регулирующие конкретный аспект трудовых единоличных или коллективных отношений, поэтому относится к локальным нормативным актам. 📌 Реклама Отключить
Основная функция таких актов — источник сведений для сотрудников организации о порядке и правилах расчета и выплаты зарплаты. Имея ограниченную сферу действия, такие акты конкретизируют НПА, учитывая при этом особенности и условия труда на конкретном предприятии. Иными словами, этот документ регулирует отношения внутри одного предприятия.
Исходя из положений ч. 1 ст. 135 и ст. 372 ТК РФ, Положение составляется с учетом мнения представительных органов, сотрудников предприятия, а также профсоюзов.
Какой должна быть форма и срок действия документа
Положение не имеет типовой формы, поэтому каждое предприятие формирует его самостоятельно, устанавливая и продумывая собственную структуру и алгоритмы оплаты труда — с учетом региональной и отраслевой специфики, но в рамках федеральных законодательных норм. 📌 Реклама Отключить
По общим правилам трудовых отношений Положение с момента его издания на предприятии становится обязательным для исполнения как работодателем, так и работниками.
Срок действия Положения устанавливает работодатель. Как правило, документ действует бессрочно и подлежит корректировке в случаях, если:
- предприятие планирует открытие новых видов деятельности, для которых потребуется привлечение специалистов различных профессий;
- изменяются условия оплаты труда для уже работающих сотрудников компании.
Выступать инициаторами поддержания актуального состояния локальных актов могут как работодатели, так и работники.
Положение может существовать в форме приложения к трудовому договору или приниматься в качестве самостоятельного нормативного акта.
Законодательные требования к структуре документа
Унифицированных требований, касающихся структуры Положения, закон не устанавливает. Рекомендуемая структура Положения включает несколько разделов: 📌 Реклама Отключить
- Общие положения
В данном разделе приводится терминология, употребляемая в Положении, и ее толкование. Раскрываются общие принципы действия Положения. Даются ссылки на нормативные акты, регулирующие вопросы трудового законодательства, на основании которых была разработана устанавливаемая Положением система оплаты труда. А также оговариваются другие общие вопросы.
- Порядок оплаты труда и условия осуществления выплат
Этот раздел является основным. В нем работодатель описывает систему оплаты для каждой категории своих работников: размеры должностных окладов и тарифных ставок, а также основания, на которых они могут быть пересмотрены.
- Доплаты, надбавки и другие компенсационные выплаты
Вопрос дополнительных выплат достаточно подробно регламентирован Трудовым кодексом, поэтому, как правило, составление этого раздела не вызывает особых трудностей. Он должен содержать информацию о порядке, в котором проводятся дополнительные и компенсационные выплаты, например ночным работникам, совместителям и т. д. 📌 Реклама Отключить
- Премирование и стимулирующие выплаты
Применение стимулирующих выплат зависит от финансового положения компании. Работодатель имеет полное право устанавливать любую политику поощрения своих сотрудников. В частности, поощрять сотрудников можно:< >за мастерство и профессионализм;получение ученой степени;повышение квалификации и т. д.локальном акте предприятия.
- Ответственность работодателя
В Положении следует оговорить ответственность работодателя в случае нарушения законодательных норм, касающихся оплаты труда. В частности, можно включить в данный раздел норму, устанавливающую увеличенные размеры компенсации за несвоевременную выплату зарплаты по сравнению с нормами, предусмотренными Трудовым кодексом.
- Заключительные положения
Итоговый раздел должен содержать информацию о вступлении Положения в действие, порядок его изменения и дополнения, место хранения документа, информацию о лицах, ответственных за его хранение. Также в этот раздел включаются вопросы, которые не вошли в предыдущие разделы. 📌 Реклама Отключить Важно! Приведенный перечень разделов Положения может дополняться и видоизменяться работодателем. К примеру, могут быть добавлены разделы о материальной помощи и индексации зарплаты.
Издание приказа об утверждении положения об оплате труда
Разработанный макет Положения согласовывается с руководителями кадровой службы и финансового отдела (главным бухгалтером). Положения ст. 162 ТК РФ предписывают согласовать данный документ с профсоюзом, в случае если он создан на предприятии.
После согласования Положения с финансовой и кадровой службой издается приказ об утверждении положения об оплате труда за подписью первого руководителя организации.
Заполненный пример этого приказа можно скачать ниже.
📌 Реклама Отключить
В соответствии с требованиями ст. 22 ТК РФ каждый сотрудник должен быть ознакомлен с содержанием Положений под подпись.
С готовым образцом положения об оплате труда можно ознакомиться здесь.
Типичные ошибки при составлении положения
Исходя из анализа образцов положений об оплате труда и премировании работников, принятых некоторыми компаниями в 2019 году, можно выделить основные ошибки, которые работодатели допускают при их составлении.
К наиболее типичным ошибкам относится игнорирование требований ст. 136 ТК РФ. Согласно положениям данной нормы локальные акты предприятия должны в обязательном порядке содержать информацию о дате выплаты зарплаты на предприятии. Однако на практике данное требование зачастую не выполняется.
📌 Реклама Отключить
Помимо этого, положения указанной нормы содержат требование осуществлять выплату зарплаты два раза в месяц. Даже если работник изъявит желание получать зарплату один раз в месяц, работодатель не вправе это сделать, поскольку одноразовая выплата зарплаты нарушит требование трудового законодательства, регламентирующее периодичность ее выплаты.
Важно! Предусматривать в Положении какие-либо штрафные санкции за ненадлежащее исполнение обязанностей работником неправомерно. Трудовое законодательство предполагает в данном случае только дисциплинарную ответственность. Работнику можно объявить выговор или замечание, а также уволить его. Допустимо также предусмотреть в Положении условия, позволяющие не начислять сотруднику премию или уменьшить ее размер за определенные дисциплинарные проступки. Доказывать неисполнение трудовых обязанностей необходимо со ссылками на письменные документы, с которыми сотрудник ознакомлен под подпись (трудовой договор, внутренний трудовой распорядок, должностная инструкция). 📌 Реклама Отключить
Если Положение об оплате труда работников образца 2019-2020 годов содержит вышеперечисленные нарушения, их необходимо исключить.
***
Таким образом, Положение об оплате труда и премировании полезно как работодателям, так и работникам.
Работодателям с его помощью гораздо легче обосновать перед налоговиками включение в затраты различных зарплатных выплат. В соответствии с требованиями ст. 255 НК РФ компаниям разрешено включать в затраты расходы на оплату труда, в том числе стимулирующие и премиальные выплаты, установленные на предприятии локальными актами. Положение позволяет объединить в одном документе все правила и условия, в соответствии с которыми оплачивается труд наемных работников.
Работники же благодаря Положению приобретают дополнительные гарантии своевременной выплаты установленных компенсаций и надбавок и при необходимости могут потребовать их уплаты в судебном порядке.
Если вы решили разработать Положение об оплате труда
Для чего нужно Положение об оплате труда работников?
Трудовой кодекс РФ не обязывает работодателя составлять Положение об оплате труда.
И все же крупным организациям со сложной системой выплат удобнее иметь отдельный документ, который объединит все сведения о структуре оплаты труда, датах и порядке выдачи зарплаты и пр. Некоторые компании идут дальше — в еще один локальный акт выносят все, что связано с премированием. Впрочем, это тоже необязательно.
Зачем же нужны эти положения, когда Трудовой кодекс РФ обязывает указывать порядок оплаты труда в Правилах внутреннего трудового распорядка (ст. 189 ТК РФ) и Трудовом договоре (ст. 57 ТК РФ)? Принимая решения составлять / не составлять Положение об оплате труда, работодатель должен помнить, что любое изменение в заработной плате сотрудника должно быть отражено в его трудовом договоре. Это значит, что организация обязана заключить дополнительное соглашение к трудовому договору с каждым сотрудником, кого коснутся перемены. Если же утвержден отдельный документ, то в трудовом договоре можно указать окладную и компенсационную части, а по стимулирующим (премиальным) выплатам сделать ссылку на Положение, например такую: «Премии выплачиваются в соответствии с Положением об оплате труда работников / Положением о премировании». И все корректировки пройдут именно через новые редакции документа.
Трудовой договор и дополнительное соглашение печатайте прямо из программы Контур-Персонал.
Узнать больше
Подробно расписанная схема выплат «утяжеляет» трудовой договор, делает документ громоздким. Утверждать Положение об оплате труда целесообразно, если в организации кроме окладов работники получают какие-либо дополнительные выплаты, компенсации или если для разных категорий сотрудников приняты разные системы оплаты труда.
Кроме того, Положение об оплате труда работников страхует организацию перед налоговой: документ обосновывает правомерность отнесения тех или иных затрат к фонду оплаты труда, тем самым уменьшает базу налога на прибыль. Суммы, не внесенные в Положение об оплате труда, трудовой договор и/или Правила внутреннего трудового распорядка, могут быть оспорены налоговой инспекцией.
Есть и еще один аргумент — работодатель обязан при выплате зарплаты вручать сотруднику уведомление (расчетный листок) с подробным описанием всех начислений и вычетов (ст. 136 ТК РФ). Форму уведомления организация разрабатывает самостоятельно и утверждает Положением об оплате труда.
Как составить Положение об оплате труда работников?
Содержание и структура Положения об оплате труда работников строго не регламентированы действующим законодательством. Работодателю следует ориентироваться прежде всего на Трудовой кодекс РФ, а также на существующие региональные и отраслевые соглашения, которые регулируют всевозможные надбавки и доплаты. Важный документ — Постановление Правительства РФ от 17.04.2006 № 216. В нем отражены районные коэффициенты, о которых работодатель обязан сказать в локальных нормативных актах.
Главное требование к Положению об оплате труда — документ не должен ухудшать положение работника по отношению к нормам трудового права.
В структуру Положения могут быть включены следующие разделы:
- Общий раздел — определяет стороны трудовых отношений, расшифровывает основные понятия.
- Вознаграждение за труд. В разделе стоит указать общую систему оплаты труда (окладно-премиальная/комиссионная), размеры окладов/комиссионных для каждой из категорий работников в зависимости от должности или специфики работы. Здесь же можно уточнить порядок и сроки выдачи зарплаты — эти сведения должны совпадать с тем, что указано в Правилах внутреннего трудового распорядка.
- Стимулирующие выплаты (если данный вопрос не вынесен в отдельное Положение о премировании). Речь идет о премиях и надбавках, например за профессиональные достижения или квалификацию, о порядке их назначения и выплат.
- Компенсационные выплаты. В этот раздел работодатель вносит суммы, которые начисляются работникам за особые условия труда: районный коэффициент, доплата за вредность, за работу в ночное время, за совмещение и пр.
- Заключительный раздел. В заключительной части отражается порядок утверждения документа, сроки его ввода в действие и отмены предыдущей редакции. Этот раздел факультативен, поскольку информация содержится в приказе, которым руководитель утверждает Положение.
Это примерный перечень разделов, которые могут быть в Положении. На свое усмотрение работодатель может выделить в отдельную часть порядок и сроки выплаты заработной платы, общую схему оплаты труда или принятые в организации удержания из зарплаты.
Кто утверждает Положение об оплате?
В зависимости от штата организации в разработке Положения могут участвовать бухгалтеры, специалисты экономического отдела, юридической службы, документационно-правового обеспечения и пр. Если на предприятии есть профсоюзная организация или представительный орган работников (ст. 372 ТК РФ), проект Положения обязательно согласуется с ними. Если выборный орган отсутствует, руководитель утверждает проект единолично своим приказом.
Значимый момент: ознакомить сотрудников с Положением об оплате труда (в том числе с новой редакцией Положения) работодатель должен минимум за два месяца до вступления документа в силу. То есть в приказе, которым руководитель утверждает Положение, должна быть обозначена дата вступления документа в силу — не менее чем через два месяца.
Ознакомиться с Положением об оплате труда обязаны все сотрудники организации при приеме на работу или за два месяца до введения новой редакции в действие. Уведомления оформляются индивидуально каждому, в бумажном виде. Подписи о прочтении Положения сотрудники могут оставить на самих уведомлениях, в специальном журнале или на листах ознакомления.
Нарушение этих сроков может стать поводом для трудовых споров и повлечь за собой административную ответственность.
Глава 21. Заработная плата (ст.ст. 133 — 158)
Глава 21. Заработная плата
- Статья 133. Установление минимального размера оплаты труда
- Статья 133.1 Установление размера минимальной заработной платы в субъекте Российской Федерации
- Статья 134. Обеспечение повышения уровня реального содержания заработной платы
- Статья 135. Установление заработной платы
- Статья 136. Порядок, место и сроки выплаты заработной платы
- Статья 137. Ограничение удержаний из заработной платы
- Статья 138. Ограничение размера удержаний из заработной платы
- Статья 139. Исчисление средней заработной платы
- Статья 140. Сроки расчета при увольнении
- Статья 141. Выдача заработной платы, не полученной ко дню смерти работника
- Статья 142. Ответственность работодателя за нарушение сроков выплаты заработной платы и иных сумм, причитающихся работнику
- Статья 143. Тарифные системы оплаты труда
- Статья 144. Системы оплаты труда работников государственных и муниципальных учреждений
- Статья 145. Условия оплаты труда руководителей, их заместителей, главных бухгалтеров и заключающих трудовой договор членов коллегиальных исполнительных органов организаций
- Статья 146. Оплата труда в особых условиях
- Статья 147. Оплата труда работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда
- Статья 148. Оплата труда на работах в местностях с особыми климатическими условиями
- Статья 149. Оплата труда в других случаях выполнения работ в условиях, отклоняющихся от нормальных
- Статья 150. Оплата труда при выполнении работ различной квалификации
- Статья 151. Оплата труда при совмещении профессий (должностей), расширении зон обслуживания, увеличении объема работы или исполнении обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором
- Статья 152. Оплата сверхурочной работы
- Статья 153. Оплата труда в выходные и нерабочие праздничные дни
- Статья 154. Оплата труда в ночное время
- Статья 155. Оплата труда при невыполнении норм труда, неисполнении трудовых (должностных) обязанностей
- Статья 156. Оплата труда при изготовлении продукции, оказавшейся браком
- Статья 157. Оплата времени простоя
- Статья 158. Оплата труда при освоении новых производств (продукции)
<< Статья 132. Оплата по труду |
Статья 133. >> Установление минимального размера оплаты труда |
|
Содержание Трудовой кодекс (ТК РФ) |
Что включает в себя фонд оплаты труда?
Фонд оплаты труда – что входит в это понятие и в чем его отличие от фонда зарплаты?
Как рассчитать ФОТ: формула расчета по балансу
Что входит в фонд заработной платы: его состав и структура в балансе
Что такое смета ФОТ?
Планирование ФОТ
Анализ использования ФОТ
Справка о ежемесячном фонде оплаты труда – образец
Итоги
Фонд оплаты труда – что входит в это понятие и в чем его отличие от фонда зарплаты?
Два фонда (оплаты труда и зарплаты) взаимосвязаны между собой, но не являются идентичными. Хотя совпадение этих показателей возможно, когда фирма экономит на разного рода выплатах (социальных и прочих) своим работникам и кроме непосредственного вознаграждения за труд (зарплаты) никакие иные выплаты не предусматривает.
Каждый руководитель компании и индивидуальный предприниматель должен представлять, что включает в себя фонд оплаты труда. Если исходить из теоретического аспекта, фонд оплаты труда (ФОТ) – это совокупность средств фирмы (как в денежной, так и в натуральной форме), затраченных за определенный временной промежуток на выплаты трудовому коллективу.
В первую очередь в состав ФОТ входят зарплаты и премии, а также разнообразные доплаты (за совмещение, за работу в ночное время суток и др.). Вслед за перечисленными элементами следуют стимулирующие и компенсирующие компоненты ФОТ, а также иные выплаты (к примеру, начисленные за время, которое не отработано, но по закону подлежит оплате). В целом в состав ФОТ входят фонд заработной платы (ФЗП), социальные и прочие выплаты.
ФЗП – понятие более узкое, чем ФОТ, но формируются и рассчитываются оба фонда по схожим алгоритмам. Об этом поговорим в следующих разделах.
Как рассчитать ФОТ: формула расчета по балансу
Что включает в себя фонд оплаты труда и как его правильно рассчитать? Подобный вопрос актуален для всех коммерсантов – зарплатная составляющая себестоимости товаров или услуг зачастую составляет значительную ее долю и влияет на конечный финансовый результат работы компании.
Чрезмерная экономия на размере ФОТ чревата – скудная зарплата, отсутствие стимулирующих и компенсационных выплат не способствуют высоким производственным показателям и получению достойной прибыли. Результатом такой прижимистости коммерсанта могут стать текучесть кадров, низкая производительность труда, желание отдельных членов коллектива восполнить сумму получаемого вознаграждения за труд за счет имущества фирмы и т. д.
Формула расчета ФОТ представляет собой сумму разнообразных его составных частей. Количество элементов такой формулы зависит от содержания внутрифирменных локальных актов. К примеру, если этими документами предусмотрена ежемесячная выплата работникам зарплаты (ЗП), премии (ПР), а также материальной помощи (МП) в дополнение к отпускным (ОТП), то формула расчета ФОТ будет выглядеть следующим образом:
ФОТ = ЗП+ ПР + ОТП + МП.
Алгоритм расчета фонда оплаты труда, формула которого представлена выше, является схематичным, и расчет ФОТ (как и расчет фонда заработной платы) в различных компаниях может проводиться по более детализированному или сокращенному варианту формулы в зависимости от состава ФОТ и ФЗП.
Когда в качестве источника информации для формулы используются регистры бухучета, фонд зарплаты за некоторый срок рассчитывается следующим образом. Складываются данные по кредиту 70-го счета («Расчеты с персоналом по оплате труда») с дебета счетов:
- 20-го, на котором отражаются операции характерные для «Основного производства»;
- 25-го, где отражаются «Общепроизводственные расходы»;
- 26-го, отведенного для «Общехозяйственных расходов»;
- 08-го, где записываются «Вложения во внеоборотные активы»;
- 91-го, предназначенного для «Прочих доходов и расходов» и т.п.
Что входит в фонд заработной платы: его состав и структура в балансе
Фонд заработной платы – один из элементов ФОТ, представляющий собой выраженную в стоимостной форме сумму средств, предназначенных для выплаты заработной платы членам трудового коллектива.
Состав фонда заработной платы, как и в целом состав ФОТ, во многом зависит от внутрифирменной структуры и содержания локальных «зарплатных» актов (положения об оплате труда, о премировании и др.). Помимо выплат – вознаграждений за труд (по тарифам и ставкам), ФЗП включает премии, вознаграждения и поощрительные выплаты.
Можно выделить 4 основные составные части ФЗП:
- непосредственно зарплата;
- оплата неотработанного временного промежутка (отпуска, простои и др.);
- поощрительные выплаты (премии, бонусы за выслугу лет и др.);
- «поддерживающие» выплаты (бесплатная или частичная компенсация работникам питания, коммунальных услуг, топлива и др.).
Структура в балансе ФЗП в разных компаниях различается. К примеру, структура «зарплатного» фонда небольшой консалтинговой фирмы может выглядеть следующим образом:
Всего ФОТ – 100%, в том числе:
- администрация – 35%;
- консультанты – 40%;
- бухгалтерия – 15%;
- технический персонал – 10%.
В отношении формулы расчета ФЗП применяются те же алгоритмы и подходы, что и для расчета ФОТ, описанные в предыдущем разделе.
ФЗП, как и ФОТ в целом, требует к себе скрупулезного и внимательного подхода, поэтому уважающие себя фирмы регулярно составляют смету «зарплатного» фонда, а также занимаются не только его планированием, но и регулярным анализом. Об этом поговорим далее.
Что такое смета ФОТ?
Основное назначение сметы ФОТ – планомерное использование «зарплатных» средств. Обычно расчеты составляются на год с разбивкой по кварталам или месяцам. Из сметы должно быть видно, по каким направлениям расходуются средства, а также величины компонентов ФОТ.
Отдельно производится разбивка «зарплатных» расходов по категориям работников (администрация, основной производственный персонал и т. д.). Это позволяет осуществлять контроль над использованием средств и использовать необходимую «зарплатную» информацию для целей внутреннего планирования.
Смета может составляться не только по основным элементам ФЗП, но и по выплатам, носящим социальный характер и прочим.
Смета ФОТ – элемент планирования, характерный в большей степени для крупных предприятий, имеющих в штате специалистов соответствующего уровня и квалификации и сохраняющих подходы к планированию со времен плановой (социалистической) экономики. В современных коммерческих структурах этот документ менее распространен или имеет иное название. О процессе планирования поговорим в следующем разделе.
Планирование ФОТ
Исходя из того, что включает в себя фонд оплаты труда весомую долю общих расходов компании, важным вопросом является предварительное (плановое) определение структуры и размера ФОТ.
Процесс планирования ФОТ можно представить следующим алгоритмом:
- Собрать информацию о структуре фирмы, численности персонала и его движении, данных по средней зарплате, плановых показателях производства; изучить штатное расписание и внутренние локальные акты, связанные с ФОТ (положения об оплате труда, о премировании и др.).
- Спрогнозировать среднюю численность персонала на плановый временной промежуток.
- Выбрать структуру планирования (определиться с основными плановыми параметрами и степенью детализации показателей), составить смету.
- Рассчитать ФОТ, избрав наиболее приемлемый способ его исчисления.
С внутрифирменными «зарплатными» локальными актами знакомьтесь в материале «Положение об оплате труда работников — образец 2018 — 2019».
Спрогнозированный ФОТ позволяет осуществлять своевременный анализ и контроль его использования.
Анализ использования ФОТ
Анализировать использование ФОТ – значит выявлять причины отклонения фактических «зарплатных» расходов от плановых, сопоставлять темпы роста зарплаты с темпами изменения производительности труда, определять резервы для совершенствования оплаты труда и др. Результатом анализа использования ФОТ является перечень мероприятий, направленных на улучшение использования ФОТ.
Для анализа использования «зарплатного» фонда сумму расходов на оплату труда подразделяют на 2 части: постоянную (зарплаты, доплаты и отпускные работников-повременщиков) и переменную («зарплатные» расходы сдельщиков).
В отношении постоянной части ФОТ применяются детерминированные факторные модели анализа. Проводится изучение влияния на ФОТ таких факторов, как среднесписочная численность, среднегодовая и среднедневная зарплата работника, средняя продолжительность рабочей смены, количество отработанных за год дней одним работником.
Для анализа переменной части используются иные показатели, исходя из того, что на эту часть ФОТ наибольшее влияние оказывает трудоемкость изготовления единицы продукции и расценки за единицу ее изготовления.
Проводить анализ фонда заработной платы простым сопоставлением показателей «зарплатного» фонда с аналогичными данными предыдущих периодов и плановыми данными не является достаточным. Важно учесть все структурные нюансы, влияющие на ФОТ (изменение в ассортименте выпускаемой продукции, объемах производства, трудоемкости изготовления продукции т. д.).
Эффективное использование средств, предназначенных для оплаты труда, достигается следующим условием: темп роста производительности труда должен быть выше темпа роста его оплаты.
Подробнее о методах анализа показателей бухгалтерских отчетов см. материал «Методы проведения анализа отчета о прибылях и убытках».
Справка о ежемесячном фонде оплаты труда – образец
Этот документ коммерческим структурам может понадобиться в следующих обстоятельствах:
- при оформлении займа в кредитном учреждении;
- банк может затребовать справку для подтверждения порядочности компании в том плане, что снимаемые со счета деньги действительно идут на оплату труда;
- при осуществлении контрольных мероприятий специалистами ФНС или страховых фондов.
Для структур бюджетного подчинения этот документ является обязательным.
Справка может при этом содержать информацию не только о размере фонда оплаты труда за месяц, но и за иной период. Более того, документ может составляться и по предполагаемым показателям, и по реально сложившимся выплатам.
Унифицированной формы для этого документа не предусмотрено. Мы подготовили шаблон, который должен подойти для организаций и ИП, поскольку в него включены все требуемые в таких случаях сведения. Предлагаем скачать образец справки о ежемесячном фонде оплаты труда на нашем сайте.
Итоги
Фонд оплаты труда включает в себя все заработанные сотрудниками выплаты в денежной и натуральной форме (зарплаты, премии, компенсации, надбавки и др.), а также социальные и иные выплаты.
Формирование ФОТ производится с учетом действующих в организации «зарплатных» локальных актов (коллективного договора, положений об оплате труда, премировании и др.).
Правила оплаты труда
Заработная плата (оплата труда работника) – вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные и стимулирующие выплаты.
Государство осуществляет правовое регулирование заработной платы в условиях рынка труда весьма специфически. За исключением бюджетной сферы оно не вмешивается в процесс установления конкретного размера заработной платы. Это область договорных отношений работника и работодателя. Однако оно вынуждено исправлять издержки хозяйской власти работодателя в установлении оплаты труда и не допускать чрезмерной эксплуатации работников. Для этого оно установило в законодательном порядке систему государственных гарантий по оплате труда. В статье 130 ТК перечисляются основные виды таких гарантий.
- К их числу относится величина минимального размера оплаты труда в Российской Федерации.
Согласно ст.133 ТК месячная оплата труда работника, отработавшего полностью норму рабочего времени и выполнившего свои трудовые обязанности, не может быть ниже прожиточного минимума трудоспособного населения (мера защиты?! В 1996 г. Россия присоединилась к европейской социальной хартии и обязана следовать всем её положениям, в частности установить минимальный размер оплаты труда, который бы в 2,5 раза превышал прожиточный минимум).
- Индексация заработной платы в связи с ростом потребительских цен на товары и услуги (конкретный механизм законодатель не установил – порог индексации, периодичность, минимальные размеры, условия и т.д.).
- Ограничение перечня оснований и размеров удержаний из заработной платы, а также размеров налогообложения доходов от заработной платы.
- Ограничение оплаты труда в натуральной форме.
- Обеспечение получения работником заработной платы в случае прекращения деятельности работодателя и его неплатежеспособности (ст. 64 ГК РФ).
- Государственный надзор и контроль за полной и своевременной выплатой заработной платы.
- Ответственность работодателей за нарушение требований установленных трудовым законодательством.
- Сроки и очередность выплаты заработной платы, ст.130 ТК РФ.
Заработная плата может выплачиваться в денежной или натуральной форме. Общепринятой по действующему законодательству является денежная форма заработной платы в рублях – валюте Российской Федерации. Однако коллективным договором или трудовым договором по письменному заявлению работника оплата труда может производиться, например в евро или долларах. Иногда работодатель наряду с денежной формой применяет не денежную форму, обычно в виде продукции, которую выпускает его предприятие. Если такая форма устраивает работников она считается правомерной. Однако размер не денежной формы не должен превышать 20% от начисленной месячной заработной платы работника, ст.131 ТК РФ.
В соответствии со ст.135 ТК РФ правовое регулирование оплаты труда предполагает выбор и применение той или иной системы оплаты труда работников, т.е. способов измерения заработка соразмерно количеству затраченного труда.
Выделяются повременная и сдельная (поштучная) системы оплаты труда. Исходной, первичной системой заработной платы является повременная оплата. Наряду с указанными двумя основными системами оплаты труда применяется дополнительная система – премиальная. Она самостоятельно не функционирует, а сочетается с повременной или сдельной.
При повременной системе оплаты заработок рабочего зависит от его тарифной ставки (часовой, дневной, месячной) и фактически отработанного времени. Размер заработка определяется по формуле:
Зп = Ст х Тф, где
Зп – заработок рабочего-повременщика, Ст – тарифная ставка за единицу времени, Тф – время фактически отработанное (дни, часы. месяц).
При сдельной системе оплаты труда заработок зависит от сдельной расценки, представляющей собой размер оплаты за единицу изготовленной продукции (выполненной работы), и от количества произведённой продукции. Величина заработка определяется по формуле:
Зсд = R х N, где
Зсд – заработок рабочего сдельщика, R – сдельная расценка за единицу продукции, N – количество произведенной продукции (выполненной работы) в установленных измерителях.
Отличительная черта премиальных систем заработной платы заключается в том, что сверх основного заработка, они предполагают начисление дополнительной оплаты – премии. Выплата премии, как правило, обусловлена достижениями дополнительных результатов по сравнению с установленными нормами. У сдельщиков это процент к заработку по сдельным расценкам, у повременщиков – процент к тарифному заработку за отработанное время.
Премиальные системы оплаты труда включают в себя в качестве обязательных слагаемых: показатели премирования, условия, размеры, шкалу и источник премирования, круг премируемых работников.
При выплате заработной платы работодатель обязан в письменной форме извещать каждого работника о составных частях заработной платы, размерах и основаниях произведённых удержаний, а также об общей денежной сумме, подлежащей выплате.
Как правило, место выплаты заработной платы – место выполнения работников работы. По заявлению работника заработная плата может перечисляться на его счет в банке. Заработная плата выплачивается не реже чем каждые полмесяца в день, установленный правилами внутреннего трудового распорядка. Оплата отпуска производится не позднее, чем за три дня до его начала.
Российское законодательство предоставляет возможность удержания из заработной платы работника следующим субъектам:
1) работодателю при необходимости погашения задолженности работника перед ним;
2) компетентному налоговому органу для погашения задолженности по налогам;
3) судебным органам в случаях взыскания алиментов и иных задолженностей, установленных судом.
Общий размер всех удержаний согласно ст. 137 ТК РФ не может превышать 20% причитающейся работнику выплаты. Если удержание производится в соответствии с федеральными законами, его размер не может превышать 50%. Данное ограничение не распространяется на удержание алиментов на содержание несовершеннолетних детей.
Оплата труда работников, занятых на тяжелых работах, работах с вредными, опасными и иными особыми условиями труда, производится в повышенном размере. В повышенном размере оплачивается также труд работников, занятых на работах в местностях с особыми климатическими условиями. Доплаты за особые условия труда и их размер определяются предприятием самостоятельно, однако они не могут быть ниже размеров, установленных соответствующими постановлениями Правительства РФ и другими органами по его поручению (от 12 до 24% по сравнению со ставками в нормальных условиях).
Помимо общих гарантий и компенсаций, предусмотренных Трудовым кодексом (гарантии при приёме на работу, переводе на другую работу, по оплате труда) работникам предоставляются гарантии и компенсации в следующих случаях, ст.164-188:
1) при направлении в служебные командировки;
2) при переезде на работу в другую местность;
3) при исполнении государственных или общественных обязанностей;
4) при совмещении работы с обучением;
5) при вынужденном прекращении работы не по вине работника;
6) при предоставлении ежегодного оплачиваемого отпуска;
7) в некоторых случаях прекращения трудового договора (при ликвидации, сокращении численности или штата работников);
8) при временной нетрудоспособности и в других случаях, предусмотренных законом.
Гарантии – средства, способы и условия, с помощью которых обеспечивается предоставленных работникам прав в области социально-трудовых отношений. Например, освободить работника от работы и сохранить место работы (должность), сохранить среднюю заработную плату по основному месту работы.
Компенсации – денежные выплаты, установленные в целях возмещения работникам затрат, связанных с исполнением ими трудовых или иных обязанностей, предусмотренных Трудовым кодексом и другими федеральными законами. Например, компенсация расходов, которые понёс работник в связи с исполнением задания работодателя (служебная командировка).
Согласно ч.2 ст.165 ТК РФ соответствующие выплаты при предоставлении гарантий и компенсаций производятся за счёт средств работодателя. Однако если работник исполняет государственные или общественные обязанности, то выплаты работнику производят те органы и организации, в интересах которых обязанности были исполнены.
На работодателе же лежит обязанность освободить работника от основной работы на период исполнения государственных или общественных обязанностей.
4. Дисциплина труда
Дисциплина труда – это обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определённым в соответствии с Трудовым кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.
Дисциплина труда включает в себя производственную и технологическую дисциплину. Для того чтобы работник надлежащим образом мог реализовать правила поведения, требуемые от него в процессе трудовой деятельности, работодатель обязан создать ему условия, необходимые для этого, — предоставить необходимое оборудование, документы, обеспечить соответствующие требованиям охраны труда условия на рабочем месте.
В целях обеспечения дисциплины труда работодатель может воспользоваться определёнными методами её укрепления.
Во-первых, при условии добросовестного отношения работников к трудовым обязанностям работодатель вправе применять к ним меры поощрения, предусмотренные ст.191 ТК, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка.
Во-вторых, при неисполнении или ненадлежащем исполнении работниками своих трудовых обязанностей возможно привлечение их к дисциплинарной ответственности.
Основу дисциплины труда составляет внутренний трудовой распорядок. В соответствии со ст.189 ТК трудовой распорядок определяется правилами внутреннего трудового распорядка.
Правила внутреннего трудового распорядка – локальный нормативный акт, регламентирующий в соответствии с Трудовым кодексом порядок приёма и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений у данного работодателя.
Данный локальный нормативный акт обязателен для принятия как работодателями — юридическими лицами, так и индивидуальными предпринимателями. Утверждается работодателем с учётом мнения представительного органа работников.
Меры поощрения, применяемые к работникам, можно условно разделить на две группы:
1) за добросовестное выполнение трудовых обязанностей в соответствии со ст.191 ТК работодатель может премировать работника, наградить ценным подарком и почётной грамотой, объявить благодарность, представить к званию лучшего по профессии;
2) при наличии особых трудовых заслуг перед обществом и государством работники могут быть представлены к государственным наградам.
Дисциплинарная ответственность является самостоятельным видом юридической ответственности, к которой привлекаются работники в случае нарушения трудовой дисциплины. Привлечение работников к дисциплинарной ответственности в большинстве случаев является правом, а не обязанностью работодателя (исключение – ст. 195 ТК).
Трудовой кодекс, ст.192 предусматривает три вида дисциплинарных взысканий:
- замечание,
- выговор,
- увольнение по соответствующим основания.
Под «соответствующими основаниями» понимаются п.5, 6, 9 и 10 ч.1 ст.81 и п.1 ст.336 ТК РФ.
Для привлечения работника к дисциплинарной ответственности необходимо соблюдение определённого порядка, предусмотренного ст.193 ТК.
Работодателю необходимо документально подтвердить факт совершения работником дисциплинарного проступка. Это можно сделать, к примеру, путём составления соответствующего акта или в служебной, докладной записке. До применения дисциплинарного взыскания работодатель обязан затребовать от работника объяснение в письменной форме. Работник может предоставить такое объяснение в течение двух рабочих дней.
Выбирая вид дисциплинарного взыскания, включая и увольнение за однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей, работодатель обязан учитывать тяжесть совершённого проступка и обстоятельства, при которых он был совершён.
Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка и не позднее шести месяцев со дня совершения. За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. О применении дисциплинарного взыскания работодатель издаёт приказ. В течение трёх рабочих дней со дня издания приказа работодатель должен ознакомить с ним работника под роспись.
Информация о наложении дисциплинарного взыскания не вносится в трудовую книжку работника, за исключением взыскания в виде увольнения.
Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано в государственную инспекцию труда, комиссию по трудовым спорам или в суд.
Дисциплинарное взыскание действует в течение одного года, после чего считается погашенным. Также оно может быть снято досрочно по просьбе самого работника, ходатайству его непосредственного руководителя, представительного органа работников или по инициативе работодателя. Вопрос о применении к работнику мер поощрения в период действия дисциплинарного взыскания решается работодателем самостоятельно.
В статье 195 ТК выделяется право представительного органа работников требовать привлечения к дисциплинарной ответственности должностных лиц организации – руководителя и его заместителей, а также руководителей структурных подразделений и их заместителей.
Основанием для обращения к работодателю с требованием о привлечении руководителя к дисциплинарной ответственности является нарушение им законов и иных нормативно-правовых актов о труде, условий коллективного договора, соглашения.
Работодатель обязан сообщить о результатах рассмотрения заявления представительному органу работников и в случае, когда факты нарушения подтвердились – привлечь к дисциплинарной ответственности вплоть до увольнения виновного руководителя. Отказ от рассмотрения заявления и отказ в удовлетворении требований представительного органа работников могут служить основанием для возбуждения индивидуального или коллективного трудового спора.